Lamentablemente, como propietario de una empresa, se enfrenta a la posibilidad de despedir a un empleado cuyo rendimiento no está a la altura. Desea superar esta conversación sin tratar de hacerles daño, ya que no será fácil. Aquí le mostramos cómo tener esa conversación mientras preserva su respetabilidad (ex-empleados). En esta publicación, veremos cómo puede despedir o despedir amablemente a su empleado debido a su bajo rendimiento, incluso por teléfono, y también una plantilla que muestra qué y cómo decir las cosas para evitar herirlo emocionalmente.
Cómo despedir a alguien amablemente
Despedir a alguien implica rescindir su contrato con su empresa como consecuencia de su comportamiento o competencia. Por otro lado, despedir a alguien sugiere que está despidiendo al trabajador porque realmente no encaja, no hay suficiente trabajo o su puesto ha cambiado. Si el empleado puede o no influir en la causa de su terminación, determina cómo difieren estas frases.
Es crucial dejar ir a alguien de manera respetuosa. Solo puedes imaginar lo doloroso que es para ellos ser despedidos porque también tienen sentimientos. Además, es posible que no hayan cometido ningún delito en algunas situaciones. Tampoco querrás poner en peligro la reputación de tu negocio. Si sigue estas recomendaciones, puede despedir a alguien amablemente:
#1. Problemas iniciales de voz.
La primera acción a tomar cuando se quiere incendio alguien bien es darle al empleado la oportunidad de mejorar en lo que se refiere a desempeño y comportamiento (¡con la excepción de circunstancias extremas, por supuesto!). Cuando no haya una mejora, hable sobre el problema, bríndeles críticas y los recursos para abordarlo, y luego considere despedirlos.
#2. Sea paciente con usted mismo
Reserve 15 minutos para informar personalmente al empleado de su terminación. Para mayor privacidad, algunas personas quieren ser despedidas los viernes al final de la jornada laboral. Algunas personas preferirían tener la conversación el lunes por la mañana, así no tendrán que preocuparse por eso todo el día y el ex empleado puede comenzar a buscar un nuevo trabajo de inmediato.
#3. Práctica
A incendio alguien bien, necesita practicar su discurso con anticipación, especialmente la parte en la que explica por qué está despidiendo al empleado. No puede simplemente improvisar en esta charla, especialmente cuando decir algo incorrecto podría poner en peligro su empresa. Además, la práctica evitará que te congeles y te ayudará a sentirte menos ansioso antes del encuentro.
#4. traer un testigo
Esta es una de las mejores cosas que puedes hacer cuando quieres despedir a alguien amablemente. Traiga a una persona a la reunión en lugar de despedirla frente a todo el personal. Esto le brinda un tercero imparcial, lo cual es crucial si la discusión se vuelve acalorada o si el empleado despedido luego presenta una demanda.
#5. Sea preciso y profesional
Sin utilizar muchas palabras adicionales o charlas triviales, infórmele al empleado que lo está despidiendo y explíquele por qué de inmediato. Declarar que la relación profesional ha terminado, describir lo que sucederá a continuación y entregar los documentos requeridos. Lo peor que puedes hacer cuando quieres incendio alguien bien es dejar a la persona en la oscuridad sobre su situación laboral.
#6. Sé fuerte.
Como nadie cree que deba ser despedido, el empleado puede ofenderse o querer una segunda oportunidad. No permita que otros influyan en su elección cuando lo necesite. incendio alguien. Es lo mejor para su equipo y su empresa. Simplemente sigue diciendo que la elección es definitiva y sigue haciéndolo hasta que sientas que te has asimilado.
#7. Manténgase Emocionalmente Estable.
Permita que el empleado despedido exprese sus sentimientos escuchándolo, pero evite involucrarse emocionalmente. Además, evita usar clichés como “Sé cómo te sientes” y “He estado en tu lugar antes”. Esas declaraciones no son particularmente consoladoras para alguien que acaba de tener un día terrible; benefician principalmente a los individuos que los pronuncian. Una manera de incendio alguien bien sin apegarte emocionalmente es ser estable contigo mismo.
#8. Dales algo de tiempo.
El empleado no ha tenido la oportunidad de practicar esta interacción contigo, pero tú sí. Deles 48 horas para considerar sus opciones y ponerse en contacto si tienen alguna consulta. En lugar de tener que elaborar cada aspecto de su entrevista de salida, pueden irse a casa y asimilar el material de esta manera. También puede ayudar a calmar cualquier ira.
