El desarrollo 360, también conocido como retroalimentación de 360 grados, es un método para que los gerentes obtengan una imagen más completa de las fortalezas y fallas de una persona. En lugar de una interacción bidireccional en la que el gerente revisa al empleado, esto amplía el punto de vista y reduce los prejuicios del gerente.
¿Qué es la retroalimentación de 360 grados?
La retroalimentación de 360 grados (también conocida como evaluación de retroalimentación de múltiples fuentes o evaluadores múltiples) es un método para que las personas comprendan sus fortalezas y debilidades particulares al utilizar comentarios constructivos de quienes trabajan más con ellos. Es una herramienta de desarrollo para líderes y empleados individuales; los conocimientos combinados del proceso de retroalimentación colectiva se utilizan luego para informar el plan de crecimiento de un individuo.
En esta sección, explicaremos qué es la retroalimentación de 360 grados, cuándo debe usarse y las acciones que debe seguir para construir un programa exitoso que ayudará a que su equipo se convierta en líderes más efectivos.
¿Quién puede proporcionar comentarios de 360 grados a un empleado?
360 Development son los comentarios de varios evaluadores. Esto significa que debe ser proporcionada por colegas que trabajen directamente con la persona que recibe la retroalimentación. Supervisores, colegas, subordinados directos, clientes y proveedores son todos ejemplos.
También es una buena práctica seleccionar un revisor que haya trabajado con el tema durante al menos seis meses. Trabajar con ellos y verlos experimentar varios escenarios en el trabajo les proporcionará una visión más consistente de la conducta del empleado.
Las evaluaciones difieren dependiendo de la posición de un empleado dentro de la empresa. Algunas encuestas de retroalimentación de 360 grados están diseñadas para HiPO (trabajadores de alto potencial) o líderes y ejecutivos de nivel C, mientras que otras están diseñadas para el nivel de base (por ejemplo, empleados de campo), gerentes o líderes de primera línea o gerencia de nivel medio ( ej., directores o vicepresidentes).
¿Por qué solo se debe utilizar la retroalimentación de 360 grados para el desarrollo?
Muchos de nuestros clientes preguntan cuál es el mejor caso de uso para la retroalimentación de 360 grados. Creemos que la retroalimentación de 360 grados nunca debe usarse para evaluar el desempeño de los empleados. Creemos que la retroalimentación es un regalo que ayuda a sus empleados a desarrollar sus talentos e identificar áreas de mejora, así como la motivación para continuar haciendo cosas que tal vez no se dieron cuenta de que tenían un impacto beneficioso. No es una herramienta de gestión del rendimiento, sino una herramienta de desarrollo.
Los comentarios deben incluir:
- Los comentarios de compañeros, informes directos, gerentes, líderes y clientes se ven como una inversión en un empleado.
- Una revisión auténtica (en lugar de una herramienta política) para hacer crecer en lugar de evaluar a su personal
- Entregado de forma anónima a través de un formulario de comentarios en línea
Los comentarios NO deben incluir:
- utilizado para la evaluación del desempeño
- un mecanismo para determinar la compensación, el desempeño o el avance de los empleados.
Revisiones de rendimiento frente a comentarios de 360 grados
Todavía hay un lugar en el lugar de trabajo para las revisiones de desempeño. Mientras que la retroalimentación de 360 grados es una herramienta de desarrollo, las evaluaciones de desempeño son un instrumento de recompensa y pueden coexistir de manera bastante pacífica. Aquí están los puntos importantes:
¿Qué es una evaluación de retroalimentación de 360 grados?
Una encuesta típica de 360 grados incluye de 50 a 75 declaraciones de comportamiento (preguntas) agrupadas en 10 a 12 grupos de competencias. Las preguntas son respondidas por el gerente de un empleado, los subordinados directos y los compañeros en función de su experiencia trabajando con la persona. Para salvaguardar la confidencialidad de los participantes y proporcionar comentarios anónimos entre los evaluadores, el grupo promedia las puntuaciones. Solo las puntuaciones propias y del administrador se muestran por separado. Los datos indican claramente puntajes altos y bajos, así como disparidades en las percepciones de comportamientos procesables entre grupos.
