La deserción de empleados es un problema que afecta a muchas empresas y organizaciones. Ocurre cuando los empleados dejan sus puestos por una variedad de razones y puede tener un impacto negativo en la productividad y en la empresa. En general, los empleados son el mayor activo de una empresa, razón por la cual el aumento de las tasas de deserción de empleados está dando motivos de preocupación a las empresas. Sin embargo, para evitar esos escenarios del fin del mundo, es importante que las empresas entiendan lo que significa la deserción de empleados (y lo que no significa). Además, las razones y los riesgos asociados con la deserción de los empleados y los pasos que deben tomar. El propósito de este artículo es brindarle información detallada sobre esos temas, así como una explicación de los muchos tipos de abandono de empleados, qué factores contribuyen a ello y cómo calcular la tasa de abandono de empleados.
Definamos el desgaste de los empleados para asegurarnos de que todos estamos en la misma página antes de continuar.
Eche un vistazo a: QUÉ ES UNA CORPORACIÓN S: Diferencias, Estructura y Ventajas
¿Qué es la deserción de empleados?
La deserción de empleados es el proceso de pérdida de empleados de una organización debido a varias razones. También se conoce como rotación de empleados o rotación de empleados. Además, es una medida importante del compromiso y desempeño de los empleados. La tasa de deserción de empleados es el porcentaje de empleados que abandonan la organización dentro de un período de tiempo determinado. Puede ser voluntario o involuntario y puede ocurrir por una variedad de razones. Enfáticamente, la deserción puede tener un impacto financiero y cultural significativo en una organización, debido a los costos asociados con el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo. Por lo tanto, es importante que las organizaciones sean conscientes y gestionen el desgaste de los empleados para garantizar una fuerza laboral saludable y productiva.
¿La deserción significa renunciar?
Sí, el desgaste es otro término para renunciar o dejar un trabajo.
¿Qué es lo contrario de desgaste?
Lo opuesto al desgaste es el crecimiento.
Cuál es el sinónimo de desgaste?
El sinónimo de desgaste es rotación.
¿Qué distingue la deserción de la rotación?
A pesar de la frecuente confusión entre estas frases, otros sostienen que la deserción es más una idea a largo plazo. La rotación de personal/empleados a menudo se reduce al llenar rápidamente las vacantes con nuevas contrataciones. En tal situación, la deserción es una señal para abordar el problema subyacente probable, mientras que la rotación implica vendar la "herida" de su organización.
¿Cuál es la diferencia entre desgaste y renuncia?
La deserción es cuando un empleado deja una organización debido a jubilación, transferencia u otros factores fuera de su control. De lo contrario, la renuncia es cuando un empleado deja voluntariamente su puesto actual.
¿Cuáles son los tres tipos de desgaste?
Los tres tipos de deserción son la deserción voluntaria, la deserción involuntaria y la deserción natural.
- Deserción voluntaria: Esto es cuando un empleado decide voluntariamente dejar la organización. Esto puede deberse a una variedad de razones, como la insatisfacción con el trabajo o el salario, el deseo de seguir una carrera diferente o razones personales.
- Deserción involuntaria: Esto es cuando un empleado se ve obligado a dejar la organización debido a varias razones, como reorganización, reducción de personal o problemas de rendimiento.
- Desgaste natural: Esto es cuando un empleado elige dejar la organización debido a cambios normales en la vida, como la jubilación, la reubicación o tomar un descanso del trabajo.
¿Cuáles son las razones de deserción de empleados?
Las razones de la deserción de los empleados pueden variar según el individuo y la organización, pero algunas causas comunes incluyen:
#1. Condiciones pobres de trabajo:
Los empleados pueden dejar una organización si sienten que sus condiciones de trabajo son malas. Las malas condiciones de trabajo pueden tener un efecto negativo en la deserción de los empleados. Los trabajadores desmotivados y desmotivados tienen más probabilidades de renunciar cuando las condiciones de trabajo son malas. Las malas circunstancias laborales pueden aumentar los niveles de estrés, lo que a su vez puede hacer que los trabajadores se sientan resentidos con sus trabajos y busquen en otro lado.
#2. Falta de desafíos
Los empleados pueden aburrirse o perder el compromiso si su rol actual no les brinda suficientes desafíos. Cuando a los empleados no se les dan proyectos o tareas desafiantes para completar, pueden aburrirse y desmotivarse, lo que puede llevarlos a abandonar la empresa.
