Si bien es poco común, los empleados pueden optar por renunciar a sus trabajos o no presentarse a trabajar sin informar a su jefe. Una política de abandono laboral redactada cuidadosamente puede proporcionar a los gerentes pautas sobre cómo manejar el abandono laboral y, al mismo tiempo, limitar la responsabilidad del empleador si el empleado impugna la decisión.
En esta publicación, definiremos el abandono laboral, explicaremos por qué ocurre y brindaremos cinco ideas para desarrollar una política de abandono para su empresa.
¿Qué es el Abandono Laboral?
Cuando un empleado deja su trabajo sin previo aviso y sin intención de regresar, esto se conoce como abandono del trabajo. Los empleados pueden no presentarse a trabajar o llamar en circunstancias inusuales, como una emergencia médica. El abandono del trabajo no es lo mismo que esto. El abandono del trabajo ocurre cuando un empleado se ausenta por un período prolongado y no alerta al departamento de recursos humanos o a su gerencia.
Tres señales de abandono laboral
Incluso para los empleadores, el abandono del trabajo puede ser un escenario desconcertante y desagradable porque a menudo ocurre de forma inesperada e interrumpe la rutina diaria del lugar de trabajo. Ciertos indicadores reveladores, sin embargo, pueden sugerir que una persona ha dejado su trabajo. Aquí están las tres banderas rojas:
#1. Ausencia
Suponga que el empleado deja de ir a trabajar abruptamente por un período prolongado de tiempo o en intervalos regulares sin previo aviso o explicación. En ese caso, podría ser un presagio de que nunca más se volverán a ver.
#2. Retiro de efectos personales
Cuando un empleado toma sus pertenencias del lugar de trabajo, muestra que el empleado ha decidido o está planeando dejar su trabajo.
#3. falta de contacto
Si un empleado no responde a las llamadas, correos electrónicos o mensajes de texto de su jefe o compañeros de trabajo, podría indicar que ha renunciado a su trabajo. Esta falta de comunicación es una mascarada para evitar a los antiguos empleadores y compañeros de trabajo, lo que finalmente debe interpretarse como un abandono del trabajo después de un cierto período de tiempo.
El empleado podría estar enfermo o podría haber un problema familiar. Sin embargo, estos son marcadores comunes que los empleadores deben conocer y monitorear activamente para evaluar el estado de los empleados.
¿Qué causa el abandono del trabajo?
Los empleados dejan sus ocupaciones por una variedad de razones, que incluyen:
- Deseando partir pero demasiado humillado o temeroso de hacerlo en persona
- Conseguir horas extra en un segundo trabajo
- El empleado recibe una nueva o mejor oportunidad.
¿Es ilegal el abandono del trabajo?
Corresponde al individuo cumplir con sus obligaciones legales. Por ejemplo, si un proveedor de guardería está legalmente obligado a supervisar a los niños bajo su cuidado pero decide abandonarlos sin supervisión, este comportamiento puede considerarse ilegal. En la mayoría de las circunstancias, sin embargo, se denomina terminación voluntaria.
Consecuencias del abandono del trabajo
Cuando alguien deja su trabajo, se produce una cascada de efectos que la organización debe pagar. Hasta que se encuentre un reemplazo, la organización sufre en más de un sentido. Dependiendo de la posición del individuo, puede impedir el progreso de la empresa hacia sus objetivos, perjudicando la rentabilidad y su capacidad de prosperar. Como resultado, pueden ocurrir consecuencias importantes, como no poder pagar la nómina, pagar deudas o avanzar en iniciativas que requieren un conjunto de habilidades específico.
A medida que estos problemas empeoran, aumentan la tensión, el estrés, el conflicto y la fatiga laboral, lo que crea un ambiente de trabajo tóxico. En consecuencia, aún más, el personal se va, poniendo el negocio en una posición aún peor. Como resultado, diríjase a alguien que renuncia a su trabajo tan pronto como ocurra.
Cómo manejar el abandono laboral
Los empleadores deben tener una política de abandono laboral para mitigar los efectos negativos del abandono laboral en su empresa. Deben prever posibles obstáculos, como conflictos de horario, y tomar medidas para disminuir los efectos del abandono del trabajo antes y después de que ocurra. He aquí cómo lidiar con el abandono:
#1. Definir política de abandono laboral.
Cree y comunique una política de la empresa que indique cuántos días sin llamar o sin presentarse constituyen abandono del trabajo. Debido a que no existe un estatuto federal que defina con precisión el abandono del trabajo, es su responsabilidad informar a sus empleados sobre lo que constituye el abandono del trabajo. Recuerde a los empleados las implicaciones del abandono del trabajo e infórmeles que el abandono del trabajo los inhabilita para recibir beneficios de desempleo porque se considera una salida voluntaria.
#2. Llevar a cabo un extenso procedimiento de investigación y terminación.