#9. Incluya el número de teléfono y la dirección de correo electrónico del HR.
Incluya la información de contacto del representante de recursos humanos hacia la conclusión de la carta para que el empleado pueda comunicarse con él si tiene alguna pregunta. Si distintas tareas de recursos humanos están a cargo de varias personas, enumere cada persona y las tareas de las que son responsables.
#10. Permitir una despedida final.
Dependiendo de cómo haya ido la reunión de despido, puede determinar si desea o no darle al exempleado la oportunidad de despedirse de sus compañeros de trabajo. (Si no salió bien, podrían usar esto como una oportunidad para desacreditarte frente a todo el equipo). Está bien si deciden no aprovechar esa oportunidad. El permiso de una despedida final por parte del empleado que despide amablemente es una buena manera de mostrar humildad a sus otros trabajadores.
#11. Considere el final.
Considere por qué el empleado no hizo clic. ¿Es hora de revisar cómo haces las entrevistas? ¿Necesita mejores pautas o instrucción? O puede descubrir que, con base en los hechos que tenía, tomó la decisión correcta, pero no resultó como esperaba. No seas demasiado duro contigo mismo; Sucede.
Motivos comunes para la rescisión
Existen numerosas razones por las que un empleador despediría amable y gentilmente a un trabajador. En la mayoría de las situaciones, el empleador debe adherirse a procedimientos o estándares específicos para garantizar que el despido sea justo; de lo contrario, puede ser impugnado en los tribunales.
#1. falta de rendimiento
La explicación más obvia (y posiblemente la más justa) probablemente sería la incapacidad de un trabajador para realizar sus funciones de manera efectiva. El desempeño deficiente puede deberse a una variedad de factores, incluida la falta de desarrollo del grado necesario de habilidad o incluso una mala relación con los compañeros de trabajo y los gerentes. El empleador siempre debe dar un aviso justo y una oportunidad razonable para mejorar antes de que pueda proceder a despedir al empleado, independientemente de si cree que el desempeño deficiente es intencional o no.
#2. Mal comportamiento
El mal comportamiento es otro motivo común para despedir a alguien, pero debes hacerlo bien. Esto podría ser algo así como llegar tarde al trabajo constantemente o no cumplir con las políticas del lugar de trabajo. En tales circunstancias, el empleador a menudo se vería obligado a emitir una segunda advertencia temprana y brindar una oportunidad para mejorar. Solo se les permitiría despedir al empleado si el delito persistiera. La mala conducta grave, como robo, asalto o actividades ilegales, es una excepción a esta regla y puede ser motivo de despido inmediato.
#3. Enfermedad a largo plazo
La enfermedad a largo plazo puede ser una base legítima para despedir a un empleado, pero solo si no tiene nada que ver con una discapacidad y solo después de haber tratado de hacer adaptaciones razonables para permitir que el empleado siga trabajando.
#4. Reestructuración
Las situaciones de reestructuración, en las que la empresa necesita recortar su personal, también pueden dar lugar a despidos. Estos métodos están sujetos a reglas únicas.
Plantilla Cómo despedir a alguien muy bien
Si busca cómo escribir una carta a un empleado que desea despedir amablemente, aquí tiene una plantilla para usted:
Aquí hay una breve muestra de una carta de terminación:
[Fecha]Estimado [nombre del empleado]:
A partir de [fecha de terminación], su empleo con [nombre de la empresa] se termina formalmente, como se indica en esta carta.
Debido a los siguientes factores, el empleador ha optado por terminar el empleo:
[Incluir aquí los motivos de terminación]Tenga en cuenta que la elección es irrevocable y definitiva.
Puede ser elegible para las siguientes ventajas: [Incluya una lista del salario del empleado y los beneficios adicionales] y ¿Qué pasaría con el plan de seguro médico del empleado?
Envíe [enumere los productos que se devolverán] antes del [fecha] a más tardar.
Tenga en cuenta que incluso después de que deje de trabajar para la empresa, los siguientes acuerdos permanecerán vigentes [Incluya los contratos y los términos pertinentes]
Si tiene alguna consulta sobre su salario, beneficios o seguro, comuníquese con [nombre, correo electrónico y número de teléfono de la persona de contacto].
