Ihr Unternehmen kann ohne seine Mitarbeiter nicht funktionieren. Es ist für Ihre Gesamtproduktivität und Leistung von entscheidender Bedeutung, Einzelpersonen und Teams verwalten zu können. Ihre Performance-Management-Strategie, einschließlich der Tools, die Sie verwenden, um die Mitarbeiter zu organisieren, zu engagieren und erfolgreich zu kommunizieren, wird bestimmen, wie Sie dies tun. Das Leistungsmanagement hat sich aufgrund des technologischen Fortschritts und der Automatisierungstools verändert. Dieser Beitrag bietet klare Einblicke in den Performance-Management-Prozess, die vielen Arten von Performance-Management-Prozessen, die sechs Schritte des Performance-Management-Prozesses sowie seine Voraussetzungen und Richtlinien.
Was ist der Performance-Management-Prozess?
Durch Leistungsmanagement arbeiten Manager und Mitarbeiter zusammen, um die Arbeitsziele und den Gesamtbeitrag eines Mitarbeiters zum Unternehmen zu planen, zu überwachen und zu analysieren. Leistungsmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess, bei dem Ziele definiert, Fortschritte gemessen und kontinuierliches Coaching und Feedback angeboten werden, um sicherzustellen, dass Einzelpersonen ihre Ziele und Karrierewünsche erfüllen. Leistungsmanagement umfasst weit mehr als das jährliche Mitarbeitergespräch.
Arten von Performance-Management-Prozessen
Unternehmen verwenden heute fünf verschiedene Arten von Performance-Management-Systemprozessen:
#1. Zwangsverteilung
Die Mitarbeiterbewertungen werden entlang einer Glockenkurve verteilt, wobei der Vorgesetzte für jede Leistungsstufe auf der Skala eine festgelegte Anzahl von Bewertungen innerhalb der Gruppe vergibt.
#2. 360-Grad-Auswertung
Diese Methode sammelt Informationen über das arbeitsbezogene Verhalten eines Mitarbeiters und seine Auswirkungen auf den Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen des Mitarbeiters.
#3. Kompetenzbasiertes Management
Dieses System konzentriert sich auf die Leistung, die anhand bestimmter Fähigkeiten (und nicht anhand bestimmter Aktivitäten oder Verhaltensweisen) für jede Position bewertet wird.
#4. Zielorientiertes Management
Management by Objectives (MBO) ist eine kollaborative Technik zur Festlegung von Zielen für die Organisation, verschiedene Abteilungen und jedes Mitglied.
#5. Grafische Bewertungsskalen
GRS-Beurteilungen skizzieren verschiedene Variablen wie allgemeine Verhaltensweisen und Eigenschaften, anhand derer ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter bewertet. Die Bewertung erfolgt in der Regel auf einer Skala von drei bis fünf. Diese Art von System ermöglicht es dem Bewerter, die Leistung eines Mitarbeiters anhand einer Skala zu bewerten.
Es scheint zahlreiche Arten von Performance-Management-Systemprozessen zu geben. Sie richtet sich nach der Größe Ihres Unternehmens oder Teams sowie nach dem Ziel, das Sie erreichen möchten. Es liegt also ganz bei Ihnen, zu entscheiden, welche der verschiedenen Arten von Performance-Management-Systemprozessen für Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation geeignet ist, um bestimmte Ziele zu erreichen und die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern.
Performance-Management-Prozess in sechs Schritten
Im Performance-Management-Prozess folgen sechs Schritte aufeinander. Kurz gesagt, es handelt sich um einen kontinuierlichen Prozess in einem Unternehmen.
Um bessere Ergebnisse zu erzielen, informieren Sie sich über jeden der sechs Schritte im Performance-Management-Prozess, die unten aufgeführt sind, um bessere Ergebnisse zu erzielen:
Schritt Nr. 1: Voraussetzungen
Die Organisation verliert dann ihre Objektivität. Daher ist es notwendig, den Zweck für bestehende und neue Mitarbeiter/Mitarbeiter sowie Abteilungen klar zu definieren, um alle Teams zur Erfüllung des Unternehmensziels zu integrieren. In den Phasen des Performance-Management-Prozesses, in denen das Unternehmen seine lang- und kurzfristigen Ziele festlegt, gibt es drei wesentliche Voraussetzungen.
Die Voraussetzungen für die Anfangsphase des Performance-Management-Prozesses liegen auf der Organisationsebene, wo das Management das ganzheitliche Bild beschreibt und den Gesamtzweck der Unternehmensgründung, die langfristige Vision, die Werte, für die es steht, und die Mission des Unternehmens festlegt jagt.
Die zweite Stufe des Performance-Management-Prozesses für Voraussetzungen ist die Abteilungsebene, in der das Management jeder Abteilung Ziele vorgibt, um das Gesamtunternehmensziel zu erreichen. An diesem Punkt plant das Management die Prozesse und weist jeder Abteilung Ziele zu.