Cada abandono de trabajo debe ser investigado, ya que los empleadores son responsables de asegurar que el empleado no tenía intención de regresar. Los empleadores deben seguir un proceso de terminación riguroso después de examinar y registrar adecuadamente para limitar la responsabilidad tanto como sea posible. Algunas medidas que puede tomar para lograr esto incluyen:
- Póngase en contacto con el empleado por teléfono y correo electrónico para averiguar por qué perdió su turno. Comuníquese con ellos para saber si tienen la intención de volver a trabajar.
- Si el intento inicial falla, haga un segundo y tercer intento después de esperar 24 horas o comuníquese con el contacto de emergencia del empleado. Después de eso, haga tantos intentos como sea necesario para comunicarse con el empleado hasta que haya estado ausente por la cantidad mínima de días requeridos para el abandono del trabajo según lo determine la política de su empresa.
- Asegúrese de que cada esfuerzo de comunicación con el empleado ausente se registre correctamente. En el caso de una acción legal, es posible que necesite un registro en papel confiable.
- Si todos los intentos de comunicación fallan, envíe una carta a la dirección de su empleado describiendo sus intentos de comunicarse con ellos, así como las fechas de trabajo faltantes del empleado. Incluya una declaración de que si el empleado no responde la carta dentro de una semana, su ausencia se tratará como abandono del trabajo.
Lea también: CÓMO DESPEDIR A UN EMPLEADO DE LA MANERA CORRECTA: Guía detallada
- Si el empleado aún no responde, termine el empleo con una carta de abandono del trabajo que incluya la causa de la terminación, la fecha y hora de la ausencia, la propiedad corporativa que se devolverá y un contacto en caso de que el empleado tenga alguna inquietud sobre su terminación. .
- Al alertar a un empleado de su despido por abandono del trabajo, verifique dos veces la nómina para verificar que el empleado despedido reciba lo que se le debe en su cheque de pago final.
Utilice su software de programación para garantizar que los turnos perdidos estén cubiertos. Permita que los empleados se comuniquen fácilmente con los supervisores de programación para recuperar los turnos abandonados. Permita el cambio de turnos y la capacitación cruzada para que los empleados puedan reemplazar a los miembros del personal que han dejado sus puestos.
Sería prudente aprender de las experiencias de abandono anteriores y establecer horarios con la mayor anticipación posible. Mantenga una red de personal "de guardia" en el que pueda confiar en caso de abandono del trabajo, para que nunca enfrente una crisis de personal.
#3. Mantener el cumplimiento de las leyes laborales.
Para evitar cualquier acción legal, siempre debe tomar medidas para asegurarse de que el abandono del trabajo fue en realidad una renuncia voluntaria. Despedir a un empleado por razones médicas puede ser difícil y puede ser investigado. Como resultado, la política de abandono del trabajo debe incluir disposiciones para la incapacidad a corto plazo y la Ley de licencia médica y familiar. Explique que si un miembro del personal no viene a trabajar durante tres días seguidos y no presenta su papeleo de discapacidad a corto plazo o solicita un permiso de ausencia por una emergencia familiar, se considerará que ha abandonado su trabajo.
En el Caso Bareno, un fallo reciente de la corte de apelaciones de California subraya la sensibilidad de los despidos cuando se trata de preocupaciones médicas. En esta situación, una empleada informó a sus empleadores que no podría asistir al trabajo debido a problemas médicos. El empleador afirmó que no recibió ni un solo correo electrónico y despidió al empleado por “ausencia injustificada”.
La empleada presentó una demanda por despido injustificado, alegando que sus empleadores la despidieron simplemente por tomar una licencia médica. El tribunal dictaminó que el empleador debería haber preguntado a la empleada para obtener más información sobre su licencia en lugar de simplemente esperar unos días y despedir a la empleada. Se instruye a los empleadores que si creen que un empleado está ausente del trabajo por razones médicas, deben asumir que el empleado no ha renunciado.
Los empleadores también deben ser conscientes de que los filtros de correo electrónico y spam pueden generar mensajes sin abrir u omitidos por parte de los empleados. Para evitar un escenario como el descrito anteriormente, cuando se pierde un mensaje, las empresas pueden considerar emplear un único canal de comunicación sin filtros de spam para que la comunicación con su personal sea fácil y sencilla.
#4. Mantener una política de abandono laboral constante.
Es fundamental que tenga una política de abandono de trabajo por escrito. Mantenga registros cuidadosos de todas las ausencias injustificadas e intentos de comunicarse con el empleado. Incluya una copia de su política de abandono de trabajo en su manual del empleado y portal de recursos humanos para evitar la confusión de los empleados. Cuando se despide a los empleados, no debería haber sorpresas.
Cómo evitar el abandono laboral de forma proactiva
El abandono del trabajo es difícil de manejar, y un enfoque para mitigar sus implicaciones negativas es evitarlo por completo. Las reglas justas que se enfocan en la inclusión que mantienen a los empleados comprometidos, así como una cultura empresarial saludable que empuja a las personas a hacer su mejor trabajo, pueden ayudar a involucrar a los empleados y evitar que renuncien a sus puestos.
#1. Haz visible tu política de abandono laboral.
