La productividad y la moral de los empleados son fundamentales para el éxito de una empresa. Puede usar el modelo de características del trabajo para ayudar a los empleados o colegas a aumentar su productividad y satisfacción laboral si trabaja en recursos humanos, administración o un sector relacionado. Comprender las etapas y tácticas involucradas en poner en práctica el modelo de características del puesto puede ayudarlo a aplicarlo de manera más efectiva y maximizar el desempeño de los empleados en el trabajo.
En esta publicación, definiremos el modelo de características del trabajo, describiremos las características fundamentales del modelo y exploraremos cómo aplicar el modelo en el lugar de trabajo.
¿Qué es el Modelo de Características del Puesto?
El modelo de características del trabajo (JCM) es una hipótesis basada en cinco características básicas del trabajo que los individuos deben tener para sobresalir en su empleo. Establecido originalmente por Richard Hackman y Greg Oldham en su libro "Rediseño del trabajo", el JCM sugiere que la motivación de los empleados disminuye en las ocupaciones que les parecen poco interesantes o poco estimulantes, pero florece en los puestos que encuentran difíciles y emocionantes.
El modelo de características del puesto puede ayudar a los gerentes y profesionales de recursos humanos a mejorar sus entornos laborales para sus compañeros de trabajo o empleados. Pueden usar el JCM para ayudar a sus empleados a personalizar e involucrar a sus empleados, lo que puede promover la moral de los empleados, aumentar la productividad y mejorar la calidad del trabajo de los empleados.
¿Para qué sirve el modelo de características del puesto?
Oldham y Hackman querían disminuir el aburrimiento y la rutina que conlleva trabajar en una fábrica. En lugar de ser mejores y más productivos con el tiempo, descubrieron que el personal se aburría y se desconectaba y, como resultado, su desempeño se veía afectado. Este modelo ayuda con la rotación de puestos de trabajo.
El modelo de características del puesto puede ayudar a un profesional de recursos humanos a evaluar un puesto y mejorarlo o hacerlo más interesante. Los gerentes pueden colaborar con sus empleados para mejorar la situación de todos, mejorando así el compromiso y la productividad.
Cuando hay mucho trabajo por hacer, las organizaciones reclutan nuevos empleados pero se olvidan de hacer una evaluación del trabajo y crear un puesto. Puede sentarse y construir un trabajo más efectivo utilizando el modelo de características del trabajo de Hackman y Oldham.
El modelo de características del puesto puede ayudar a las organizaciones de las siguientes maneras:
#1. Ayuda en el desarrollo de estrategias de diseño de puestos.
A menos que su empresa esté dirigida por una sola persona, tiene varias personas con diversas responsabilidades. Las tareas asignadas a cada trabajo pueden diferir entre sí. Con el modelo de características del trabajo, examina todas las funciones y crea varias ocupaciones basadas en ellas.
Por ejemplo, puede implementar la rotación de trabajos para proporcionar algo de variedad en el día de todos. Alternativamente, puede trabajar para simplificar algunos trabajos, particularmente aquellos que requieren mucho tiempo. Identificará ciertas áreas para expandir y hacer más vitales, así como también dónde se debe incluir el enriquecimiento de los empleados.
Debido a que el modelo de características del puesto reconoce que no se trata solo de trabajar hoy, sino también de establecer puestos de trabajo para el futuro, el enriquecimiento de los empleados es un componente importante de este modelo.
#2. Aumenta la satisfacción laboral.
Cuando Recursos Humanos y la gerencia colaboran con el modelo de características del trabajo, cada trabajo está diseñado para mejorar la satisfacción laboral. Si bien es difícil eliminar todo el trabajo tedioso o monótono, este modelo puede ayudar a mitigar esos problemas.
Su ocupado bufete de abogados, por ejemplo, puede tener suficiente trabajo para que un empleado pase todo el día archivando, un trabajo monótono y poco interesante. Puede dividir la tarea para que cuatro personas pasen dos horas al día archivando y las seis restantes realicen cosas más fascinantes. Como resultado, la satisfacción laboral y el rendimiento mejoran.
#3. Permite el ascenso laboral.
Este nivel se enfoca en tomar un trabajo típico y agregar responsabilidades y asignaciones adicionales para mejorarlo. En lugar de hacer las cosas lo más simples posible, el enriquecimiento del trabajo las vuelve más motivadoras. El enriquecimiento del trabajo puede dar significado a un trabajo. Si bien el modelo de características del puesto se remonta a la década de 1970, sigue siendo muy relevante en la actualidad. El enriquecimiento del trabajo puede proporcionar un empleo significativo al que los trabajadores más jóvenes valoren mucho.