Individuelle Ebenen sind die letzte Stufe der Voraussetzungen im Leistungsmanagementprozess, in dem die Abteilung dem Personal Ziele zuweist.
Die oben aufgeführten dreistufigen Voraussetzungen bilden den Eckpfeiler des Leistungsmanagementsystems jeder Organisation. Basierend auf diesen drei Ebenen entwirft und entwickelt das Management das Leistungsmanagementsystem. Es beschreibt Stellenbeschreibungen, Arbeitsspezifikationen und Stellendesigns auf jeder Ebene sowie zugewiesene Ziele, um die Unternehmensziele zu erreichen.
Schritt Nr. 2: Leistungsplanung.
Leistungsplanung hat drei Hauptmerkmale:
Mit der Messlatte Performance Management wird die Leistung von Mitarbeitern und Abteilungen gemessen. Es gibt Auskunft über Leistungslücken und Erfolge. Als Ergebnis wird festgestellt, wie gut der jeweilige Mitarbeiter die ihm zugewiesenen Ziele erreicht hat.
Das Messen des Mitarbeiterverhaltens ist eine der komplexesten und herausforderndsten Aufgaben in Bezug auf Leistungsanforderungen. Nur durch Beobachtung und strenge Überwachung durch Vorgesetzte oder Personalabteilungen kann menschliches Verhalten gemessen werden.
Die dritte Ebene der Leistungsplanung ist der Entwicklungsplan. Wir erstellen Programme, um das Wissen, die Fähigkeiten und die Einstellungen der Mitarbeiter in dieser Phase zu verbessern (K, S, A). Es ermöglicht Mitarbeitern, ihre beruflichen Standards durch den Einsatz von Entwicklungsinstrumenten und -strategien zu erhöhen.
Schritt Nr. 3: Leistungsausführung
Die Leistungsausführung wird als die wichtigste Phase angesehen, da sie die Grundlage des gesamten Prozesses der Entwicklung von Leistungsmanagementsystemen und -standards darstellt. Der Mitarbeiter trägt die primäre Pflicht und Verantwortung für die Leistungsausführung, gefolgt von der Abteilung und schließlich der Organisation. Sie wird daher als Kette oder Prozess betrachtet, in dem die individuelle Mitarbeiterleistung zur Abteilungsleistung führt.
Schritt Nr. 4: Leistungsbewertung
Die folgende Phase ist die Leistungsbewertung, gefolgt von der Leistungsausführung. In dieser Phase sind sowohl der Mitarbeiter als auch der Manager dafür verantwortlich, die Leistung der Mitarbeiter im Hinblick auf ihre Ziele zu messen und zu bewerten. Während des Leistungsbeurteilungszyklus sollte der Prozess das Ausmaß der individuellen Ziele, Verhaltensweisen oder Einstellungen und besonderen Leistungen umfassen.
Schritt Nr. 5: Leistungsbeurteilung
Die Phase der Leistungsbeurteilung ist ein Forum, in dem Untergebene und Vorgesetzte Leistungskommentare austauschen und die individuelle Leistung anhand zugewiesener Vorgaben oder Ziele überprüfen. Ebenso wichtig für den Erfolg des Mitarbeitergesprächs sind die Beteiligung und das Gespräch der Mitarbeiter. Abgesehen von Leistungsbeurteilungen behandeln sie auch Entwicklungspläne, Schulungen zur Verbesserung von Fähigkeiten und Kenntnissen, die Ziele und Zielvorgaben für das nächste Jahr sowie die Erwartungen von Mitarbeitern und Managern. Daher gilt diese Phase auch als Ausgangspunkt für den Leistungsbeurteilungszyklus für das nächste Jahr.
Phase Nr. 6: Leistungserneuerung und -rekonstruktion
Der Performance-Management-Prozess ist konstant und kontinuierlich. Nachdem die Leistung geprüft und beendet wurde, beginnt der Zyklus für die nächste Leistungsbeurteilung. Es sollte mit der Mission, den Zielen und Vorgaben der Organisation für das kommende Jahr neu ausgerichtet und mit den Zielen der Abteilung verknüpft werden. Es ist ein Prozess, der neu erforscht, konzipiert, entwickelt, umgesetzt und bewertet werden muss. Dies ist erforderlich, da sich das externe Umfeld eines Unternehmens wie Markt, Kunden, Wettbewerber, Lieferanten usw. ständig ändert und alle folgenden Änderungen Voraussetzungen für die Leistungsplanung und das Erstellen strategischer Ziele sein müssen.