Ejemplos de comentarios de 360 grados
Los comentarios para este procedimiento de revisión pueden ser tan extensos o breves como lo desee la persona que los proporciona. Un gerente, por ejemplo, podría proporcionar una descripción detallada de las metas establecidas con el empleado, el progreso hacia esas metas y cómo el individuo manejó los obstáculos inesperados en el camino. Una revisión por pares podría ser tan simple como un comentario que explique cómo es trabajar con ellos. Un compañero de trabajo, por ejemplo, podría comentar: "Este trabajador es amable y siempre completa su parte del proyecto antes de la fecha límite".
Mejores prácticas para implementar un sistema de retroalimentación de 360 grados
Para generar un resultado efectivo, se debe planificar e implementar cuidadosamente un sistema de retroalimentación de 360 grados. Aquí hay diez mejores prácticas para recordar, comenzando con seis factores básicos y progresando a cuatro principios técnicos:
#1. Involucrar a todas las partes interesadas esenciales
Obtener la aceptación de las partes interesadas clave asegura el apoyo de los principales responsables de la toma de decisiones, así como la participación en el proceso 360 y los planes de acción.
#2. Definir el éxito
Determine cómo medirá y transmitirá el éxito de los programas 360 a todas las partes interesadas clave. Los criterios de éxito podrían incluir el porcentaje de encuestas completadas dentro de los 14 días, un plan de mejora completo para cada empleado basado en comentarios de 360 y, finalmente, cambio o mejora de comportamiento.
#3. Crear urgencia y recompensa
Debido a que una encuesta 360 no se percibe como algo que requiera atención urgente, con frecuencia se pospone. Establecer y comunicar una fecha límite precisa para la presentación es un método efectivo para abordar esto. Esto funciona de manera efectiva cuando se requiere completar la encuesta. Recompensar a las personas por completar la encuesta, por otro lado, podría ser muy beneficioso. Este podría ser cualquier pequeño regalo que anime a otros a participar.
#4. Plan de seguimiento
Una evaluación de 360 grados no debe verse como un asunto de una sola vez. La motivación individual de los empleados y las actividades oficiales de seguimiento sobre la retroalimentación 360 ayudan a desencadenar y respaldar el cambio de comportamiento necesario para el éxito. “Si bien la retroalimentación 360 puede ser útil por sí sola, requiere un pensamiento claro cuando se trata de crear acciones posteriores a la retroalimentación, como, ¿Cómo vas a mejorar X?” ¿Dónde puedes cultivar Y?” dice Shaun Wilde, director ejecutivo y director de recursos humanos de Think Learning.
#5. Considere desarrollo versus evaluación
Si el propósito de la retroalimentación de 360 grados es el desarrollo personal, las tarifas deben tener la capacidad de elegir a sus evaluadores. En este escenario, será fundamental crear una cultura de retroalimentación dentro de la organización. Si la evaluación del desempeño es el objetivo, las tarifas deben elegirse en función de qué tan bien colaboran con el evaluador. El 360 debe incluirse en el Sistema del manejo de rendimiento en esta situación.
Es fundamental aclarar el objetivo y la aplicación de los comentarios a todas las partes involucradas, así como proporcionar reglas claras sobre cómo se recopilarán, procesarán y utilizarán los comentarios.
#6. Integrar objetivos y competencias.
El objetivo final de 360 es aumentar el rendimiento empresarial. Como resultado, es crucial enfocar la evaluación en las competencias requeridas para el empleo del individuo. El desempeño superior en la función surgirá de ser altamente competente en una competencia crítica. Como resultado, los resultados organizacionales mejoran. Conocer y enfocarse en las competencias requeridas para prosperar en el trabajo de uno es crucial para una retroalimentación 360 exitosa. Puede aprovechar el marco de competencias de su organización para esto.