#4. Mejora la delegación de tareas
Para mejorar los trabajos, el modelo de características del trabajo emplea el diseño del trabajo. Los trabajos se dividen en tareas particulares y el personal recibe permiso para completar esas tareas. Los empleados tienen más influencia sobre su entorno de trabajo, lo que promueve la satisfacción laboral.
#5. Hace que la información organizacional sea fácil de entender.
Es más fácil dirigir una organización cuando la descripción del trabajo de todos es el producto de un análisis exhaustivo del trabajo con tareas y responsabilidades específicas. Puede ver quién está a cargo de qué tareas. Puede ayudar con el diseño organizativo general.
#6. Permite evaluaciones de rendimiento y establecimiento de objetivos sin complicaciones.
Establecer objetivos y evaluar el desempeño de los empleados se vuelve más manejable en una organización que sigue el modelo de características del trabajo porque cada trabajo está estructurado en lugar de estar integrado.
Los beneficios y desventajas del modelo de características del trabajo
Esta sección explicará las ventajas y desventajas del modelo de características del puesto:
Las ventajas:
- La razón principal para emplear el modelo de características del puesto es que proporciona a los profesionales de recursos humanos una plantilla clara para diseñar puestos utilizando los cinco componentes clave.
- El modelo de características del puesto también ayuda a los departamentos de recursos humanos a diseñar programas de capacitación para empleados y seleccionar a los mejores candidatos para funciones específicas.
- Este modelo también es una excelente herramienta para desarrollar la estrategia de trabajo.
- Ha aumentado la satisfacción laboral. Según una investigación de Gallup, el 21 % de las organizaciones vio una mayor rentabilidad cuando sus empleados estaban más comprometidos.
- Se mejoran los trabajos, lo que implica que a los empleados les gusta más su trabajo y están más motivados para completar sus tareas diarias.
- Debido a que los trabajos están separados en categorías simples, delegar tareas específicas se vuelve fácil.
- El modelo de características del trabajo también facilita la comprensión de quién hace qué.
- Debido a que conoce los criterios particulares involucrados en un trabajo, es fácil evaluar estos factores y emitir evaluaciones de desempeño al personal.
Inconvenientes:
- El modelo de características del trabajo tiene una desventaja significativa porque está desactualizado. La teoría se remonta a la década de 1970. El mundo en el que ahora trabajamos ha cambiado drásticamente. Estos diseños estaban destinados a puestos de trabajo con funciones definidas dentro de las organizaciones.
- Ahora se espera que los empleados realicen múltiples funciones.
- Otra desventaja evidente del modelo de características del puesto es que se deben cumplir todas las condiciones para que funcione correctamente. En raras situaciones, los empleados pueden carecer de las cualidades mentales, habilidades o incluso educación necesarias para llevar a cabo la función laboral.
- Obligar a los empleados que carecen de las habilidades necesarias a realizar trabajos más valiosos los desmotivaría e irritaría, lo cual es lo opuesto al resultado deseado.
La importancia del modelo de características del puesto
Los esfuerzos para diseñar el trabajo comenzaron a principios de la década de 1960. La creencia predominante en ese momento era que la simplificación de las tareas conduciría a una mayor productividad. Lo contrario se descubrió a través de la investigación. Cuanto más repetitivo y tedioso sea el puesto de trabajo diario, menor será la motivación de los empleados y menor será la productividad. Esto se debió simplemente al descontento del personal.
Uno de los primeros intentos de enriquecer las ocupaciones fue el modelo de características del trabajo. Ha habido iniciativas anteriores que han tenido cierto éxito. La teoría actual propuesta por Greg Oldham y J. Richard Hackman está inspirada en el trabajo anterior de Turner, Lawrence y Hackman.
A pesar de que se fundó en 1975, todavía se considera uno de los intentos más influyentes de diseñar ocupaciones que animen a los empleados.
La versión final de la teoría se publicó en 1980, con nuevas incorporaciones como moderadores, conocimientos y habilidades, y satisfacción del contexto. La hipótesis final también descartó los resultados laborales, el ausentismo y la rotación a favor de un mayor énfasis en la motivación laboral interna.
Componentes del modelo de características del trabajo
Ahora que hemos cubierto la historia y la importancia del modelo de características del puesto, veamos los cinco componentes:
- Variedad de habilidades
- Identidad de la tarea
- Importancia de la tarea
- AutonomíaRetroalimentación
#1. Variedad de habilidades
Este componente del modelo de características del trabajo ayuda a describir la medida en que un trabajo requiere distintas actividades. En otras palabras, define la necesidad de que un trabajador desarrolle una amplia gama de habilidades.
Los empleados encuentran ocupaciones más significativas cuando deben usar una variedad de talentos y habilidades para llevar a cabo sus responsabilidades. Los trabajos que son excesivamente repetitivos y requieren solo uno o ningún talento específico son el polo opuesto.
