Das Problem der Mitarbeiterfluktuation ist für HRM-Experten und -Praktiker zu einem wichtigen Anliegen geworden. Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter bestimmt, ob sich die Organisation vorwärts oder rückwärts bewegt. Ebenso entscheiden die verschiedenen Arten der Mitarbeiterfluktuation darüber, ob es sich um eine gute Wahlbeteiligung handelt oder nicht. Das heißt, Mitarbeiterfluktuation ist nicht unbedingt ein schlechtes Ergebnis. Wir werden dies weiter erläutern, aber zunächst wollen wir uns mit der Bedeutung der Mitarbeiterfluktuation und ihren Ursachen befassen.
Bedeutung der Mitarbeiterfluktuation
Die Mitarbeiterfluktuation, auch Mitarbeiterfluktuationsrate genannt, ist die Anzahl oder der Anteil der Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen und durch neue Mitarbeiter ersetzt werden. Während die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, üblicherweise gemessen wird, kann sich die Fluktuation auch auf Unterkategorien innerhalb einer Organisation beziehen, wie z. B. einzelne Abteilungen oder demografische Gruppierungen.
Die Fluktuation, oft auch Mitarbeiterfluktuation oder Arbeitsfluktuation genannt, ist die Rate, mit der ein Unternehmen Mitarbeiter im Rahmen des Human Resource Management (HRM) verliert. Sie bezeichnet die durchschnittliche Verweildauer der Mitarbeiter.
Der Umsatz wird sowohl für einzelne Unternehmen als auch für ihre Branchen als Ganzes berechnet. Wenn einem Arbeitgeber im Vergleich zu seinen Wettbewerbern eine hohe Fluktuationsrate nachgesagt wird, bedeutet dies, dass seine Mitarbeiter eine kürzere durchschnittliche Betriebszugehörigkeit haben als Mitarbeiter anderer Unternehmen derselben Branche.
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann sich nachteilig auf die Produktivität eines Unternehmens auswirken, wenn Fachkräfte häufig ausscheiden und der Arbeitspool einen hohen Anteil an Auszubildenden aufweist.
Arten der Mitarbeiterfluktuation
Da Ihnen Ihr Talent durch die Finger gleiten kann und Sie so viele leistungsstarke Mitarbeiter wie möglich halten möchten, halten Sie Fluktuation möglicherweise für eine schlechte Idee. Dies ist nicht immer der Fall, da Sie möglicherweise eine erhebliche Fluktuation haben, während Sie Ihre besten Mitarbeiter behalten und weiterhin gute Leistungen erbringen.
Der Umsatz kann viele verschiedene Formen annehmen. Interne Fluktuation bezieht sich auf Personen, die ihre derzeitige Position verlassen und innerhalb desselben Unternehmens eine neue Position einnehmen. Externe Fluktuation bezieht sich auf Personen, die ihre aktuelle Position verlassen und neue Positionen außerhalb derselben Organisation annehmen.
Interne Fluktuation kann sowohl positive (z. B. gesteigerte Arbeitsmoral durch einen Wechsel der Arbeitsstelle und des Vorgesetzten) als auch negative (z. B. Projekt-/Beziehungsabbruch oder das Peter-Prinzip) Auswirkungen haben. Infolgedessen kann die Überwachung dieser Art von Umsatz genauso wichtig sein wie die Überwachung ihres externen Gegenstücks.
Die interne Mitarbeiterfluktuation kann durch Standard-HRM-Prozesse wie eine interne Rekrutierungsrichtlinie oder eine formelle Nachfolgeplanung geregelt und kontrolliert werden. Interne Fluktuation, auch interne Versetzungen genannt, wird oft als Chance angesehen, Mitarbeiter bei ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen und gleichzeitig kostspieligere externe Fluktuation zu begrenzen.
Sofern es sich bei der Position nicht um eine spezifizierte Sprungbrettrolle handelt, kann eine hohe Häufigkeit interner Versetzungen, die eine bestimmte Abteilung oder Abteilung verlassen, auf Probleme in diesem Bereich hinweisen.
Im Allgemeinen wird die Mitarbeiterfluktuation in vier Arten eingeteilt, und wir werden uns jede von ihnen ansehen:
#1. Freiwilliger Umsatz
Dies geschieht, wenn ein Mitarbeiter freiwillig aus dem Unternehmen ausscheidet. Die Gründe für diese Abweichung können unterschiedlich sein. Von einem besseren Jobangebot bis hin zu einer Panne ist alles möglich.
