Cuando tiene que despedir a un empleado, es importante hacerlo de manera profesional. Por lo tanto, no solo necesita saber cómo despedir a un empleado, sino que también necesita saber cómo no despedir a un empleado. Y de eso se trata este artículo. Los pasos de este artículo lo guiarán sobre qué hacer para despedir a un empleado en casos de bajo rendimiento y asistencia.
¿Por qué debería despedir a un empleado?
Si tiene la intención de despedir a un empleado, debe tener una causa específica para hacerlo. Por ejemplo, quizás el comportamiento de un empleado tenga un impacto en su organización, perjudique la moral en el lugar de trabajo o ponga en riesgo la salud o la seguridad de sus empleados. Recuerde que su justificación para despedir a un empleado debe cumplir con las leyes estatales y federales. Estas son algunas de las razones más típicas para despedir a un empleado:
- Problemas con el rendimiento
- Problemas con la asistencia o tardanzas frecuentes
- Robo o conducta delictiva
- Los empleados pueden enfrentar violencia o amenazas.
- Reorganización de la empresa
- Personalidad o actitud inapropiada en el lugar de trabajo.
Si bien puede despedir a un empleado por cualquiera de los motivos enumerados anteriormente, su decisión final debe basarse en los hechos y circunstancias de cada caso y empleado.
Qué hacer antes de despedir a un empleado por bajo rendimiento
Antes de despedir a un empleado por bajo rendimiento, intente primero lo siguiente:
#1. Haz una lista de todo.
La documentación es fundamental. Es posible argumentar que si no escribe algo, no ocurrió. Las conversaciones informales documentadas en un cuaderno también pueden ser beneficiosas y cuentan para la documentación.
#2. Comunicar las expectativas con claridad.
Se debe escribir una descripción del trabajo para cada puesto. Incluso si nada está formalizado, debe tener un conocimiento firme de los roles y responsabilidades de cada rol en su equipo. También debe comprender lo que se necesita para que las personas tengan éxito en cada función.
También es fundamental que su personal entienda esto.
No haga suposiciones. Las personas aportan sus propias perspectivas, que no necesariamente coinciden con las de su jefe. Cada función debe especificarse claramente para minimizar la confusión. Esto facilita la identificación y corrección de problemas.
De manera similar, su política de disciplina progresiva debe estar escrita y documentada, describiendo cómo se llevaría a cabo la acción correctiva y el despido si fuera necesario. Esto ayuda a garantizar que todos los problemas se traten de manera coherente y justa.
#3. Ser un entrenador eficaz.
Los empleados, tanto nuevos como antiguos, deben recibir capacitación. Esta es una retroalimentación informal que incluye tanto lo que es correcto como lo que es incorrecto. Considere la posibilidad de un entrenador de fútbol. Elogia un buen pase o una fuerte entrada al mismo tiempo que señala recepciones falladas y brechas defensivas.
Antes de considerar una acción disciplinaria o el despido, sus empleados necesitan esta retroalimentación para comprender cómo les está yendo.
#4. Implementar una estrategia de mejora del rendimiento (PIP)
Entonces, supongamos que ha estado brindando capacitación continua pero no ha visto ningún cambio, o ha notado algunos problemas graves con el rendimiento que la capacitación no ha abordado. Esta es una excelente oportunidad para crear una estrategia de mejora del desempeño (PIP).
El PIP debe especificar las áreas problemáticas y proporcionar objetivos explícitos sobre lo que el empleado debe hacer para abordarlos. Los PIP a menudo se usan para cerrar una brecha de habilidades o para identificar áreas donde se necesita mejorar en lugar de problemas de comportamiento o infracciones de políticas.
#5. Proporcionar asesoramiento verbal
En circunstancias en las que se infrinja una política, puede ser preferible el asesoramiento verbal. Use esta opción para abordar problemas como la asistencia, la comunicación y otras inquietudes de comportamiento.
Envíe un correo electrónico de seguimiento a su empleado si realiza asesoramiento verbal. (Esta opción no requiere un papel firmado).
