Los empleados que abandonan su empresa son inevitables, pero cada vez que lo hace, le cuesta mucho tiempo y dinero. Por lo tanto, necesita saber cuántos de sus empleados se van.
Es fundamental evaluar correctamente la tasa de rotación para determinar cuántos empleados se están yendo de su organización. Medir la rotación puede ayudarlo a mejorar la retención de empleados en el futuro.
Esta guía explicará qué es la rotación de empleados, cómo evaluar la tasa de rotación de personal y cómo mejorar la suya.
¿Qué es la rotación de empleados?
La rotación de empleados es el porcentaje de empleados que dejan su empresa en un período de tiempo determinado. Anual o trimestralmente, las organizaciones a menudo calculan su tasa de rotación. También pueden cuantificar la rotación de nuevos trabajadores para evaluar la eficacia de su estrategia de contratación.
La rotación de empleados es un indicador importante para evaluar la eficacia de los departamentos de recursos humanos o los sistemas de gestión de recursos humanos.
¿Por qué es importante la rotación de empleados?
Reemplazar a un empleado es más costoso que retenerlo. Se debe reiniciar todo el proceso de reclutamiento, lo que requiere tiempo y recursos. Si su tasa de rotación es grande, es decir, varias personas se van al mismo tiempo, podría conducir a:
- Costos adicionales asociados con la búsqueda de un reemplazo
- Baja moral entre los que se quedan
- Escasez de trabajadores capacitados y bien informados.
- Pérdida de fe en la capacidad del equipo.
Cuando la rotación de empleados tiene repercusiones tan importantes, tiene sentido desde el punto de vista empresarial realizar un seguimiento de ella para que pueda tomar las medidas adecuadas cuando se vuelve excesiva.
¿Qué factores influyen en la rotación de empleados?
Hay varias razones por las que los empleados dejan un departamento o una organización, y aunque algunas de las razones de la rotación de empleados son desagradables, otras son esperables y totalmente aceptables. Lo que es terrible es cuando la rotación ocurre por razones desfavorables y/o ocurre a un ritmo inesperado. Las siguientes son algunas de las razones más comunes para la rotación:
- Falta de oportunidades de ascenso o desarrollo profesional.
- Promoción natural de la carrera.
- Ascenso o traslado interno
- Con exceso de trabajo/quemado
- Actitudes negativas contra el empleador o la gerencia
- Condiciones de trabajo tóxicas
- Un evento familiar o personal
- Una oferta que es competitiva
- Equilibrio inadecuado entre la vida laboral y personal
- partida involuntaria
Comprender los factores que contribuyen a la rotación de empleados puede ayudar a las empresas a realizar los cambios necesarios para mantener su fuerza laboral en el nivel óptimo.
Tipos Rotación de empleados
La rotación incluye tanto las separaciones voluntarias como las forzosas, así como las que son cesantes o forman parte de una reducción de personal o una ronda de cesantías. También se incluyen las separaciones por jubilación, muerte o invalidez. La rotación difiere de la deserción en que representa todas las salidas corporativas, mientras que la deserción solo incluye la rotación voluntaria.
¿La rotación de personal es beneficiosa o perjudicial? Depende del tipo.
| Volumen de negocio | |
| Involuntario | Voluntario |
| Relacionado con el rendimiento = deseable | Jubilaciones = Deseable |
| RIFS = Indeseable | Cierra = Indeseable |
Rotación involuntaria vs voluntaria
Los empleados que dejan la empresa voluntariamente lo hacen por una variedad de razones, que incluyen nuevas oportunidades de trabajo, oportunidades educativas, razones personales o jubilación. Esto se conoce como rotación voluntaria de empleados. Se considera que los empleados que son despedidos por no cumplir con los estándares de desempeño y las expectativas laborales han cometido una mala conducta, son parte de un despido estacional o son parte de un despido general de la empresa, han tenido una rotación involuntaria.
Según una encuesta reciente de Mercer, el volumen de negocios anual promedio en los Estados Unidos es de alrededor del 20%, con aproximadamente dos tercios de ese volumen voluntario.
Rotación deseable vs. no deseada
Aquellos que son despedidos de sus trabajos, excepto los despidos inevitables, se consideran una rotación deseable ya que los empleados más nuevos, más conscientes y calificados pueden reemplazarlos. Cuando se trata de rotación voluntaria, se considera malo perder trabajadores que dejaron la organización por otras responsabilidades en lugar de aquellos que se jubilaron.