#2. Unfreiwilliger Umsatz
Dies geschieht, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber entlassen wird, normalerweise aufgrund von schlechter Leistung oder höherer Gewalt.
#3. Funktionaler Umsatz
Dies bezieht sich auf die Mitarbeiterfluktuation, wenn die betreffende Person ein Low-Performer in der Organisation ist und leicht entlassen werden kann.
#4. Dysfunktionaler Umsatz
Mitarbeiter mit erheblichem Führungspotenzial, die das Unternehmen jedoch verlassen haben. Dies sind die Worst-Case-Szenarien für Fluktuationen, die Sie durch die Entwicklung einer Nachfolgeregelung vermeiden möchten.
Erwünschter und unerwünschter Umsatz
Fluktuation hat eine negative Konnotation, obwohl sie nicht immer etwas Schlechtes ist.
Eine wünschenswerte Fluktuation tritt auf, wenn ein Mitarbeiter, dessen Leistung hinter den Erwartungen des Unternehmens zurückbleibt, durch jemanden ersetzt wird, dessen Leistung diese Ziele erreicht oder übertrifft.
Es ist wünschenswert, weil schlechte Arbeitsleistung, Fehlzeiten und Verspätung teuer sind – das Ersetzen einer schlechten Leistung durch einen Mitarbeiter, der seine Arbeit erledigt, kann die Rentabilität des Unternehmens steigern.
Eine wünschenswerte Fluktuation tritt auch auf, wenn ein Personalwechsel neue Talente und Fähigkeiten hervorbringt und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft.
Unerwünschte Fluktuation hingegen bedeutet, Mitarbeiter zu verlieren, deren Leistung, Talente und Zertifizierungen wichtige Ressourcen darstellen.
Wie ermittelt man die Mitarbeiterfluktuation?
Teilen Sie die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die in einem bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal, Jahr usw.) ausscheiden, durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, die in diesem Zeitraum arbeiten. Multiplizieren Sie diese Zahl mit 100, um die Fluktuationsrate zu erhalten.
Wenn Sie beispielsweise einen Monat lang durchschnittlich 140 Mitarbeiter haben und 26 übrig bleiben, liegt Ihre Fluktuationsrate bei etwa 18.6 Prozent.
Die Gleichung würde so aussehen: (26/140)*100 = 18.57
Zeitarbeitskräfte und beurlaubte Mitarbeiter werden in keinem Teil der Gleichung berücksichtigt. Die Einbeziehung vorübergehender Schwankungen in die Mitarbeiterzahlen führt dazu, dass Ihre Fluktuationsrate größer ist als sie ist.
Vorteile der Mitarbeiterfluktuation
Umsatz ist teuer. Es erzeugt zahlreiche Probleme für ein Unternehmen. Die folgenden sind die Hauptnachteile:
Der Umsatz umfasst eine Vielzahl von Ausgaben, einschließlich Wiederbeschaffungs- und Opportunitätskosten. Es gibt sowohl direkte als auch indirekte Kosten. Zu den direkten Kosten gehören Lebenshaltungskosten, Wiederbeschaffungskosten und Übergangskosten, während zu den indirekten Kosten Produktivitätsverluste, verminderte Leistungsfähigkeit, unnötige Überstunden und schlechte Arbeitsmoral gehören.
Die Auswirkungen sind jedoch nicht nur finanzieller Natur; es hat auch einen negativen Einfluss auf die Moral der Mitarbeiter. Obwohl schwer zu quantifizieren, hat eine niedrige Moral einen Dominoeffekt, der die Effizienz und Effektivität verringert.
Ein weiterer Nachteil ist die schlechte Leistung am Arbeitsplatz. Mitarbeiter mit weniger Fachwissen verkaufen seltener höherwertige Lösungen und bieten optimalen Service.
Viele der negativen Auswirkungen der Fluktuation hängen mit schlechter Leistung zusammen. Unternehmen mit einer höheren Fluktuationsrate können Schwierigkeiten haben, alle notwendigen oder entscheidenden täglichen Aufgaben zu erledigen.
Gründe für hohe oder niedrige Fluktuation
HRM-Mitarbeiter in Organisationen müssen zunächst die Hauptgründe für die Mitarbeiterfluktuation verstehen, um die Fluktuationsraten zu senken. Gute Leute verlassen schwache Manager, nicht gute Organisationen! Gute Mitarbeiter gehen aus den unterschiedlichsten Gründen.