#6. Realizar asesoramiento por escrito.
Si las cosas se vuelven demasiado difíciles de manejar y siente la necesidad de intensificar la situación, es posible que deba acudir a un asesoramiento por escrito.
Similar al PIP, el asesoramiento por escrito debe describir claramente las áreas que los empleados deben corregir. Una vez más, defina explícitamente lo que debe mejorarse y cómo debe lograrse por escrito.
Además, el acuerdo de asesoramiento por escrito debe indicar inequívocamente ese cambio debe ser inmediato, marcado (perceptible) y sostenido.
Después de haberlo discutido con ellos, los empleados deben firmar este formulario. (Esto no implica que deban estar de acuerdo con lo que ha registrado). Su firma simplemente certifica que han recibido el asesoramiento.
Ahora bien, y esto es crítico, si no ve una mejora o si el empleado continúa cometiendo errores similares, confrontarlos. No lo deje para la próxima reunión de seguimiento. Lleve un registro de lo que ha abordado y cuándo.
Cuando todo lo demás falla, la terminación puede ser la única opción.
Lea también: LAYOFF: Definición y Tipos
Cómo despedir a un empleado por bajo rendimiento
Con un rendimiento deficiente continuo, así es como se despide a un empleado correctamente:
#1. Antes de la terminación, registre cualquier dificultad y advertencia.
Antes de despedir a un empleado, asegúrese de haber documentado todas las razones de su elección. Por ejemplo, un empleado puede haber amenazado constantemente a sus compañeros de trabajo. Toma nota de cada una de estas situaciones ya que te ayudarán durante la reunión y posiblemente en la corte si es necesario. Tome nota de cualquier advertencia que haya enviado a su empleado, como una evaluación de desempeño negativa. Tener pruebas de sus esfuerzos para advertirles sobre sus fallas hace que sea más fácil para ellos comprender que trató de advertirles antes de tomar su decisión final.
#2. Lleve su papeleo a la reunión de terminación.
Prepare su documentación antes del comienzo de la reunión. Lleve cualquier evaluación de desempeño, advertencias escritas o correspondencia que haya tenido con el empleado durante el tiempo que estuvo con usted. Esto le permite revisarlos y tener evidencia de por qué está terminando su empleo.
#3. Crear una carta de terminación.
Si bien debe evitar que la reunión de terminación se prolongue más de lo necesario, asegúrese de cubrir todos los aspectos fundamentales. Cree un documento de transición que destaque los elementos clave sobre su terminación. Sea preciso sobre las próximas etapas, como su último día de trabajo, salario final, beneficios, proyectos en curso y días de vacaciones no utilizados. Asegúrese de que todo esté claro y que tengan toda la información que necesitan antes de que finalice la reunión. Hágales firmar el acuerdo de terminación y proporcióneles una copia. También se debe conservar una copia en el archivo de personal.
#4. Celebre la reunión en un ambiente privado.
Celebre la reunión de terminación en un lugar privado, como su oficina. Asegúrese de que el área que seleccione esté libre de interrupciones y no esté sujeta a escrutinio. Debido a que este es un tema delicado, es fundamental tratarlo como tal y brindarle al empleado la cortesía de llevar a cabo la discusión en un ambiente privado.
#5. Presta atención a lo que tienen que decir.
Cuando un empleado es despedido, puede experimentar conmoción, negación, furia o dolor. Tómese el tiempo para escuchar lo que tienen que decir para determinar sus sentimientos reales acerca de la noticia de su terminación. Saber cómo se sienten acerca de la situación puede ayudarlo a responder adecuadamente.
#6. Hacer uso de una lista de verificación.
Cuando se reúna con el empleado que tiene la intención de despedir, use una lista de verificación de terminación de empleo para mantenerse enfocado. El uso de una lista de verificación asegura que cubra todas sus bases durante la reunión. Esencialmente, su lista de verificación debe ofrecerle pautas sobre cómo informar al empleado de lo que puede esperar legalmente de usted y su organización si termina su empleo. La lista de verificación también actúa como documentación de lo que se discutió en la reunión.