Un trabajador de la línea de ensamblaje responsable de empacar artículos terminados en cajas de cartón solo tiene que saber cómo doblar las cajas y empacar los productos de manera ordenada. El gerente de la línea de ensamblaje, por otro lado, debe estar familiarizado con todos los procesos, comprender la maquinaria, identificar problemas con la línea de ensamblaje, controlar los niveles de producción y administrar el personal.
Si asumimos que el pago por ambos trabajos es idéntico, es más probable que el gerente de la línea de montaje esté motivado y satisfecho con su trabajo.
#2. Identificación de tareas
Este componente del modelo de características del puesto se refiere a la medida en que la función del empleado ofrece un resultado visible. Los empleados están más satisfechos cuando pueden ver los frutos de su trabajo.
Antes de enviar el reloj, la persona que lo ensambla tiene en la mano un producto terminado. Son testigos del resultado final de su trabajo. Un empleado cuyo trabajo es sellar y pulir los engranajes de ese reloj, por otro lado, puede que nunca tenga el placer de armar el reloj y disfrutar de su forma definitiva.
#3. Importancia de la tarea
Esto es muy crucial. Los empleados que trabajan todos los días necesitan creer que son importantes y que sus esfuerzos hacen del mundo un lugar mejor. Esa es la definición de la importancia de la tarea. Si sus actividades mejoran directamente la vida de las personas, es probable que se sienta considerablemente más gratificado por sus esfuerzos. En esencia, el problema es: "¿Importa mi trabajo?"
Los socorristas proporcionan excelentes ejemplos. Cuando los policías, bomberos, enfermeras y otros entienden que las cosas que hacen a diario salvan vidas, se llenan de alegría. Esta es una recompensa fantástica en sí misma.
#4. Autonomía
Todo ser humano desea la libertad. Este componente del modelo de características del trabajo se refiere a cuánta libertad tiene un empleado para llevar a cabo sus funciones. aquellos que permiten a las personas pensar por sí mismos y organizar sus horarios y métodos de trabajo brindan mucha más autonomía que aquellos que brindan tareas particulares a los empleados.
Una mayor autonomía está estrechamente relacionada con un mayor sentido de responsabilidad y propiedad.
Un artista es libre de pintar lo que le venga a la mente. No están limitados por la geografía, las matemáticas, la física o incluso las limitaciones humanas. Son libres de experimentar y expresarse en formas previamente inconcebibles.
Si tomara a ese artista y lo obligara a pintar mosaicos de diez pulgadas con un solo tono, sin duda se sentiría extremadamente frustrado.
# 5. Realimentación
Este componente del modelo de características del puesto se ocupa de la medida en que un empleado es consciente de los resultados de sus esfuerzos. Definir sus tareas, brindarles información específica que puedan utilizar e informarles sobre la efectividad de sus esfuerzos para alcanzar el objetivo deseado les ayuda a comprender por qué hacen lo que hacen.
La retroalimentación del desempeño es una excelente técnica para garantizar que el personal entienda lo que está haciendo y dónde puede mejorar.
La ecuación de la teoría del modelo de características del trabajo
La teoría de las características del trabajo desarrolla una ecuación que muestra la posibilidad de que un trabajo específico sea inspirador al integrar todas estas características básicas del trabajo. NB: MPS significa Puntuación de potencial motivador.
Esta ecuación nos lleva a la conclusión de que la retroalimentación y la autonomía son más importantes para la motivación que la variación de habilidades, la identidad de la tarea o la importancia de la tarea.
Esta ecuación intenta indicar, en esencia, que la única manera de que un empleado experimente los tres estados psicológicos es que el trabajo obtenga una puntuación alta en cada una de las cinco características fundamentales del trabajo.
Modelo de características del trabajo Moderadores
Como seguramente sabrá, el solo hecho de crear un rol que tenga un alto nivel en las cinco características clave del trabajo no garantiza que todos los empleados asignados a ese rol experimenten los tres estados psicológicos.
¿Por qué es este el caso? Porque somos humanos y no todos estamos conectados de la misma manera. Aquí es donde los moderadores entran en nuestra teoría. Para experimentar los tres estados psicológicos, los tres moderadores deben tener una puntuación alta, además de que estén presentes las cinco características esenciales del trabajo.
Echemos un vistazo a cada uno de los moderadores individualmente.
#1. Conocimiento y habilidad
Según el moderador de conocimientos y habilidades, si una persona tiene conocimientos, habilidades y competencia en su profesión, es más probable que tenga sentimientos positivos (los tres estados psicológicos) hacia su trabajo y su desempeño mejorará.