Im Folgenden sind einige Gründe für die Mitarbeiterfluktuation aufgeführt:
#1. Unhöfliches Verhalten
Studien zufolge reduzieren alltägliche Demütigungen die Produktivität und führen dazu, dass gute Mitarbeiter gehen.
Die Mitarbeiterfluktuation wird durch Unhöflichkeit, Schuldzuweisungen, üble Nachrede, Günstlingswirtschaft und Vergeltung verschlimmert. Sich verbittert und missbraucht zu fühlen, ist einer positiven Arbeitsatmosphäre nicht förderlich.
#2. Work-Life-Konflikt
Organisationen fordern weiterhin, dass eine Person die Arbeit von zwei oder mehr Personen erledigt, da die wirtschaftlichen Anforderungen steigen.
Mitarbeiter sind in solchen Fällen gezwungen, sich zwischen ihrem Privat- und ihrem Berufsleben zu entscheiden. Dies passt nicht gut zu den jüngeren Arbeitnehmern von heute, was sich noch verschlimmert, wenn beide Ehepartner arbeiten.
#3. Eine Fehlausrichtung zwischen Job-Erwartungen
Es ist allzu üblich, dass eine Position dramatisch von der ursprünglichen Beschreibung und den während des Bewerbungszeitraums gemachten Versprechungen abweicht.
Wenn dies geschieht, kann es Misstrauen hervorrufen.
#4. Fehlverhalten der Mitarbeiter
Organisationen sollten niemals Personal (intern oder extern) einstellen, es sei denn, sie sind für die Stelle qualifiziert und entsprechen der Kultur und den Zielen der Organisation.
Manager sollten nicht versuchen, eine Passung zu schaffen, wo keine vorhanden ist. Dies entspricht dem Versuch, einen Fuß der Größe XNUMX in einen Schuh der Größe XNUMX zu quetschen. Mitarbeiterfluktuation ist häufig das Ergebnis, dass weder Management noch Mitarbeiter zufrieden sind.
#5. Sich unterschätzt fühlen
Jeder wünscht sich Anerkennung und Belohnung für gute Arbeit. Die Belohnung muss nicht monetär sein. Aufrichtige Wertschätzung ist die effektivste Form der Anerkennung. Wenn Mitarbeiter nicht anerkannt werden, zwingt ihr Sinn für Würde sie dazu, das Unternehmen zu verlassen.
#6. Fehlendes Coaching und Feedback.
Ineffektive Manager schieben es auf, Mitarbeitern Feedback zu geben, obwohl sie instinktiv wissen, dass das Geben und Empfangen von ehrlichem Feedback entscheidend für das Wachstum und die Entwicklung erfolgreicher Teams und Unternehmen ist.
Dies kann zu einer Mitarbeiterabwanderung führen.
#7. Mangelnde Entscheidungsfähigkeit
Mikromanager scheinen sich nicht sicher zu sein, ob ihre Mitarbeiter ihre Aufgaben ohne ständige Überwachung erledigen können. Ownership und Empowerment von Mitarbeitern sind in Organisationen unerlässlich!
Befähigte Mitarbeiter haben die Befugnis, Ideen und Entscheidungen zu treffen. Mitarbeiter können versuchen zu kündigen, wenn ihnen die Entscheidungskompetenz fehlt.
#8. Mangel an Menschenkenntnis
Viele Manager wurden befördert, weil sie effektiv arbeiteten und Ergebnisse erzielten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie in der Lage sind, zu führen. Führungskräfte werden eher geschaffen als geboren.
Soziale Fähigkeiten können erlernt und verbessert werden, aber es ist vorzuziehen, wenn ein Manager die natürliche Fähigkeit hat, sich mit anderen zu verbinden und sie zu motivieren. Andernfalls zielen sie darauf ab, die Führung zu vermeiden.
#9. Organisatorische Instabilität
Die Mitarbeiter sind vom Ziel der Organisation getrennt, weil das Management ständig umorganisiert, die Richtung ändert und die Mitarbeiter umstellt.
Die Mitarbeiter haben keine Ahnung, was los ist, was ihre Prioritäten sind oder was sie tun sollten. Dies führt zu Irritationen, die zu Missverständnissen und Ineffizienzen und schließlich zu Fluktuation führen.