#7. Contenido relevante de las encuestas de 360 grados
Las preguntas y competencias incluidas y evaluadas en la encuesta de 360 grados deben ser consistentes con los valores y habilidades de la organización. "Aunque es posible encontrar buenas aproximaciones con herramientas estandarizadas", escriben los autores, "el mejor ajuste proviene de una encuesta personalizada".
#8. Datos creíbles
Los datos de la encuesta pueden ser utilizados por numerosos usuarios. Estas personas incluyen destinatarios de comentarios, proveedores de comentarios, gerentes, entrenadores y recursos humanos. Los datos deben tener credibilidad tanto real como percibida, lo que significa que deben ser precisos y válidos y verse como tales. Las mejores prácticas incluyen
- tener suficientes evaluadores
- tener evaluadores que estén suficientemente familiarizados con el tema
- tener evaluadores elegidos por el tema (con la aprobación del gerente)
- un instrumento profesional que mide comportamientos
- un instrumento que no engañe al evaluador a través de la aleatorización o la redacción invertida,
- una escala de calificación estandarizada y clara, y
- tener entrenamiento de calificador.
#8. Responsabilidad
Esto implica responsabilizar al sujeto por la retroalimentación. Haga citas de seguimiento con el gerente o un entrenador. Compartir comentarios y metas personales con otros, así como vincular las bonificaciones al cambio de comportamiento deseado, puede ayudar a superar la resistencia de un individuo al cambio. El gerente directo puede ser crucial en este proceso de rendición de cuentas.
#9. Participación en el Censo
Para que la retroalimentación de 360 grados funcione, todos deben participar. La desventaja de un 360 es que consume mucho tiempo. Cada empleado exige retroalimentación de varias personas, por lo que todos en la empresa brindan retroalimentación a varias personas. Como resultado, la gerencia debe establecer expectativas claras, responsabilizarse por la finalización exitosa de la retroalimentación y contribuir a la creación de un clima de coherencia y equidad para todas las partes interesadas.
Los beneficios y desventajas de la retroalimentación de 360 grados
Beneficios
La retroalimentación de 360 grados ofrece varias ventajas y seguidores.
Según Jack Zenger, un experto mundial muy respetado en comportamiento organizacional, ha llegado a reconocer “… el valor de la retroalimentación 360 como parte central de los programas de desarrollo de liderazgo. Es una forma práctica de hacer que un gran grupo de líderes de una organización se sientan cómodos recibiendo comentarios de sus subordinados directos, compañeros, jefes y otros grupos.
Zenger continúa: “Más del 85 % de todas las empresas de Fortune 500 utilizan el proceso de retroalimentación de 360 grados como piedra angular de su proceso general de desarrollo de liderazgo. Si no es un usuario actual, lo alentamos a que le dé una nueva mirada”.
Note
Las organizaciones que están satisfechas con el componente de retroalimentación de 360 grados de sus sistemas de gestión del desempeño reconocen estas características beneficiosas del proceso que se manifiestan en un proceso de retroalimentación de 360 grados bien administrado e integrado.
#1. Comentarios mejorados de una gama más amplia de fuentes
Esta estrategia ofrece comentarios completos de compañeros, personal de informes, compañeros de trabajo y gerentes, lo que puede ser una mejora significativa con respecto a los comentarios de un solo individuo. La retroalimentación 360 también puede ahorrar tiempo a los gerentes porque requiere menos esfuerzo para proporcionar retroalimentación a medida que más personas participan en el proceso. La percepción de los empleados es vital, y el proceso ayuda a las personas a comprender cómo otros empleados perciben su trabajo.
