Las empresas requieren líderes para mantener unidos a los equipos, administrarlos a través del cambio y lograr los objetivos de la organización. Las expectativas de los empleados de sus empleadores han aumentado desde que comenzó la pandemia de coronavirus. Las personas prefieren trabajar para organizaciones que priorizan el compromiso de los empleados, promueven el aprendizaje y el desarrollo (L&D) y apoyan el bienestar de los empleados. Un modelo de competencia de liderazgo solidifica la definición distinta de liderazgo de su organización, lo que permite una gestión de personas más consistente y exitosa. Aquí tienes todo lo que necesitas saber sobre el modelo de competencias en la gestión de RRHH.
¿Qué es un Modelo de Competencias?
Un modelo de competencia es una directriz establecida por un departamento de recursos humanos que describe las habilidades, el conocimiento y los requisitos de comportamiento específicos que permiten a un empleado hacer su trabajo correctamente.
Los modelos de competencia explican cómo se ve el éxito en la organización para cada rol en particular. El enfoque se utiliza en la contratación, la gestión de personal, la formación y la evaluación del desempeño.
¿Cuál es la diferencia entre el modelo de competencia y la descripción del puesto?
Una descripción de trabajo y un modelo de competencia suenan casi idénticos porque ambos parecen definir lo que se espera que haga un individuo en el trabajo. ¿Cuál es la distinción?
Una descripción del trabajo es una explicación básica de las habilidades requeridas para un puesto, pero un modelo de competencia especifica comportamientos particulares que una persona debe realizar en el trabajo para tener éxito.
¿Cuáles son las ventajas de emplear un modelo de competencias?
Las organizaciones con modelos de competencia bien definidos han informado niveles más altos de éxito en el desempeño. Según la encuesta de competencias de la Society for Human Resource Management (SHRM), el 93 % de los 500 ejecutivos de alto nivel cree que los modelos de competencias son fundamentales para el éxito del desempeño de su organización.
La implementación del modelo de competencias beneficia a las organizaciones de las siguientes maneras:
- Establece un camino claro para el desempeño de los empleados que es consistente con las metas e iniciativas organizacionales.
- Permite a RR.HH. obtener una comprensión firme de todas las habilidades y destrezas de los empleados.
- Permite que Recursos Humanos y Capacitación determinen las necesidades de aprendizaje y desarrollo (L&D) con mayor precisión.
- Permite a los empleados poseer las habilidades y comportamientos que se esperan de ellos en su empleo.
- Permite a las empresas realizar un seguimiento de las habilidades que tienen sus empleados para que la estrategia y la planificación puedan orientarse hacia las habilidades futuras que puedan ser necesarias.
- Proporciona un marco de medición consistente y equitativo para la evaluación del desempeño.
¿Cuáles son los tipos de modelos de competencias?
No existe un conjunto estándar de habilidades para ningún trabajo específico. El tipo de competencia que fluye en un modelo de competencia está determinado por los requisitos específicos del trabajo. Por ejemplo, las calificaciones especificadas para un mesero de restaurante serán muy diferentes de los requisitos de un contador.
Para comprender mejor el tipo de información que se puede proporcionar, las competencias se pueden dividir en categorías útiles, tales como:
#1. Competencias básicas
Las competencias básicas son las habilidades fundamentales requeridas por la organización para todos los empleados; estos son los requisitos fundamentales que los empleados deben cumplir. Esto varía en cada empresa porque está determinado por las creencias, la filosofía y los objetivos de cada organización, aunque puede contener necesidades básicas como habilidades de comunicación o trabajo en equipo. La mayoría de los trabajos requieren la capacidad de colaborar con otros hasta cierto punto.
Los objetivos de la organización se expresan en competencias amplias que reflejan la fortaleza y singularidad de la organización. La principal experiencia de una corporación que se especializó en la entrega de paquetería internacional sería la logística. Profundizando en el rol de un empleado dentro de este tipo de negocio, la entrega a tiempo de los paquetes de los clientes podría ser una competencia central.
#2. Compentencias funcionales
Las competencias funcionales son habilidades y comportamientos específicos del trabajo que son distintivos de cada rol. Por ejemplo, la competencia de un mesero de restaurante puede ser la capacidad de manejar eficientemente las quejas de los clientes, mientras que la competencia de un contador puede ser la capacidad de evaluar un tipo específico de datos financieros para generar informes.
Las competencias funcionales deben indicar qué comportamientos o habilidades se requieren para que una persona tenga un desempeño superior en su puesto.
#3. Habilidades de liderazgo
Las habilidades de liderazgo se emplean con frecuencia en funciones de supervisión y gestión, pero se pueden utilizar para cualquier trabajo que requiera que un empleado dirija a otros. Incluyen rasgos como el liderazgo y la capacidad de toma de decisiones.