#7. Se considerado.
Cuando se reúna con el empleado, sea cortés y respetuoso. En lugar de debatir, infórmales de tu decisión de manera firme, respetuosa y profesional. A pesar de que está dejando que se vayan, terminar con una nota positiva les hace apreciar el tiempo que pasaron con su organización.
#8. Permita que le hagan preguntas.
El empleado que despidió tiene derecho a preguntar sobre su decisión. Permítales hacer cualquier pregunta que tengan sobre por qué optó por despedirlos y los próximos pasos. Debido a que las personas reaccionan de manera diferente a este tipo de eventos, es fundamental darles tiempo para expresarse. Evite una discusión o un desacuerdo acalorado dándoles respuestas honestas.
#9. Celebre la reunión de terminación al final del día
Elija un momento del día más tranquilo para la reunión de despido para mostrar respeto por la situación y el empleado que está despidiendo. En lugar de despedir a un empleado a la mitad del día, espere hasta que finalice su turno cuando haya menos personas allí. Esto elimina la necesidad de consultas no deseadas y ojos inquisitivos.
#10. Cambiar la cuenta de seguridad y la información de inicio de sesión
Incluso si ya no les proporciona acceso a los sistemas de su empresa, cambie las contraseñas, los inicios de sesión de la computadora y los códigos de entrada como medida de precaución. Si están resentidos por su despido, la actualización de esta información les impide hacer deliberadamente, como iniciar sesión y robar información de su empresa.
#11. Tome medidas de inmediato.
Haga su juicio y actúe rápido después de tener una base bien pensada para despedir a un empleado. Porque la razón por la que los está despidiendo probablemente sea por el impacto que están teniendo en la empresa o en sus empleados, y es mejor ponerle fin lo antes posible.
#12. Agradézcales por sus contribuciones.
Incluso si va a despedir a un empleado, es crucial agradecerle por sus destacadas contribuciones durante el tiempo que estuvo con usted. Esto le permite salir de la reunión con una nota positiva y al mismo tiempo demostrarles que los valora a pesar de tener que dejarlos ir. Antes de que se vayan, asegúrate de desearles lo mejor y darles la mano.
Cómo despedir a un empleado por mala asistencia
A continuación se explica cómo despedir correctamente a un empleado por falta de asistencia:
#1. Complete todos los documentos requeridos
Si se prepara con anticipación, una reunión de terminación puede volverse más amistosa.
Recopile registros de asistencia, emita advertencias y cualquier otro documento de respaldo que pueda necesitar durante la reunión.
Además, si su empleado estaba cubierto por un plan de salud grupal y es elegible para cobertura de salud después de la terminación, debe tener a mano la información necesaria.
La carta de terminación es el siguiente documento que necesitará.
Explica la base para el despido, que también discutirá durante la discusión de terminación. También incluye información sobre los salarios finales, las indemnizaciones por despido y, en su caso, las prestaciones por desempleo.
Además, prepare una lista de verificación de despido que incluya cualquier activo corporativo que el empleado deba devolver, como una tarjeta de identificación, hardware, llaves, etc.
#2. Hable con su asesor legal y el departamento de recursos humanos.
Siempre es una buena idea obtener asesoría legal y consultar con su departamento de recursos humanos para confirmar que el motivo de su despido es legítimo y está de acuerdo con la política de la empresa.
Pueden asegurarse de que cumple con las leyes laborales, así como con las restricciones de empleo específicas del estado.
Además, si firmó un contrato de trabajo, su asesor legal puede confirmar su legitimidad y asesorarlo sobre el procedimiento de terminación.
#3. Organizar una reunión de terminación.
El paso final es establecer una reunión de terminación.
Si bien la charla nunca es amena y no hay un momento adecuado para dar la noticia, debes programar la cita tan pronto como tengas toda la documentación necesaria.
¿Cómo termina un empleado su contrato de trabajo?