Los empleados deben sentir pasión por sus trabajos y sentir que están mejorando en ellos. Sin trabajo duro, es posible que no sientan que están progresando. Además, cuando a los empleados no se les da la oportunidad de asumir tareas desafiantes, pueden sentirse poco apreciados y que sus habilidades no se están utilizando. Esto puede generar sentimientos de frustración y resentimiento, lo que en última instancia puede llevar a que el empleado abandone la empresa.
#3. Administración deficiente
Esta es una de las razones del desgaste de los empleados, ya que los empleados pueden dejar una organización si sienten que sus gerentes no los apoyan o si no tienen una buena relación laboral con su gerente. Además, la mala gestión también puede conducir a una falta de compromiso y motivación, creando un entorno en el que los empleados no están satisfechos y, finalmente, se marchan.
#4. Cultura empresarial deficiente
Los empleados pueden estar descontentos con la cultura de la empresa, especialmente si no se alinea con sus valores u objetivos. Además, una cultura empresarial deficiente puede conducir a una serie de problemas, como baja moral de los empleados, alta rotación o desgaste de los empleados, disminución de la productividad y satisfacción del cliente, y falta de innovación. Para ayudar a abordar este problema, los empleadores deben concentrarse en crear un ambiente de trabajo positivo que se base en la comunicación abierta, el respeto y el aprecio.
#5. Falta de oportunidades de desarrollo profesional
Los empleados pueden abandonar una organización si no tienen acceso a oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Muchas organizaciones no ofrecen oportunidades de desarrollo profesional para sus empleados. Este es un problema importante porque los empleados deben mantenerse actualizados sobre las últimas tendencias en su campo para seguir siendo competitivos y desarrollarse profesionalmente. Sin acceso a estas oportunidades, los empleados pueden estancarse en sus funciones y no ser capaces de progresar en sus carreras.
#6. Pobre equilibrio entre el trabajo y la vida
Los empleados pueden abandonar una organización si sienten que las demandas de su trabajo los están quitando de su vida personal. Cuando los empleados se sienten sobrecargados de trabajo, estresados e incapaces de equilibrar su trabajo y su vida personal, se involucran menos en su trabajo y es más probable que abandonen la organización. Esto es especialmente cierto cuando sienten que su empleador no apoya o prioriza su equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Un equilibrio deficiente entre el trabajo y la vida personal puede provocar un aumento del estrés, el agotamiento y la insatisfacción, todo lo cual puede contribuir a la decisión de un empleado de abandonar una organización.
#7. Pobres perspectivas laborales
Los empleados pueden dejar una organización si no sienten que tienen buenas perspectivas laborales dentro de la organización. Los empleados pueden estar menos motivados para permanecer en un trabajo si no ven una carrera profesional u oportunidades de crecimiento claras. Esto puede provocar agotamiento, insatisfacción y falta de compromiso, lo que hace que sea más probable que los empleados busquen trabajo en otro lugar. Las malas perspectivas laborales también pueden conducir a la falta de salarios y beneficios competitivos, lo que puede disminuir aún más la lealtad y el compromiso de los empleados.
#8. Falta de reconocimiento
Los empleados pueden dejar una organización si sienten que sus esfuerzos no son reconocidos o apreciados. La falta de reconocimiento puede tener un efecto significativo en la deserción de los empleados, ya que sentirse poco apreciado es una de las principales razones por las que los empleados eligen dejar sus trabajos. Cuando los empleados no se sienten reconocidos por su trabajo, puede disminuir la moral, la motivación y la satisfacción laboral. Esto puede hacer que los empleados se sientan poco comprometidos e insatisfechos con sus roles actuales, lo que puede llevarlos a buscar nuevas oportunidades en otros lugares.
¿Cómo se calcula la tasa de deserción de los empleados?
Elegir un período de tiempo para evaluar, como un mes, un trimestre o un año, es el primer paso para calcular la tasa de deserción de los empleados. Después de eso, debes hacer los siguientes cálculos:
- Comience contando el número de empleados al comienzo del período de tiempo.
- Calcular el número de empleados que partieron dentro del período de tiempo.
- Determinar el número de contrataciones de empleados realizadas a lo largo del período.
- Para obtener el número final de empleados, agregue el número de empleados que se van y el número de nuevos empleados.
- Al combinar los valores inicial y final y dividir por 2, obtenga el promedio del empleado.