Cómo calcular la tasa de rotación de empleados
Antes de comenzar a calcular las tasas de rotación de empleados, primero debe determinar el período de tiempo que desea calcular. Puede ser mensual, trimestral o anual.
En tres etapas simples, aquí se explica cómo calcular la tasa de rotación de empleados:
Paso 1. Reúna la información requerida
Necesitará tres datos para determinar la rotación de empleados. Primero, la cantidad de empleados que tenía su empresa al comienzo del período de tiempo (por ejemplo, un año). En segundo lugar, el número total de empleados en su empresa al final del período de tiempo. En tercer lugar, la cantidad de empleados que abandonaron su empresa durante el período de tiempo especificado.
Para determinar la tasa de rotación, necesitará tres datos:
- Al comienzo de la era, el número de empleados
- Al final de la era, el número de empleados
- Número total de empleados que se van durante ese período de tiempo
- Continúe con la siguiente etapa una vez que haya recopilado esta información.
Paso 2. Determinar el número promedio de empleados
Para calcular la tasa de rotación de empleados, primero determine el número típico de empleados. Para hacerlo, agregue el número de empleados al comienzo del período de tiempo (por ejemplo, el comienzo del año) al número de empleados al final del período de tiempo (por ejemplo, el final del año).
A continuación, le mostramos cómo calcular el número típico de empleados:
Promedio # de empleados = [(número de empleados al inicio + número de empleados al final)/2]
Por ejemplo, suponga que su empresa tenía 42 empleados al comienzo del año y 62 al final. Además, 13 empleados se fueron durante el mismo período de tiempo. Simplemente sume 42 y 62, luego divida la cantidad por dos para obtener su número promedio de empleados.
62+42/2 = 52 es el promedio de empleados.
Paso 3. Determinar el porcentaje de la tasa de rotación
A continuación, multiplique el número medio de empleados por su tasa de rotación. Divida el número de empleados que se fueron por el número promedio de empleados para llegar a esta cifra. Luego divida el resultado por 100 para obtener su porcentaje de tasa de rotación.
Aquí le mostramos cómo calcular su porcentaje de tasa de rotación:
Rotación anual = [(número de empleados que se fueron/número promedio de empleados)100] Utilizando el mismo ejemplo, divida 13 (la cantidad de empleados que se fueron durante el período de tiempo) por 52 (la cantidad promedio de empleados) y multiplique por 100 para obtener una tasa de rotación de empleados del 25 %. porcentaje de facturación anual = 13/52= 100 25%
Cómo determinar la tasa de rotación de empleados
Su industria determinará cuán excelente o mala es la tasa de rotación que estimó. Si continuamos con nuestro ejemplo, una tasa de rotación del 25% no es nada si trabajas en manufactura o comercio minorista. Sin embargo, si trabaja en educación, debe investigar las razones detrás de la alta tasa de rotación.
La tasa de rotación es más que un número. Para comprender mejor la información oculta detrás de ese número, debe examinarlo desde muchas perspectivas. Para comenzar, considere lo siguiente:
- ¿Quiénes son los empleados que se van? ¿Son los nuevos empleados o los veteranos los que se van?
- ¿Por qué renuncian los empleados? ¿Son los nuevos empleados los que se van porque hay una desconexión entre lo que esperaban y lo que realmente están haciendo? ¿Necesita capacitarlos más o revisar la descripción de su trabajo para atraer a los mejores candidatos? Si el personal senior se va, tal vez podría crear un programa de mejora de habilidades o gestión de carrera para mantenerlos.
- ¿Hay un patrón para su salida? Por ejemplo, si más empleados se van antes o después de la evaluación anual, es posible que no estén satisfechos con el proceso o con las tasas de incremento habituales.
Costo de rotación de empleados
El costo de reemplazar al personal es un motivador importante en los esfuerzos de las empresas para evitar la rotación tanto involuntaria como voluntaria. Según Gallup, el costo de reemplazar a un empleado oscila entre la mitad y el doble del salario del trabajador.
Usando los cálculos, perder a un empleado que gana $80,000 por año puede costarle a la compañía hasta $160,000. Una empresa de 100 personas con una compensación promedio de $50,000 20 y una tasa de rotación del 2 % puede gastar $20 millones cada año para reemplazar a 100,000 personas a un costo de $XNUMX XNUMX cada una.