Atentamente,
[Firma](Tu nombre)
Cómo Incendió Alguien Bien: Carta de muestra de terminación
Para ayudarlo a crear uno, a continuación hay una carta de terminación de muestra:
12 de enero de 2023
Saludos, Dave Sigmond
Lamentamos informarle que, a partir del 12 de enero de 2023, se canceló su trabajo con Kent Developers.
Debido a la falta de proyectos relacionados con la construcción, la empresa ha tenido problemas financieros durante los últimos 18 meses. Tomamos la decisión de reducir el personal después de considerar varias formas de fortalecer las fuentes de ingresos de la empresa. Lamentamos informarle que esta disminución incluye su puesto como ejecutivo de marketing de campo.
Tenga en cuenta que la elección es definitiva.
Después de su último día de empleo con la organización, se le pagará por el mes actual. Cualquier hoja no utilizada también sería tuya para cobrar.
El plan de seguro médico de su empresa estaría vigente hasta el 31 de enero de 2024.
En su último día de empleo en la empresa, asegúrese de devolver la computadora portátil y la identificación de la empresa.
Tenga en cuenta que incluso después de dejar la empresa, el acuerdo de confidencialidad que firmó cuando se unió por primera vez seguirá vigente. He incluido una copia del acuerdo establecido para sus registros.
Si tiene preguntas sobre su liquidación final y cualquier asunto relevante, comuníquese con el departamento de recursos humanos.
Agradecemos su aporte y le deseamos lo mejor en sus futuros esfuerzos.
Sinceros saludos,
[Firma] [Nombre]Cómo despedir a alguien amablemente por teléfono
Haga que recursos humanos (HR) u otro gerente grabe verbalmente la llamada si desea despedir a un empleado por teléfono. Para que el testigo pueda escuchar ambos lados de la conversación, ponga el teléfono en altavoz. No se involucre en el teatro ni les permita debatir; en su lugar, apéguese a los hechos y deje en claro por qué están siendo despedidos.
El momento del debate de ida y vuelta ya ha pasado cuando decide despedir a un empleado debido a un desempeño deficiente, siempre que haya hecho su trabajo de manera adecuada. Por lo tanto, la discusión debe ser sucinta y limitada a los hechos.
Aquí hay más información sobre las acciones enumeradas anteriormente:
#1. Mantenga RR.HH. actualizado
Póngase en contacto con su departamento de recursos humanos si tiene uno y hágales saber lo que está pasando.
Pueden trabajar con TI para garantizar que finalice el acceso a los sistemas de la empresa, calcular la indemnización por despido y/o el pago final, y recopilar la documentación necesaria.
#2. Acuerde una Hora Precisa para la Llamada con el Empleado.
Asegúrese de que Recursos Humanos o al menos 1 testigo (alguien en un puesto superior) esté presente cuando programe una conversación telefónica o, idealmente, una videoconferencia con el empleado.
#3. Informarles de su Terminación al Inicio de la Convocatoria.
Sea sincero acerca de sus intenciones y comience con las noticias negativas. Le informa al empleado que la empresa ha tomado la decisión de separarse lo antes posible. Demasiada conversación previa al incendio puede ser engañosa y confusa. Necesitas hacerles muy obvio que están siendo despedidos.
#4. Indique la causa específica de la infracción y haga referencia a las secciones pertinentes de su manual o políticas del empleado.
Citar la justificación del despido. Debe haber pruebas, independientemente de si fueron despedidos por ausencias excesivas, incumplimiento de las normas corporativas o cualquier otra causa. Aunque se sentirán heridos y decepcionados, su empleado no debe sorprenderse de que lo despidan. Tanto la rescisión como todas las infracciones anteriores deben tener buena documentación.
#5. Evite quedar atrapado en los detalles
Sí, debe ser específico en sus justificaciones para despedir a su empleado, pero el punto no es antagonizarlo. Sea sucinto.
#6. Sea conciso pero claro.
Evite discutir o enumerar sus numerosos fracasos. Responda las preguntas, pero evite las discusiones. Reitere su argumento y deje en claro que ya no necesita sus servicios.
Después de todo, la elección ya se ha hecho y la ventana de discusión se ha cerrado cuando llega a este punto. Por lo general, la cocción no debe durar más de 10 minutos.