#2. Desarrollo de equipo
Mediante la retroalimentación, los miembros del equipo pueden aprender a operar juntos de manera más efectiva. (Los equipos tienen una mejor comprensión de cómo funcionan los miembros del equipo que sus gerentes). La retroalimentación de múltiples evaluadores hace que los miembros del equipo sean más responsables entre sí, ya que comparten la conciencia de que brindarán retroalimentación sobre el desempeño de cada miembro. La comunicación y el desarrollo del equipo pueden beneficiarse de una estrategia bien planificada.
#3. Desarrollo del desempeño personal y organizacional
La retroalimentación de 360 grados es una de las estrategias más efectivas para determinar las necesidades de desarrollo personal y organizacional de su organización. Puede aprender qué impide que los empleados trabajen bien juntos y cómo las reglas, los procesos y los métodos de su empresa afectan el éxito de los empleados. El énfasis en muchas empresas que utilizan retroalimentación de 360 grados se ha desplazado hacia la búsqueda de fortalezas. Eso tiene sentido en términos de mejorar el desempeño de los empleados.
Las organizaciones ya no son responsables de construir las carreras de sus empleados, si alguna vez lo fueron, por una variedad de razones. Si bien el empleado asume la mayor parte del deber, los empleadores son responsables de crear un entorno en el que los empleados sean alentados y apoyados en sus necesidades de crecimiento y desarrollo. La retroalimentación de varios evaluadores puede ofrecer a un individuo información valiosa sobre lo que debe hacer para avanzar en su trabajo.
Además, muchos empleados creen que la retroalimentación de 360 grados es más precisa, representativa de su desempeño y validadora que la retroalimentación de un supervisor que rara vez los ve en el trabajo. Esto mejora la utilidad de la información tanto para el desarrollo profesional como personal.
#4. Reducción del peligro de prejuicio
Cuando la retroalimentación proviene de una variedad de personas en diferentes funciones laborales, se reduce la probabilidad de discriminación basada en el color, la edad, el género, etc. También se reduce el efecto de “cuernos y aureola”, que ocurre cuando un supervisor juzga el desempeño de un empleado en función de sus interacciones más recientes con el empleado.
#5. Servicio al cliente mejorado:
Todos reciben comentarios vitales sobre la calidad de su producto o servicio, especialmente cuando los métodos de comentarios involucran a un cliente interno o externo. Esta retroalimentación debería ayudar al individuo a mejorar la calidad, confiabilidad, rapidez y amplitud de los artículos y servicios que brinda a sus clientes.
#6. Evaluación de las necesidades de formación
La retroalimentación de 360 grados brinda información completa sobre las necesidades de capacitación de una organización, lo que permite la planificación de clases, el aprendizaje en línea, las tareas multifuncionales y la capacitación cruzada.
Note
Un sistema de retroalimentación de 360 grados tiene algunas ventajas. Sin embargo, la retroalimentación de 360 grados tiene un aspecto negativo, incluso feo.
Inconvenientes
Los detractores pueden presentar un punto negativo por cada punto positivo mencionado sobre los sistemas de retroalimentación de 360 grados. La desventaja es significativa porque proporciona una hoja de ruta sobre qué evitar al implementar un enfoque de retroalimentación de 360 grados.
Los siguientes son algunos problemas potenciales con los sistemas de retroalimentación de 360 grados, así como soluciones sugeridas para cada uno.
#1. Expectativas pendientes del proceso
La retroalimentación de 360 grados no es lo mismo que un sistema de gestión del desempeño. Es solo un componente de la retroalimentación y el desarrollo proporcionado por un sistema de gestión del desempeño dentro de una empresa. Además, los partidarios del sistema pueden inducir a los usuarios a esperar demasiado del sistema de retroalimentación en sus esfuerzos por obtener apoyo organizacional para su implementación. Asegúrese de que la retroalimentación de 360 grados se integre en un sistema integral de gestión del desempeño y no se utilice de forma aislada.