La rotación causada por emplear a la persona equivocada y luego tener que localizar rápidamente un reemplazo es costosa tanto financieramente como en términos de pérdida de productividad, moral y calidad del trabajo.
Rotación de empleados de la industria
Todo esto plantea la pregunta de qué constituye un nivel razonable de deserción.
La rotación, al igual que otros estándares, debe verse en contexto. Lo que es inusual en una industria vertical puede ser totalmente normal en otra. Según el informe de Mercer, el comercio minorista y mayorista tienen las tasas de rotación voluntaria anual más altas con un 37 %, mientras que el promedio nacional es del 20 %. Centro de contacto/servicio al cliente (17 %), fabricación y operaciones (15 %) y ventas (14 %), según Mercer, tienen la mayor rotación voluntaria anual.
La facturación mensual es común en las industrias; Los equipos de recursos humanos pueden buscar fuentes y analistas de la industria para conocer las tendencias en sus verticales. El Departamento de Trabajo de EE. UU. monitorea las ofertas de trabajo y los datos de rotación de forma regular.
¿Qué es una tasa adecuada de rotación de empleados?
Como se dijo anteriormente, las tasas de rotación varían mucho según la industria y deben entenderse en ese contexto. Los profesionales de recursos humanos estiman que el promedio nacional de rotación anual es de aproximadamente el 20 %, con un promedio mensual del 3.2 %. A continuación, deben ingresar datos de sus sistemas de gestión de recursos humanos, que deben combinarse con los sistemas financieros y, por lo tanto, ser capaces de proporcionar información sobre los salarios y otros gastos de la fuerza laboral.
El seguimiento de las tasas de rotación generales puede ayudar a las empresas a comprender si la rotación ha alcanzado niveles problemáticos y les permite profundizar en detalles. ¿Las tasas de rotación son consistentes entre grupos de edad, géneros, etnias y antigüedad? ¿Qué pasa por función, departamento y gerente? ¿Está el equipo de gestión de la fuerza laboral consciente de los patrones que pueden sugerir una falta de roles esenciales?
Prevención de la rotación de empleados
La buena noticia es que la rotación excesiva es un problema que se puede resolver. Y, en muchos casos, el remedio comienza con los gerentes departamentales.
Estas son algunas prácticas recomendadas para los equipos de recursos humanos.
#1. Codificar requisitos para gestores de personas:
No asuma que los supervisores de primera línea revisan sus informes de forma rutinaria o analizan las variables que impulsan a los empleados a renunciar, como la remuneración, la trayectoria profesional y la mejora del equilibrio entre la vida laboral y personal. Recuerde que lo que es importante para un trabajador de alto rendimiento puede ser irrelevante para otro. Los gerentes deben descubrir las motivaciones individuales y comprender qué impulsará a una persona no solo a continuar desempeñándose sino también a interesarse genuinamente en llevar a cabo la misión de la empresa.
#2. Sea proactivo en la publicidad de aperturas corporativas
Cuando se trata de crecimiento profesional, aquellos que se van buscan con frecuencia oportunidades para crecer y desarrollar nuevas habilidades que perciben que no están disponibles dentro de la organización. Recursos humanos puede reducir los gastos de contratación y mejorar la retención al promover oportunidades para la transición a nuevos roles y garantizar que no haya consecuencias negativas por postularse.
#3. Examine los datos de deserción en profundidad
Si un departamento está perdiendo personal a un ritmo más rápido que otros, investigue por qué. Podría deberse a la naturaleza de los puestos dentro de ese equipo, o podría deberse a que los empleados que se van desean más comunicación y asistencia de sus supervisores, de quienes esperan que los traten profesionalmente.
# 4. Comunicación
Aumente la comunicación con los empleados a través de ayuntamientos y encuestas para mostrar los objetivos de la empresa, así como asuntos prácticos pero significativos, como programas de apreciación de los empleados, oportunidades de desarrollo profesional y beneficios adicionales.
El software de recursos humanos puede ayudarlo a mejorar el seguimiento y reducir la rotación de empleados.
Por varias razones, el software de gestión de capital humano con todas las funciones es fundamental para reducir la rotación de empleados.