#7. Presta atención a las críticas
Sin duda, puede haber algunos comentarios de su personal. Siempre que no se trate solo de quejas o excusas, algunas de ellas son aceptables. Preste atención a lo que dicen y preste atención, pero no por mucho tiempo. Tal vez hubo algo que podría haber hecho de manera diferente cuando trabajaban para usted. Si es así, haga los ajustes necesarios.
#8. Déles los papeles que se requieren.
Es posible que deban firmar documentación relacionada con COBRA o terminación. Tan pronto como termine la reunión, envíeles esto por correo electrónico.
#9. Incluso si no lo son, sea amable y cortés.
Por último, exprese su gratitud por su ayuda. Si bien no debes disculparte, debes expresar cómo desearías que las cosas hubieran sido diferentes. Evita la tentación de devolvérselo si se pone agresivo.
Cómo despedir a un empleado por bajo rendimiento
A cualquier empresa le puede resultar difícil despedir a un empleado por un trabajo deficiente. Al decidir cómo despedir a un empleado por desempeño deficiente, un empleador debe demostrar que lo hizo con una creencia razonable en el desempeño de la persona. Por lo tanto, debe haber prueba de desempeño deficiente; de lo contrario, será difícil para el empleador demostrar que sus justificaciones para despedir al empleado son sólidas.
Por lo tanto, un empleador debe asegurarse de que los casos de desempeño deficiente estén completamente documentados en forma de evaluaciones escritas, revisiones de desempeño y planes de mejora del desempeño (PIP), así como pruebas de que se siguió un sistema de capacidad formal. A continuación se detallan los pasos a seguir para despedir a un empleado debido a un desempeño deficiente.
#1. Examen de un rendimiento deficiente
De acuerdo con el Código de práctica de Acas sobre procedimientos disciplinarios y de quejas, se requiere que un empleador realice una investigación, comunique los resultados al empleado y le brinde la oportunidad de comentar. Esto puede implicar hablar con el empleado y pedirle que comente sobre la evidencia recopilada, como por ejemplo:
- Un contrato de trabajo válido y una descripción del trabajo.
- registros de entrenamiento
- Las evaluaciones de desempeño
- Manuales de empleados o pautas operativas
- Estrategia previa de mejora del rendimiento
El empleador deberá tener en cuenta cualquier factor subyacente que la investigación pueda indicar que contribuyó al desempeño deficiente del empleado. Por ejemplo, debe abordarse cualquier problema que pueda ser culpa del empleador, como una gestión de línea inadecuada o la falta de capacitación. De manera similar a esto, cualquier enfermedad o condición médica debe investigarse más a fondo en caso de que el empleador necesite pensar en proporcionar adaptaciones para una discapacidad.
#2. Proporcionar al trabajador la oportunidad de desarrollarse
Excepto en casos de negligencia flagrante o cuando un empleado aún está en período de prueba, el Código ACAS recomienda que se proporcionen al menos dos advertencias antes de que se despida a una persona por mal desempeño.
¿Cuánto tiempo debe tomar para que ocurran las mejoras?
La situación y el rol apropiado determinarán cuánto tiempo se necesita. Si un método de capacidad especifica un marco de tiempo para la mejora, se debe cumplir ese marco de tiempo.
La calidad y la duración del empleo anterior del empleado, así como la gravedad del bajo rendimiento, pueden ser consideraciones importantes en ausencia de plazos especificados en un método de capacidad. El enfoque de los tribunales estará en lo que era razonable bajo todas las circunstancias.
Los empleadores pueden encontrar beneficioso vincular el cronograma a una fase regular del ciclo comercial, como un período objetivo de ventas trimestrales.
Orientación o Instrucción
El despido puede ser injusto si no se proporcionó suficiente ayuda o capacitación.
Evaluación del desarrollo
Si el empleador ha informado al empleado que su desempeño será rastreado y discutido, será crucial para el empleador mantener un registro del período de revisión porque es probable que no se considere irrazonable si no lo hace.
#3. Sesiones informativas para desempeño débil
Si el empleado no progresa lo suficiente, se debe programar una reunión formal. Las siguientes cosas deben ser comunicadas al empleado por escrito:
- Los problemas o debilidades en su desempeño.
- ¿Cuándo, dónde y cuánto durará la reunión de capacidades?
- Una sinopsis de los datos pertinentes y cualquier documento relacionado.
- El proceso que se debe utilizar
- Las repercusiones potenciales son grandes si se descubre que el rendimiento no ha alcanzado el estándar necesario.