¿Cómo se utilizan los modelos de competencias?
Los modelos de competencia se utilizan en muchas actividades diferentes de recursos humanos, que incluyen:
Reclutamiento: los modelos de competencia completamente definidos se utilizan con frecuencia para crear ofertas de trabajo. Las organizaciones tienen una mejor posibilidad de descubrir candidatos coincidentes con mayor precisión cuando están bien definidos y son explícitos.
Gestión del talento/desempeño: la definición del éxito organizacional se reduce al desempeño del trabajador; un modelo de competencia puede especificar cómo debería ser el éxito del desempeño para cada función dentro de una empresa. Este punto de referencia ayuda a Recursos Humanos a conectar la función de cada puesto con los objetivos de la organización y, al mismo tiempo, garantiza que se cultive el talento de los empleados.
Los modelos de competencia brindan el marco requerido para evaluar de manera efectiva a los empleados durante una revisión del desempeño; tanto el individuo como el empleador tienen un conjunto claramente definido de comportamientos y habilidades para trabajar.
¿Qué es un ejemplo de competencia?
Según la organización y la profesión, el formato de un modelo de competencia para cualquier puesto será diferente. No hay organización ni estandarización. Las organizaciones suelen tener su propio formato de plantilla distinto para los modelos de competencias.
La Society for Human Resource Management (SHRM) proporciona las mejores prácticas en la formulación de competencias al desglosar qué información debería incluirse idealmente en cada habilidad:
Mejores prácticas:
- Título: el nombre de la competencia.
- Definición – Una descripción general de la competencia.
- Subcompetencias: habilidades y actitudes básicas generales requeridas
- Comportamientos: acciones que demuestran el más alto nivel de competencia.
- Estándares de competencia: estándares de habilidades específicas del trabajo que reflejan cuatro etapas de crecimiento profesional (nivel inicial, medio, senior y ejecutivo).
Ejemplo de una Competencia:
- Título: Establecer relaciones con los clientes
- Definición: La capacidad de desarrollar una relación duradera con los clientes a través de interacciones es esencial para la función como parte del proceso de Ventas.
- La capacidad de comunicarse de manera efectiva con los consumidores es una de las subcompetencias.
- Inteligencia emocional y conducta
- Estándares de competencia: identifique las inquietudes de los consumidores y proponga soluciones a esas inquietudes.
Cómo crear un modelo de competencia poderoso
#1. Determine qué tipo de proceso funciona mejor para su empresa.
El estudio y el desarrollo necesarios para crear competencias bien definidas para un puesto pueden llevar mucho tiempo; comprender lo que se requiere para cada puesto lleva tiempo. Debido al clima empresarial cambiante y acelerado de hoy en día, algunas empresas pueden beneficiarse de un proceso de desarrollo más rápido e intensivo. Los modelos de competencia que también están diseñados para ser adaptables pueden adaptarse a desarrollos futuros.
#2. Buscar en la información de competencia accesible.
El desarrollo de competencias exige más que comentarios amplios sobre lo que implicaría el trabajo. Además, las competencias funcionales deben reflejar lo que implica un desempeño “excelente”, en lugar de solo las habilidades básicas para un desempeño “aceptable”.
Las competencias previamente definidas para tareas similares, así como los documentos de roles asociados, la información de antecedentes y las competencias básicas de la organización, deben descubrirse y utilizarse como guía.
#3. Realizar entrevistas con unidades de negocio y ejecutivos relevantes.
Las entrevistas con las partes interesadas relevantes ofrecen la información requerida para las competencias requeridas de la función. Los ejecutivos pueden proporcionar las competencias centrales organizacionales clave requeridas para la función, que reflejan los valores, la filosofía y las ambiciones de la organización. Se puede entrevistar a gerentes y personas de alto desempeño de áreas comerciales relevantes para determinar las principales habilidades y comportamientos requeridos para sus funciones. Al realizar entrevistas, el énfasis debe estar en qué talentos y comportamientos caracterizan a un empleado de alto rendimiento en ese rol.
#4. Determinar las competencias básicas.
Las competencias básicas deben reflejar los hábitos y talentos básicos de la organización. ¿Cómo deben comportarse y contribuir los empleados como miembros de la organización para encajar en la cultura y filosofía de trabajo de la empresa? Utilice el contenido del estudio y las entrevistas con los directores ejecutivos y las partes interesadas relevantes de la organización.
#5. Desarrollar competencias específicas para el trabajo.
En la etapa de investigación, las competencias específicas del trabajo deben representar las habilidades y comportamientos distintivos del rol indicados por los gerentes departamentales y los mejores empleados. ¿Qué necesitaban saber y hacer estas personas para ser eficaces en sus funciones?