- Para obtener la tasa decimal de deserción, divida el promedio de empleados por el número de empleados que se van.
- Para obtener la tasa de deserción como porcentaje, multiplique el decimal por 100.
tasa de deserción (%) = (número de licencias / número de empleados) x 100
Por ejemplo: El valor debe multiplicarse por 100 para representar la tasa de deserción como un porcentaje.
Tomemos el escenario en el que una empresa tenía 100 empleados a principios de abril y 10 de los empleados partieron durante el transcurso del mes.
El número de empleados que se fueron en abril fue de 15, que dividiremos por el promedio de la plantilla de empleados al principio y al final del período, o 100 y 90.
• La tasa de deserción de empleados = (10 ÷ 95) = 10.5%
¿Qué es una buena tasa de deserción de empleados?
No existen leyes absolutas, pero como regla general, las empresas deben tratar de mantener su tasa de deserción de empleados en torno al 10 %. Sin embargo, tenga en cuenta que una tasa deseable de deserción de empleados puede diferir de una empresa a otra y de un sector a otro.
Debido a esto, es importante monitorear la tasa de abandono de empleados a lo largo del tiempo en lugar de depender solo de una sola instantánea. Luego, si detectó un aumento regular en la tasa de deserción de empleados, puede suponer que hay un problema que merece un examen más detenido.
¿Qué significa 80% de deserción?
El abandono es una medida de cuántas personas abandonan una empresa o proyecto durante un cierto período de tiempo. 80% de desgaste significa que el 80% de las personas involucradas en una empresa o proyecto se han ido durante un cierto período de tiempo. Por lo tanto, solo queda el 20% de las personas.
¿Qué significa una tasa de deserción del 90 %?
Una tasa de deserción del 90% significa que el 90% de las personas que comenzaron un programa o actividad abandonaron o dejaron de participar antes de que se completara. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el término "tasa de deserción" puede referirse a diferentes cosas en diferentes contextos. En algunos casos, puede referirse a la tasa a la que las personas dejan un trabajo u organización, mientras que en otros casos puede referirse a la tasa a la que las personas no completan un curso o programa.
Predicción de deserción de empleados
La predicción de deserción de empleados es una métrica importante para monitorear en cualquier organización. Sin embargo, puede ayudar a las organizaciones a identificar problemas potenciales en sus procesos o políticas y tomar medidas para solucionarlos. El primer paso en la predicción de la deserción de los empleados es analizar los datos históricos. Este análisis debe incluir el examen de las tendencias en la rotación de empleados, como qué departamentos o roles tienen más probabilidades de experimentar desgaste o qué empleados tienen más probabilidades de irse.
Además, estos datos se pueden recopilar a partir de encuestas, entrevistas de salidao registros de recursos humanos. Una vez que se han recopilado los datos, se pueden utilizar para crear un modelo predictivo. Este modelo debería aprovechar los algoritmos de aprendizaje automático para identificar patrones en los datos que indiquen qué empleados tienen más probabilidades de irse.
Además, el modelo debe incluir características como la satisfacción laboral, el desempeño laboral y la cultura de la empresa, ya que todos pueden afectar las tasas de deserción de los empleados. Luego, el modelo debe probarse en una muestra de los datos para garantizar que sea preciso y confiable. Una vez que se ha probado, se puede usar para hacer predicciones sobre qué empleados tienen más probabilidades de irse en el futuro. Además, esta información se puede usar para crear estrategias para reducir el desgaste de los empleados y garantizar que la organización retenga a sus empleados más valiosos.
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¿Cómo se realiza la predicción de deserción de empleados?
#1. Recolectar datos
Recopile datos de deserción de empleados, como registros de empleados anteriores, revisiones de desempeño, encuestas, entrevistas de salida y otros datos relevantes.
#2. Analizar los datos
Analice los datos recopilados y busque patrones o correlaciones entre la deserción de los empleados y otros factores como la edad, el género, la antigüedad, el puesto, el salario, las horas de trabajo, etc.
#3. Construir un modelo
Utilice los datos para crear un modelo predictivo que pueda identificar la posible deserción de los empleados. Los modelos populares para predecir el desgaste de los empleados incluyen la regresión logística, las máquinas de vectores de soporte, los árboles de decisión y los bosques aleatorios.
#4. Probar el modelo
Utilice el modelo para hacer predicciones para nuevos empleados y pruebe la precisión del modelo.