- El derecho a ser acompañado por un representante sindical o un compañero de trabajo
Las sesiones informativas deben tener lugar sin demoras indebidas, pero también deben proporcionar al empleado tiempo suficiente para preparar su testimonio. El empleador debe adherirse a los procedimientos internos de puntualidad aplicables. Los objetivos de la reunión son:
- Permita que tanto el empleador como el empleado presenten adecuadamente sus casos.
- Déle al trabajador la oportunidad de comentar y ofrecer una explicación de las inquietudes destacadas con respecto a su desempeño.
- Investigue y determine qué condujo al bajo rendimiento.
- Identificar los pasos correctivos que se pueden implementar.
- Obtener el compromiso del empleado para cumplir con el estándar necesario.
- Determine un marco de tiempo que le permita al empleado cumplir con ese requisito.
- Decidir sobre un sistema de seguimiento para ese período de tiempo.
- Si no se cumplen esos criterios, explíquele al empleado que corre el riesgo de recibir advertencias adicionales o ser despedido.
El resultado de esta reunión, el derecho del empleado a apelar y cualquier restricción de tiempo que pueda ser relevante, deben comunicarse por escrito.
#4. La decisión de despido
El empleador puede sentirse obligado a despedir al empleado si ha recibido una advertencia justa, una oportunidad adecuada para cambiar, capacitación, apoyo y otros ajustes necesarios, pero aún no ha podido demostrar una mejora, por lo que tiene un desempeño deficiente.
Antes de decidir despedir a un empleado, un empleador idealmente debería tener en cuenta encontrarle un nuevo trabajo o degradarlo. Finalmente, el empleado debe ser despedido con aviso y se le debe dar la oportunidad de apelar.
Qué decir al despedir a un empleado
Asegúrese de poder expresar su razón fundamental por despedir a alguien claramente porque tendrá que hacérselo a su antiguo empleado. Aquí hay algunas razones por las que podría querer despedir a un empleado, junto con algunos consejos sobre cómo hacerlo bien:
#1. No es un candidato perfecto
A menudo, los trabajadores simplemente no encajan. Carecen de los talentos que requieres, su desempeño es adecuado pero podría ser mejor, o puedes ver su potencial pero no pueden realizarlo contigo.
En esta situación, no está despidiendo a alguien porque no se ajusta a la descripción del trabajo. Ellos no están de acuerdo con la empresa, y tú no estás de acuerdo con ellos, así que les estás permitiendo ir. Ambos se beneficiarán si se separan de inmediato y buscan oportunidades que se adapten mejor a sus necesidades. Cómo usar palabras para despedir a un empleado que no encaja bien es el siguiente:
Qué decir al despedir a un empleado que no encaja:
Te dejo ir porque esto no está funcionando. Vamos a terminar esta conexión de trabajo porque no es una buena pareja, y me doy cuenta de que tienes preguntas y probablemente te sorprendas. A pesar de ser difícil, nuestra elección es definitiva. Por lo tanto, dado que hablar sobre por qué no cambiará la situación, permanecer en silencio ahora es el curso de acción más fructífero.
#2. Despidos
Puede encontrarse en una circunstancia desafiante en la que no tiene suficientes clientes o ingresos para respaldar la fuerza laboral que tiene. Por lo tanto, debe dejar ir a alguien como resultado.
Es posible que este empleado no haya hecho nada ilegal. Eran simplemente los miembros más nuevos o menos productivos de su equipo, y debe tomar decisiones sobre qué trabajadores mantener en línea con sus prioridades. Un poco de amabilidad es muy útil porque el motivo del despido está fuera del control del empleado. Cuando se esté reduciendo, use estos consejos para despedir a un empleado de manera cortés:
Qué decir al despedir a un empleado durante los despidos:
“Me duele decirlo, pero debo dejarte ir. En los últimos meses, la cantidad de trabajo ha disminuido significativamente. La salud financiera de la empresa ha empeorado y no podemos seguir utilizando nuestro personal actual. Usted es una de las personas a las que estoy despidiendo, ya que solo puedo quedarme con un pequeño número de nuestros mejores empleados.
#3. mal comportamiento
No es un comportamiento profesional de su empleado. Podrían actuar de manera irrespetuosa hacia usted y sus clientes o, en general, tener una actitud pésima. Sus clientes u otros miembros del personal pueden haberse quejado de lo que sea que estén haciendo. La productividad está disminuyendo y la reputación de la empresa que tanto luchó por establecer está sufriendo. También podría trabajar con ellos para corregir este comportamiento si es inusual. Pero si continúa, debe despedirlos para no poner en peligro su empresa.