Performance-Management-Richtlinie
Die Leistungsmanagementrichtlinie ist darauf ausgerichtet, Mitarbeitern die Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um in ihrem Beruf erfolgreich zu sein. Mitarbeiter müssen Hingabe an ihre Arbeit zeigen, indem sie mindestens zufriedenstellende Ergebnisse liefern. Neben der Erledigung beruflicher Funktionen wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie professionelle Interaktionen mit Kollegen, Studenten, Patienten und Lieferanten zeigen. Manchmal haben Mitarbeiter Schwierigkeiten, die Anforderungen ihrer Position zu erfüllen. Im Allgemeinen gibt die Leistungsmanagementrichtlinie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, wesentliche Verbesserungen vorzunehmen und aufrechtzuerhalten.
Diese Leistungsmanagementrichtlinie definiert die Methode zur Unterstützung der Mitarbeiter bei der Verbesserung schlechter oder inkonsistenter Leistung sowie die zu ergreifenden Schritte, wenn eine angemessene Änderung nicht umgehend erfolgt. Korrekturen für unerwünschtes Verhalten können je nach den individuellen Umständen und der Art und dem Umfang der erforderlichen Korrektur entweder unter diese Richtlinie oder die Disziplinarrichtlinie fallen.
Die Arbeitsplatzerwartungen der Unternehmen können je nach den Gegebenheiten des Szenarios in beiden Richtlinien berücksichtigt werden.
Beispiele für unzureichendes Leistungsmanagement, das von dieser Richtlinie abgedeckt wird
- Mangelnde Professionalität bei der Bereitstellung von Dienstleistungen, der Kommunikationsqualität und dem Auftreten
- Widersprüchliche Erfüllung wichtiger Aufgaben
- Ein Muster des Ignorierens von Aspekten der eigenen Beschäftigung
- Kunden-, Patienten- oder Studentenanliegen, die häufig begründet werden
- Nichteinhaltung angemessener Fristen
- Ein Mangel an Zusammenarbeit
Voraussetzungen im Performance-Management-Prozess
Leistungsmanagement kann als die kontinuierliche Praxis definiert werden, die Leistung von Menschen zu kontrollieren, um gewünschte Ziele zu erreichen. Darüber hinaus profitiert das Leistungsmanagement von allen primären Stakeholdern einer Organisation, indem klar beschrieben wird, was getan werden muss, um bestimmte Ziele zu erreichen.
Einige der Grundvoraussetzungen, ohne die ein Performance-Management-Prozess in einem Unternehmen nicht funktionieren kann, sind:
- Es sollte eine extrem hohe Beteiligung aller Mitglieder einer Organisation hervorrufen. Es sollte eine gemeinsame Anstrengung sein.
- Die Unterstützung und das Engagement des Top-Managements sind entscheidend für die Etablierung einer starken Leistungskultur in einem Unternehmen.
- Vision, Mission und Ziele der Organisation sollten klar formuliert und von allen Ebenen verstanden werden, damit alle Aktivitäten auf die Erreichung der Organisationsziele ausgerichtet sind.
- Eine klare Definition der Rollen zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe innerhalb des organisatorischen Rahmens ergibt sich aus den Abteilungs- und Organisationszielen. Das System sollte auch in der Lage sein zu erklären, wie eine Position mit anderen zusammenhängt.
Zusammenfassung
Die Tools, die Sie verwenden, und die Personen, die die Arbeit erledigen, bestimmen Ihre Fähigkeit, Ihre Kunden zu unterstützen. Erfolgreiche Organisationen verfügen über gut gestaltete Prozesse und Teams, deren Leistung konsequent gemessen wird.
Wenn eine Performance-Management-Prozessrichtlinie vorhanden ist, können Sie sicher sein, dass Ihr Team so effizient wie möglich arbeitet. Wenn die Dinge nicht richtig funktionieren, ein automatisiertes Werkzeug kann Ihnen helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und eine Lösung bereitzustellen, mit der sie leicht angepasst werden können, um eine bessere Leistung zu erzielen. Vor diesem Hintergrund hat die Art und Weise, wie Mitarbeiter und Management zusammenarbeiten, den größten Einfluss darauf, wie Ihr Unternehmen täglich arbeitet.
Häufig gestellte Fragen zum Performance-Management-Prozess
Was sind die 4 Hauptkomponenten des Performance-Management-Prozesses?
- Legen Sie persönliche Geschäftsentwicklungsziele fest.
- Unterrichten Sie kontinuierlich und geben Sie Feedback, um die Leistung zu maximieren.
- Führen Sie offizielle Bewertungen und Überprüfungen durch.
- Verteilen Sie Auszeichnungen und Anerkennung.
Was sind die 5 Leistungsziele?
Fünf Leistungsziele sind für die Gesamtleistung wesentlich: Qualität, Geschwindigkeit, Zuverlässigkeit, Anpassungsfähigkeit und Erschwinglichkeit.
Welche 3 Arten des Leistungsmanagements gibt es?
Organisatorische Leistungsmanagementsysteme werden in drei Typen unterteilt
- Balanced Scorecard.
- Management auf der Grundlage von Zielen
- Budgetierte Geschäftspläne
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