La inclusión de su política de abandono de trabajo en su manual del empleado o una explicación detallada de la misma cuando los empleados se incorporan es un método maravilloso para que los empleados conozcan sus reglas de licencia y las sanciones por abandono. Cuanto más informado esté su personal, más probable es que sigan sus políticas.
#2. Mantener una política flexible de permisos y ausencias.
Con frecuencia, las personas renuncian a su empleo porque están sobrecargadas de trabajo, insatisfechas con su trabajo o simplemente porque no tienen suficiente tiempo libre. Una política de permisos flexibles, además de una clara política de abandono laboral, permite el descanso de los empleados.
“Es difícil si tienes una crisis familiar y necesitas lidiar con eso y tienes un empleador que dice: 'Si te vas para lidiar con eso, estás despedido”, dijo Mike Draper, propietario de Raygun, en una entrevista con The Washington. Correo. Su empresa es indulgente cuando se trata de cosas como el ausentismo y el tiempo libre pagado. “Proporcionamos un entorno en el que las personas no se encuentran en esa situación”, afirmó. El trabajo no tiene por qué ser difícil”.
#3. Hacer uso de la programación flexible.
Permita que los empleados elijan turnos abiertos o intercambien turnos con el consentimiento de la gerencia para cumplir con sus obligaciones personales, financieras y profesionales. Permita que los empleados realicen estas tareas brindándoles las herramientas de programación y comunicación móviles adecuadas, y utilice prácticas de programación flexibles para respetarlas tanto como sea posible.
#4. Comunicarse regularmente
Manejar el abandono del trabajo y prevenirlo requiere una comunicación abierta y honesta con los empleados. Considere la comunicación como una calle de doble sentido. Por un lado, proporcionar retroalimentación a los empleados para mantenerlos comprometidos; por otro lado, permitir que los empleados expresen sus preocupaciones. Este es un enfoque doble que mantendrá a su personal comprometido y al mismo tiempo lo alertará sobre cualquier dificultad importante, lo que le permitirá tomar medidas proactivas para reducir el abandono del trabajo.
#5. Abordar los requisitos de bienestar inmediato
Un entorno de trabajo agradable es fundamental para la retención de los empleados, ya que tiene un impacto directo en la productividad, el compromiso y la satisfacción laboral general de los empleados. Los empleados que se sienten cómodos y apoyados en su lugar de trabajo tienen más probabilidades de permanecer en su trabajo y en la empresa. Los escritorios de pie, por ejemplo, son una moda pasajera que ha evolucionado en los últimos años. Los empleados pueden trabajar en una posición más ergonómica con estos escritorios, lo que reduce el riesgo de problemas de salud relacionados con estar sentado por mucho tiempo. Ofrecer tales opciones demuestra que la empresa se preocupa por la salud y el bienestar de sus empleados, lo que puede conducir a niveles más altos de satisfacción y retención de empleados.
¿Cuánto tiempo se tarda en considerar abandonado un trabajo?
Las políticas de la empresa suelen establecer que un trabajo ha sido abandonado después de tres días consecutivos. Esto, sin embargo, está sujeto a cambios.
¿Una verificación de antecedentes revela un historial de abandono laboral?
No. Si bien puede variar según el tipo de verificación de antecedentes realizada, la mayoría no divulga esta información.
¿Dejar un trabajo se considera abandono laboral?
El abandono del trabajo ocurre cuando un empleado no se presenta a trabajar tres días seguidos sin razón aparente. Sin embargo, puede depender de la política de abandono de empleo de la empresa.
¿Se trata el abandono del trabajo como una renuncia?
Sí, el abandono del trabajo es un tipo de renuncia voluntaria.
¿Existe legislación que rija el abandono del trabajo?
La legislación federal, como la Ley de licencia médica familiar (FMLA), no define el abandono del trabajo. La jurisprudencia en varios estados proporciona reglas generales. En su mayor parte, las empresas deben diseñar su propia política de abandono para garantizar que se aplique de manera legal y justa.
¿Puede un empleado a voluntad renunciar sin causa?
A menos que estén obligados por un contrato de trabajo que estipule lo contrario, los empleados a voluntad son libres de irse en cualquier momento, por cualquier motivo, con o sin previo aviso. Por ejemplo, si un contrato requiere que el empleado dé un aviso de dos semanas, el empleado está obligado a hacerlo.
¿Puede un empleado que renuncia reclamar beneficios de desempleo?
Si un empleado deja un trabajo y usted lo considera una terminación voluntaria o renuncia voluntaria, el empleado generalmente no puede reclamar el desempleo.
Conclusión
Finalmente, el abandono del trabajo puede ser una circunstancia estresante tanto para los empleadores como para los empleados. Los empleadores deben tener un plan de acción claro y tomar medidas tan pronto como sea posible para remediar la situación. Los empleados deben ser conscientes de sus derechos y saber a dónde acudir para obtener asistencia o apoyo adicional si es necesario. Tanto los empleadores como los empleados pueden beneficiarse al tomar medidas proactivas para reducir el abandono de los empleados.
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Referencias