Qué decir al despedir a un empleado por mala conducta:
Esperaba que no fuera así, pero tengo que dejarte ir. Ha sido irrespetuoso conmigo, con su personal y con sus clientes, y he escuchado demasiadas quejas sobre cómo se maneja. Esa actividad ya no se puede conectar a mi negocio. Tu último día es hoy.
#4. Problemas legales
Si un empleado se comporta de forma violenta, acosa, roba, falsifica, comparte información confidencial, miente en su solicitud de empleo u otra acción ilegal más grave, es posible que deba despedirlo. Este tipo de actividad podría implicar la aplicación de la ley además de ser un mal comportamiento. Antes de despedir al empleado, asegúrese de documentar todo porque necesitará pruebas de lo que hizo.
Lo último que desea hacer es ser amable cuando despide a un empleado por motivos legales. Sin embargo, es una buena idea mantener la compostura y abstenerse de decir algo que luego pueda causarle problemas. Hacer esto:
Qué decir al despedir a un empleado debido a problemas legales:
“Te voy a despedir porque usaste la tarjeta de crédito comercial para gastos personales. Su uso de la tarjeta en una tienda de ropa se muestra en un estado de cuenta que tengo del emisor de la tarjeta. Tenemos una política en nuestro manual contra el uso de propiedad corporativa para uso personal, y cuando lo contraté, usted firmó el formulario reconociendo que había leído la política. “Fui bastante explícito sobre las repercusiones de violar esa regla. Debes recoger tus pertenencias y marcharte.
#5. Problemas de desempeño
Un trabajador de bajo rendimiento puede adoptar muchas formas diferentes. Podrían llegar tarde al trabajo constantemente, tomar descansos prolongados, ignorar los procedimientos operativos convencionales o realizar tareas de manera inadecuada. Siempre debe intentar resolver estos problemas, ya que puede hacerlo en algunos casos. Las inspecciones de calidad posteriores a la visita, las diferentes técnicas de capacitación, las adaptaciones y las bonificaciones e incentivos por desempeño pueden ser útiles.
Pero en otros casos, el trabajador simplemente no mejora. Es hora de separarse porque no puede seguir invirtiendo tiempo y energía en supervisar su desempeño. Cuando esté despidiendo, use estos consejos para despedir a un empleado de manera cortés:
Qué decir al despedir a un empleado por trabajo deficiente:
“Lamento anunciar que tengo que dejarte ir. Con respecto a su atención a los detalles durante las visitas, algunos de nuestros clientes han expresado su consternación. Su supervisor de equipo ofreció listas de verificación de trabajo y capacitación adicional para asegurarse de que todo se haga, y usted y yo ya hemos discutido métodos para mejorar, pero no he notado los ajustes necesarios. Tu último día es hoy”.
#6. no presentarse
Cuando un empleado no se presenta, con frecuencia no llama ni se presenta a trabajar. Te quedas preguntándote qué está pasando y, como resultado, te apresuras a completar tus responsabilidades diarias. No puede permitir que un empleado se salga con la suya si no se presenta a menos que haya una excusa válida (como una emergencia). Tiene un impacto en su empresa y muestra a sus empleados que ellos también pueden tener éxito.
Si un empleado no se presenta a trabajar, es mejor despedirlo en persona, pero esto puede ser un desafío. Puede rescindir su empleo enviando un mensaje de texto o correo electrónico similar a este después de asegurarse de que no tenga una emergencia válida, como una enfermedad grave o un accidente:
Qué decir al despedir a un empleado por no presentarse:
Te están despidiendo por faltar al trabajo. Han pasado dos días desde que no llegaste al trabajo. Intenté llamarte, enviarte mensajes de texto y correos electrónicos, pero no me devolviste ninguno. Tampoco tengo idea de dónde estás o cuándo volverás. Esto indica que no puedo confiar en usted para llevar a cabo sus funciones. Le envío su último cheque de pago porque Plum Landscaping ya no lo emplea.