#2. Defectos de diseño
A menudo, el departamento de recursos humanos recomienda un proceso de retroalimentación de 360 grados o lo guía un líder sénior que lo aprendió en un seminario o en un libro. El despliegue de retroalimentación de 360 grados debe seguir buenas reglas de gestión de cambios, al igual que cualquier otro cambio planificado en un negocio. Una muestra representativa de las personas que tendrán que vivir y usar el proceso en su negocio debe investigarlo y construirlo.
#3. No conectar el proceso
Para que un proceso de retroalimentación 360 sea efectivo, debe estar vinculado a los objetivos estratégicos generales de su organización. Brinde retroalimentación sobre su desempeño de las competencias esperadas y las obligaciones laborales si tiene competencias específicas o descripciones completas del trabajo. Si el sistema es un complemento en lugar de un apoyo a la visión y los requisitos esenciales de su organización, fallará. Debe servir como un barómetro del éxito general ya largo plazo de su organización.
#4. Información inadecuada
Debido a que los sistemas de retroalimentación de 360 grados ahora son en gran parte anónimos, las personas que reciben retroalimentación no tienen ningún recurso si quieren comprenderla mejor. No tienen a quién recurrir para obtener aclaraciones sobre comentarios ambiguos o información adicional sobre calificaciones específicas y su base. Como resultado, el desarrollo de entrenadores de procesos 360 es fundamental. Los supervisores, el personal de recursos humanos, los gerentes interesados y otros están capacitados para ayudar a las personas a comprender sus comentarios y apoyarlos en el desarrollo de planes de acción basados en los comentarios.
#5. Centrarse en los aspectos negativos y las debilidades.
De acuerdo con al menos un libro, "Primero rompa todas las reglas: lo que los mejores gerentes del mundo hacen de manera diferente", los gerentes sobresalientes deben concentrarse en las fortalezas de los empleados en lugar de las debilidades. “La gente no cambia tanto. No pierda el tiempo tratando de poner lo que quedó fuera. Trate de sacar lo que quedó adentro. Eso ya es bastante difícil.”2 Estos son pensamientos sabios para recordar al considerar un proceso de retroalimentación de 360 grados. Para obtener los mejores resultados, concéntrese en sus puntos fuertes.
#6. Inexperiencia e ineficacia del evaluador
Además de la capacitación insuficiente que las empresas brindan tanto a las personas que reciben como a las que brindan comentarios, hay otras formas en que los evaluadores pueden equivocarse. Pueden exagerar las calificaciones para que un empleado parezca bueno. Pueden inflar las calificaciones para hacer que una persona se vea terrible. Además, pueden formar una alianza informal para impulsar artificialmente el desempeño de todos. Para evitar estos peligros, se deben establecer controles y equilibrios, así como capacitación para quienes brindan las calificaciones.
#7. Sobrecarga en papeleo y entrada de datos
En las evaluaciones 360 tradicionales, la retroalimentación de varios evaluadores aumentó la cantidad de personas involucradas en el proceso y, como resultado, el tiempo invertido. La mayoría de los sistemas de retroalimentación de múltiples evaluadores, afortunadamente, ahora tienen plataformas de informes y entrada en línea. Esto ha erradicado casi por completo la desventaja anterior.
Cuando se implementa con cuidado y capacitación, la retroalimentación de 360 grados es un complemento valioso para su sistema de gestión del desempeño, lo que permite que el personal atienda mejor a los clientes y progrese en sus carreras.
Conclusión
Un sistema de retroalimentación de 360 grados tiene mucho que ofrecer con compromiso de liderazgo y una planificación adecuada. Puede ayudar a las empresas a desarrollar planes efectivos de desarrollo de los empleados al representar con precisión su desempeño e identificar las dificultades que requieren atención adicional.
Con un diseño integral, una explicación clara y una implementación concienzuda, también puede evitar las trampas que con frecuencia obstaculizan un buen programa de retroalimentación de 360 grados.
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Referencias