Para empezar, facilita que RR. HH. adquiera y analice datos, así como el seguimiento de los KPI que ayudan a reducir la deserción, incluidas las propias mediciones de rotación. El software de HCM hace que sea muy sencillo para los analistas de HRIS proporcionar respuestas a los líderes y gerentes en lugar de entregarles hojas de cálculo llenas de números y dejarlos con sus propios dispositivos para el análisis.
Al decidir sobre el software de gestión de la fuerza laboral, busque soluciones que:
- Permita que las empresas identifiquen problemas de ausentismo e implementen el horario más flexible y predecible que requieren los empleados.
- Configure alertas basadas en disparadores predefinidos. Sorprendentemente, la investigación revela que el hito de un año es crítico. Los empleados pueden creer que deben permanecer en un puesto durante al menos un año para evitar ser etiquetados como "voladores de trabajo". Algo tan fácil como enviar una alerta a un gerente y al departamento de recursos humanos en el primer aniversario de un empleado puede servir como recordatorio para registrarse.
- Conecta los datos de rendimiento con objetivos específicos, como objetivos de ventas en el sistema CRM, para que el éxito pueda reconocerse en tiempo real. Con las herramientas de planificación de la sucesión, la empresa puede visualizar la fortaleza del banco y preparar a los empleados de alto desempeño para trabajos críticos al brindar oportunidades de capacitación y rutas profesionales claramente definidas.
- Factores simples como recibir el pago correcto y a tiempo, realizar un seguimiento preciso de las vacaciones acumuladas, una incorporación sin inconvenientes, garantizar la facilidad de inscripción en los beneficios y obtener respuestas de Recursos Humanos cuando las necesitan son importantes para la experiencia de los empleados.
- El software mejora las experiencias que impulsan un alto compromiso de los empleados, lo que se correlaciona con tasas de rotación más bajas.
¿Quién tiene la culpa de la rotación de empleados?
Si bien varias variables pueden llevar a un empleado a dejar un puesto voluntaria o involuntariamente, la primera está más directamente relacionada con el jefe. La mala gestión es una causa clave de la rotación de empleados, mientras que la gestión eficaz contribuye a la creación de condiciones de trabajo que alientan a las personas a quedarse. Recursos humanos es responsable de realizar un seguimiento de la rotación de empleados y proporcionar información sobre las tendencias, pero un gerente tiene la mayor influencia para evitar la rotación voluntaria dentro de la empresa.
¿Por qué debería preocuparme la retención de empleados?
La rotación de empleados puede costar a las empresas millones de dólares cada año. Las tasas de rotación que superan los estándares de la industria pueden indicar problemas graves con la cultura, la gestión, el salario y los beneficios, así como una influencia negativa en los clientes.
¿Cuál es el retorno de la inversión para la retención?
Las empresas deben reconocer que, además de evitar los costos de reemplazo de personal y la posibilidad de pérdida de ingresos, cada aspecto de la vida ahora está sujeto a calificaciones extremadamente públicas. Así como una mala reseña de Yelp puede disminuir los ingresos de un restaurante, cuando los empleados critican a tu empresa en las redes sociales o sitios de trabajo como Glassdoor, tendrás que gastar más para atraer a los mejores empleados.
¿Es deseable una alta tasa de rotación de empleados?
Una alta tasa de rotación indica que no está interactuando con sus empleados de manera efectiva. Su departamento de recursos humanos debe crear reglas y marcos para mantener a los empleados comprometidos y satisfechos para que permanezcan en la empresa durante mucho tiempo.
¿Es deseable una baja tasa de rotación de empleados?
Una baja tasa de rotación indica que sus empleados están lo suficientemente comprometidos, satisfechos y motivados para permanecer con usted durante un período prolongado de tiempo. También implica que sus políticas de recursos humanos son sólidas y que el departamento de recursos humanos se está desempeñando como se esperaba. Como resultado, beneficia el crecimiento general de su organización.
Conclusión
¡Eso es todo al respecto! Una referencia concisa que lo guía a través de todo lo que necesita saber sobre la rotación de empleados, incluidos los factores que influyen en su tasa y las estrategias para retener al mejor personal en su empresa.
Como puede ver, la rotación no siempre es algo malo, siempre y cuando se mantenga en un nivel adecuado y los empleados de bajo rendimiento se reemplacen con los mejores empleadores y habilidades.
- Tasa de rotación: definición, tasa y cómo calcularla
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Referencias