#5. Implementar Soluciones
Con base en los resultados del modelo, implemente soluciones para ayudar a reducir el desgaste de los empleados. Estos podrían incluir estrategias de retención de empleados, como mejores programas de capacitación y desarrollo, arreglos de trabajo flexibles, mejores paquetes de beneficios, etc.
¿Qué significa la deserción en KPI?
La deserción en KPI representa la tasa del indicador clave de rendimiento de la rotación de empleados. En pocas palabras, mide la rapidez con la que las personas abandonan una organización, ya sea por renuncia, jubilación o terminación. Sin embargo, se utiliza para identificar problemas potenciales en el lugar de trabajo y se puede utilizar para informar decisiones sobre estrategias de contratación y retención.
¿Cuáles son los 5 modos de desgaste?
>. Resignación: Esto es cuando un empleado termina voluntariamente su relación laboral con una organización.
>. Jubilación: Es cuando un empleado deja su trabajo por cumplir cierta edad o después de un período de servicio prolongado.
>. Terminación: Esto es cuando un empleador termina la relación laboral con un empleado debido a problemas de desempeño, mala conducta u otras razones similares.
>. Despidos: Esto es cuando un empleador reduce su fuerza laboral debido a recortes presupuestarios o reestructuración.
>. Separación Voluntaria: Esto es cuando un empleado y el empleador acuerdan mutuamente terminar la relación laboral. En última instancia, esto podría deberse a que una empresa ofrece paquetes de separación voluntaria o un empleado que solicita irse.
¿Cómo pueden las empresas reducir la deserción de empleados?
#1. Proporcionar compensación y beneficios competitivos.
Las empresas deben ofrecer paquetes de beneficios competitivos que se adapten a las necesidades de sus empleados. Esto podría incluir aumentos salariales y bonificaciones, seguro médico, planes de jubilación y otros incentivos.
#2. Fomentar oportunidades de crecimiento profesional
Anime a los empleados a desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras ofreciendo oportunidades de capacitación y desarrollo.
#3. Mejorar la cultura y el entorno del lugar de trabajo
Crear un ambiente de trabajo positivo que fomente la colaboración, la confianza y el respeto entre los empleados. Proporcionar recursos adecuados para apoyar a los empleados y fomentar un ambiente de equipo.
#4. Mejorar las prácticas de gestión
Asegúrese de que los gerentes estén adecuadamente capacitados para administrar el equipo y brindar retroalimentación, apoyo y reconocimiento.
#5. Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida
Permita que los empleados tomen tiempo libre para necesidades personales y familiares y apoye sus actividades externas.
#6. Mantenga una comunicación abierta y honesta
Comuníquese regularmente con los empleados sobre los objetivos, el progreso y los cambios de la empresa. Asegúrese de que los empleados entiendan sus roles y responsabilidades y brinde retroalimentación sobre su desempeño.
#7. Apoyar arreglos de trabajo flexibles
Ofrezca opciones de trabajo flexibles, como trabajo remoto o semanas laborales comprimidas. Esto puede ayudar a los empleados a administrar mejor sus responsabilidades personales y profesionales.
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Para resumir
El desgaste de los empleados es un tema importante que las organizaciones deben considerar. Sin embargo, es importante identificar las razones o causas de la deserción de los empleados y tomar medidas para abordarlas. Las organizaciones deben esforzarse por crear una cultura laboral positiva y garantizar que los empleados tengan los recursos y el apoyo necesarios para tener éxito. Además, las organizaciones deben considerar la implementación de programas para retener a sus empleados y garantizar que se sientan valorados y apreciados. Al tomar las medidas necesarias para reducir el desgaste de los empleados, las organizaciones pueden crear una fuerza laboral más productiva y exitosa.
Preguntas frecuentes sobre la deserción de empleados
¿Qué causa la deserción de los empleados?
El abandono generalmente ocurre al final del ciclo de vida natural del empleado por razones tales como jubilación, reestructuración organizacional o factores financieros.
¿Cuál es la diferencia entre la deserción de empleados y la rotación de empleados?
Los dos términos a menudo se usan indistintamente. Sin embargo, la principal diferencia entre la deserción y la rotación de empleados es que las organizaciones generalmente eligen no volver a contratar con la deserción. Mientras que la rotación de empleados inspira ciclos de reclutamiento, entrevistas y contratación.
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