Cómo despedir a alguien amablemente: qué decirles a sus colegas después de un despido
Los miembros de su personal podrían estar preocupados de que serán el próximo empleado despedido si despide a uno. Tanto la moral como la producción pueden verse afectadas por esto. Además, otros empleados pueden renunciar por su cuenta, dependiendo de a quién despidió y por qué. Su grupo preguntará. No hay forma de evitarlo. Por lo tanto, es preferible concertar una reunión breve o enviar un correo electrónico para brindar respuestas en lugar de dejar a las personas en la oscuridad.
Cómo dirigirse a su equipo después de despedir a un empleado problemático:
Debo informarles a todos que Jane ya no será miembro de nuestro equipo, lo cual es lamentable. Su trabajo no cumplió con los estándares corporativos y mantener la satisfacción del cliente es crucial, algo que el resto de ustedes hace excepcionalmente bien.
“Ninguno de sus trabajos está en peligro y el negocio prospera. Agradezco lo que proporciona, y espero que permanezca en el personal. Estoy feliz de responder cualquier consulta que pueda tener en este momento.
Después de los despidos, qué decirle a su equipo:
“Tuve que decidir si despedir o no a Jane, John y Alan. Tenemos mucho menos trabajo por hacer recientemente, como he señalado en reuniones de equipo anteriores. El estado financiero de la empresa ha cambiado y solo pude mantener a un pequeño número de nuestros mejores empleados.
Como resultado de esto, estoy seguro de que podremos mantenerlo en el personal por el momento. Para aumentar los ingresos, también asigné una parte de ese presupuesto a marketing. Puedo abordar cualquier inquietud que pueda tener porque reconozco que esto aún puede parecerle muy confuso.
¿Qué dices cuando despides a alguien?
Qué decir al despedir a alguien por mal comportamiento:
Esperaba que no fuera así, pero tengo que dejarte ir. Ha sido irrespetuoso conmigo, con su personal y con sus clientes, y he escuchado demasiadas quejas sobre cómo se maneja. Esa actividad ya no se puede conectar a mi negocio. Tu último día es hoy.
¿Cómo se dice fuego bien?
Si sigue estas recomendaciones, puede despedir a alguien cortésmente:
- Cuestiones tempranas de voz.
- Ten paciencia contigo mismo.
- Práctica.
- Trae un testigo:
- Sea preciso y profesional.
- Sé fuerte.
- Mantente emocionalmente estable.
- Dales algo de tiempo.
- Incluya el número de teléfono y la dirección de correo electrónico del HR.
- Permitir una despedida final.
- Considera el final.
¿Cómo despedir a alguien que no encaja bien?
Esto es lo que se debe decir cuando se despide a un “empleado que no encaja bien” “Te dejo ir porque esto no está funcionando. Vamos a terminar esta conexión de trabajo porque no es una buena pareja, y me doy cuenta de que tienes preguntas y probablemente te sorprendas. A pesar de ser difícil, nuestra elección es definitiva. Por lo tanto, dado que hablar sobre por qué no cambiará la situación, permanecer en silencio ahora es el curso de acción más fructífero.
¿Cómo despedir a alguien con calma?
Glickman recomienda hacer esto en un lugar tranquilo y luego dar el remate de inmediato. Lo primero que recomienda es que digas: “Tengo malas noticias para ti”. Su tiempo en esta oficina termina hoy. Luego, en una sola oración, explique por qué deja su puesto. Ella aconseja: “Sé transparente”.
¿Cuáles son las razones válidas para despedir a alguien?
7 causas válidas para el despido de los empleados del trabajo son:
- Agresión, intimidación o asunción de riesgos en un contexto sexual.
- Acciones deshonestas.
- Rotura de bienes de la empresa.
- Apropiación indebida de los recursos de la empresa.
- Solicitud de empleo que engaña al gerente de contratación.
- No estar a la altura de las expectativas en el trabajo.
- Asistencia negligente.
¿Cómo se escribe un mensaje de despido?
En una carta a [Nombre], A partir de [fecha], ya no requerimos sus servicios y, por lo tanto, esta carta. Aunque el tiempo que pasamos trabajando con [nombre de la empresa] fue gratificante, ahora debemos terminar nuestra relación comercial por [razones]. Antes de finalizar oficialmente nuestro contrato, debemos asegurarnos de que todos los entregables pendientes se hayan terminado.
¿Se puede despedir a alguien sin decirle por qué?
En la mayoría de los casos, un empleador no está obligado a proporcionarle al empleado una explicación de la terminación. Ninguna legislación exige la provisión de tal justificación. Sin embargo, puede estipularse en el contrato de trabajo.
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