#6. Desarrollar habilidades de liderazgo según sea necesario.
Al desarrollar competencias relacionadas con la gestión, se debe considerar que el personal ya conoce las competencias fundamentales de la organización. El énfasis debe estar en distintas características y habilidades de liderazgo. En la etapa de investigación, estos pueden ser seleccionados por los niveles ejecutivo y de alta dirección.
#7. Completa la lista de competencias.
Organice los hallazgos, pero evite ser demasiado restrictivo en términos de competencias. Si la lista es demasiado exagerada, puede obstaculizar los esfuerzos de reclutamiento y alejar a los posibles reclutas. Si la lista es demasiado amplia o demasiado estrecha, puede resultar en una afluencia de candidatos que no se adaptan adecuadamente al puesto; también dificultará que los empleados alcancen las metas de la organización.
Valide la lista de habilidades con todas las partes interesadas del proceso, incluidos los ejecutivos y la gerencia. Es fundamental aprobar las habilidades para garantizar que se aborden todos los niveles de las necesidades de la organización.
Las nueve competencias del modelo de competencias SHRM
El Modelo de competencias SHRM promueve el desarrollo profesional centrándose en nueve competencias:
#1. Interacción.
Los directores de recursos humanos necesitan buenas habilidades de comunicación para comunicar información de manera efectiva, desde la comunicación verbal y escrita hasta la persuasión y la escucha activa. Las fuertes habilidades de comunicación también son útiles para brindar críticas y participar en esfuerzos diplomáticos.
#2. Administración de relaciones.
La capacidad de manejar las interacciones interpersonales beneficia a la organización en su conjunto. Las habilidades de gestión de relaciones generan excelentes relaciones con la comunidad, redes exitosas y trabajo en equipo. También ayuda en el desarrollo de la confianza del cliente.
#3. Conducta ética.
El cumplimiento de las prácticas éticas y los principios fundamentales desarrolla la responsabilidad y establece un sentido de integridad, lo que motiva a los trabajadores a ser profesionales.
#4. Experiencia en RRHH.
Un buen líder de recursos humanos comprende todas las ideas, métodos y funciones que intervienen en la gestión eficaz de recursos humanos. La gestión empresarial estratégica y de riesgos, la planificación laboral y las tecnologías de recursos humanos son áreas críticas de conocimiento.
#5. Comprension del negocio.
La capacidad de analizar y aplicar información de una manera que respalde el objetivo estratégico de una organización se conoce como perspicacia empresarial. Los profesionales de recursos humanos que son expertos en negocios exhiben conocimientos económicos, agilidad estratégica y otras características operativas.
#6. Llevar a cabo una evaluación crítica
La gestión de recursos humanos depende en gran medida de la interpretación de la información para tomar decisiones y recomendaciones comerciales. Para hacer evaluaciones razonables y conclusiones informadas, se requiere pensamiento crítico y compromiso con los procedimientos de investigación.
#7. Competencia Global y Cultural
Los profesionales de recursos humanos trabajan diariamente con personas de una variedad de antecedentes, por lo que deben considerar los puntos de vista de todas las partes involucradas.
#8. Liderazgo y navegación
El liderazgo es utilizado por profesionales de recursos humanos efectivos para dirigir iniciativas y apoyar a la organización en tiempos de lucha.
#9. Consulta
Los especialistas en recursos humanos brindan asistencia a las partes interesadas de la organización basándose en el pensamiento analítico, la gestión de personas y proyectos y las habilidades para resolver problemas.
¿Quién utiliza los modelos de competencias?
Los modelos de competencias han evolucionado como herramientas esenciales utilizadas por los departamentos de recursos humanos y aprendizaje y desarrollo para definir los requisitos de habilidades y conocimientos para categorías laborales específicas, evaluar competencias y desempeño, y establecer programas de aprendizaje y desarrollo para ayudar a las personas a prosperar.
En conclusión,
Las competencias son habilidades y atributos únicos que los profesionales pueden desarrollar para ayudarlos a sobresalir en un campo determinado. Quienes siguen una carrera en recursos humanos (RR. HH.) pueden beneficiarse al concentrar sus esfuerzos en establecer cualidades fundamentales que los ayudarán a administrar personas, manejar conflictos y representar organizaciones. Comprender las competencias que se esperan de los profesionales de recursos humanos puede ayudarlo a llenar las brechas de habilidades críticas y obtener una ventaja competitiva en su carrera. Ahí es donde entra en juego un modelo de competencia.
Artículos Relacionados
- COMPETENCIAS BÁSICAS: su significado, ejemplos y uso en los negocios
- GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN: elementos clave y estrategias
- GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO (HCM): tipos, ejemplos y soluciones de software
- Gestión de riesgos empresariales: descripción general, marco, competencias
Referencias