Un empleado puede renunciar a su trabajo por cualquier motivo, siempre y cuando notifique por escrito al empleador su intención de hacerlo. El plazo de preaviso está determinado por el acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. Para algunas organizaciones, el empleado puede renunciar emitiendo una Carta de renuncia o perdiendo el ingreso de un mes.
¿Cómo despedir a un empleado amablemente?
Mantenga un tono de respeto y sea breve en sus comentarios. No existe un método perfecto para despedir a un empleado, pero mantener las cosas breves y dulces puede ayudar. Tanto usted como el empleado despedido no quieren que la separación dure demasiado. Debe explicar por qué los están dejando ir y qué sucederá a continuación.
¿Se puede despedir a un empleado sin previo aviso?
La rescisión sin preaviso o pago en lugar de preaviso solo se permite en casos de falta grave. La necesidad de una investigación disciplinaria realizada para tales fines de acuerdo con los principios de la justicia natural se destaca por el hecho de que la terminación del empleo por mala conducta requiere prueba de la mala conducta.
¿Es la terminación lo mismo que el despido?
Si lo despiden de su trabajo, su empleo terminará inmediatamente. Su empleador está obligado por ley a darle una explicación de su despido. Es posible perder su trabajo por una variedad de razones, incluido el mal comportamiento, el bajo rendimiento o simplemente no encajar bien en el equipo u organización.
¿Necesita una razón para despedir a un empleado?
Un empleador tiene derecho a rescindir el empleo de un empleado por cualquier motivo o sin ningún motivo en virtud de la doctrina de "empleo a voluntad". Sin embargo, los empleadores tienen prohibido despedir empleados por motivos ilegales o discriminatorios según las leyes federales, estatales o locales.
¿Es mejor dejar de fumar o terminar?
Hay beneficios de renunciar al trabajo que se deben tener en cuenta. La ventaja número uno es que se ve mejor que ser despedido en un currículum. Cuando dejas un trabajo voluntariamente, puedes decidir cómo termina la historia. Puede pintar una imagen más positiva de su partida para los posibles empleadores.
¿Puede demandar si se ve obligado a renunciar?
Las condiciones de trabajo tóxicas pueden ser motivo de acción legal si le impiden continuar en su puesto. En algunos casos, la renuncia debido a condiciones de trabajo o trato intolerables puede tratarse como un despido.
En conclusión,
Antes de despedir a un empleado por mal desempeño o falta de asistencia, hay numerosas etapas y variables a considerar, y no es un proceso fácil para ninguna de las personas involucradas. Sin embargo, con un plan de acción bien pensado, un buen seguimiento y paciencia, puede sentirse seguro de haber tomado las medidas necesarias.
Preguntas frecuentes sobre cómo despedir a un empleado
¿Qué decir cuando despides a un empleado?
Comience con una declaración directa e inequívoca como 'Su empleo ha sido terminado a partir de hoy'. Digas lo que digas, asegúrate de que no haya lugar a dudas. Incluso expresar 'será en lugar de 'tiene' puede percibirse como un escenario que el empleado puede cambiar.
¿Cuáles son los cuatro tipos de terminación?
Los cuatro tipos de rescisión incluyen la rescisión voluntaria, la rescisión involuntaria, la rescisión injustificada y la terminación del contrato.
¿Se puede terminar el empleo de alguien?
Solo cuando un empleado ha cometido una falta grave puede despedirlo de inmediato y sin advertencias oficiales. Sin embargo, antes de rescindir su empleo, debe haber realizado una investigación exhaustiva y acumulado pruebas suficientes para fundamentar el delito.
Artículos Relacionados
- Fidelity 401k: inicio de sesión, retiro y ¡todo lo que debe saber!
- Cómo usar la consolidación de deuda de tarjeta de crédito
- Guía de PRÉSTAMOS SBA: Cómo solicitar, elegibilidad (+ consejos fáciles y gratuitos)
- Tenencia en Sufferance Practices en los EE. UU. (+ Guía detallada)
- TERMINACIÓN INVOLUNTARIA: significado, razones e impactos en los Estados Unidos