Por el contrario, si las personas creen que carecen del conocimiento o la habilidad para realizar adecuadamente la tarea, no experimentarán los tres estados psicológicos y se desmotivarán.
#2. El crecimiento requiere fuerza
El grado en que un empleado desea crecer y desarrollarse se conoce como fortaleza de la necesidad de crecimiento. Es mucho más probable que un empleado con una gran fuerza de necesidad de crecimiento reaccione positivamente ante nuevas posibilidades y desafíos y, por lo tanto, experimente los tres estados psicológicos.
Un empleado con bajas necesidades de crecimiento, por otro lado, reaccionará negativamente a las nuevas oportunidades y es menos probable que experimente los tres estados psicológicos.
#3. Satisfacción del “contexto”
El contexto se refiere a cosas como el gerente del empleado, los compañeros de trabajo, el salario y las ventajas y la estabilidad laboral. Cuando un empleado está satisfecho con estos elementos contextuales, es más probable que responda positivamente a los desafíos de su rol y experimente los tres estados emocionales.
Resultados
Finalmente, de acuerdo con el modelo de características del trabajo, si las cinco características básicas del trabajo están presentes y se alcanzan los tres estados psicológicos, es probable que se obtengan los siguientes resultados para un empleado.
- Alta Motivación Laboral Interna: Cuando un empleado siente los tres estados psicológicos, es probable que esté intrínsecamente motivado. Puede encontrar más información sobre la motivación intrínseca y extrínseca aquí.
- Satisfacción de alto crecimiento: Cuando una persona experimenta los tres estados psicológicos, es más probable que se sienta desafiada y aprenda en el trabajo. Creerán que esta tarea es gratificante y no los lleva a un nivel incómodo. Ellos también se sentirán animados.
- Alta satisfacción laboral general: Los empleados que experimentan los tres estados psicológicos tienen más probabilidades de estar satisfechos con su trabajo.
- Alta efectividad en el trabajo: Este se divide en dos componentes. Para empezar, experimentar los tres estados psicológicos dará como resultado que las personas produzcan un trabajo de alta calidad. En segundo lugar, resultará en una gran cantidad de esfuerzo.
El modelo de características del puesto en acción
Ahora que comprende la teoría de las características del trabajo, puede usar el modelo de una de dos maneras:
- Para crear nuevos roles.
- Para rediseñar cuando la satisfacción o la productividad de un empleado es baja.
Al intentar adoptar el modelo de características del trabajo, algunas formas populares de explorar incluyen:
#1. Reduzca el número de tareas tanto como sea posible.
Al empujar los deberes tan abajo como sea posible en la organización, genera autonomía de tareas, lo que lleva a un sentido de responsabilidad para el individuo.
#2. Diversifica las responsabilidades que te han sido asignadas.
Darle a un empleado una variedad de deberes para completar mantendrá su trabajo emocionante y variado porque necesitará una variedad de talentos. También ayudará al empleado a comprender cómo su esfuerzo contribuye al panorama general (tiene un impacto).
Por ejemplo, si un mecánico solo es responsable de arreglar las llantas de un automóvil, es posible que no sea consciente de las consecuencias de sus acciones. Si se les asigna el trabajo de abordar todas las dificultades con el automóvil del cliente y devolver las llaves, es probable que sientan más autonomía y responsabilidad, así como una mejor conciencia del impacto de su trabajo.
#3. Asignar tareas a grupos.
Considere delegar tareas más grandes a un grupo de empleados para desarrollar, como se dijo anteriormente, una conciencia de todo el producto y su impacto en la organización. También resultará en un mejor trabajo en equipo.
#4. Los empleados deben interactuar con los clientes.
Cuando conectamos a los empleados con los clientes, como en nuestro ejemplo mecánico anterior, ayudamos a los empleados a comprender el impacto de su trabajo al mismo tiempo que fomentamos la responsabilidad y demostramos a los empleados cómo funciona todo en conjunto.
Conclusión
El JCM es un modelo muy conocido y útil que permite a los expertos pensar en cómo diseñar mejor los trabajos. Aunque el JCM tiene algunas deficiencias, la mayoría de las características del marco están validadas por evidencia empírica. Los profesionales pueden usar componentes del JCM para ayudarlos a pensar en cómo diseñar mejor los trabajos.
Artículos Relacionados
- LIDERAZGO COMPARTIDO: Resumen, Modelo, Ejemplos, Teoría
- PRECIOS PSICOLÓGICOS: Prácticas efectivas para cada negocio
- Estrategias de precios: los 7 mejores ejemplos de estrategias de precios
- HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE TAREAS: 24 mejores herramientas de gestión de tareas para equipos [2023]
- GESTIÓN DE TAREAS: qué es, software, habilidades y mejores aplicaciones.
Referencias