#10. Hören Sie auf mit Gehaltserhöhungen und Beförderungen
Gehaltserhöhungen und Beförderungen werden häufig aus wirtschaftlichen Gründen gestoppt, kehren aber nach Überwindung der Krise nur ungern zurück.
Organisationen sind möglicherweise nicht bestrebt, das höchste Gehalt in ihrem Bereich bereitzustellen. Selbst wenn dies nicht der Fall ist, müssen Unternehmen wettbewerbsfähige Löhne und Sozialleistungen bieten und gleichzeitig dafür sorgen, dass sich ihre Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen! Dies ist eine wichtige Kombination.
Möglichkeiten, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren oder zu verhindern
Mitarbeiter sind für die Führung eines Unternehmens unerlässlich; ohne sie würde das Unternehmen scheitern. Die Unternehmen von heute stellen jedoch fest, dass Mitarbeiter nicht lange in derselben Firma bleiben.
Unternehmen, die die brillantesten Mitarbeiter einstellen, sollten die Rendite ihrer Investition in jeden Mitarbeiter optimieren.
Sie sollten sich die Zeit nehmen, sich die Probleme ihrer Mitarbeiter anzuhören und ihnen das Gefühl geben, einbezogen zu sein, da dies die Loyalität fördert, die Fluktuation verringert und Wachstum ermöglicht.
Hier sind einige Vorschläge zur Senkung der Mitarbeiterfluktuation:
- Kandidaten sollten ausführlich interviewt werden, um sicherzustellen, dass sie über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen und zur Unternehmenskultur, zu Vorgesetzten und Mitarbeitern passen.
- Fördern Sie den Erfindungsreichtum der Mitarbeiter durch Zusatzleistungen, flexible Arbeitszeiten und Bonusprogramme nach Bedarf.
- Anerkennung und Lob sind kostengünstige Techniken, um Mitarbeiter zufrieden und produktiv zu halten.
Andere Methoden zur Verringerung des Umsatzes sind:
- Von Anfang an die richtigen Leute einstellen
- Auswahl der angemessenen Vergütung und Zusatzleistungen.
- Auf die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und zusätzliche Freiräume schaffen
- Stellen Sie sicher, dass sich Ihre besten Mitarbeiter persönlich für die Ziele der Organisation einsetzen.
- Sicherstellen, dass qualifizierte Mitarbeiter glauben, dass sie eine bedeutende Rolle beim Erreichen dieser Ziele spielen.
- Mitarbeiter anzuerkennen und zu loben ist möglicherweise der kostengünstigste Ansatz, um sie glücklich und produktiv zu halten.
- Einen erfüllenden Arbeitsplatz schaffen.
Untersuchen Sie Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate.
Um Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate besser zu verstehen, beantworten Sie einfach drei Fragen:
#1. „Wer sind die ausscheidenden Mitarbeiter?“
Selbst wenn Ihre Fluktuationsrate unter dem Branchendurchschnitt liegt, gibt es keinen Grund zum Jubeln, bis Sie wissen, wer Sie verlässt. Wenn Ihre Top-Performer gehen, müssen Sie schnell reagieren, sonst kann die Leistung Ihres Unternehmens leiden. Wenn andererseits Ihre leistungsschwachen Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, können Sie von einem erhöhten Mitarbeiterengagement, einer höheren Produktivität und höheren Einnahmen profitieren.
#2. "Wann werden sie abreisen?"
Es kann sehr nützlich sein, zu notieren, wann Einzelpersonen gehen. Beispielsweise kann Ihre Fluktuationsrate bei neuen Mitarbeitern eine Fülle von Informationen liefern. Zunächst einmal kann es Sie darüber informieren, ob Ihre Rekrutierungsstrategien effektiv sind. Wenn eine beträchtliche Anzahl Ihrer neuen Mitarbeiter kündigt, weil ihre beruflichen Verpflichtungen anders oder herausfordernder waren als erwartet, sollten Sie Ihre Stellenbeschreibungen überdenken. Zusätzliche Zeit und Geld in die Entwicklung Ihres Orientierungsprozesses zu investieren, kann auch von Vorteil sein, wenn Mitarbeiter aufgrund kultureller Diskrepanzen ausscheiden. Wenn Ihre Mitarbeiter mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu kämpfen haben, können Sie auch erwägen, alternative Mitarbeiterbindungsprogramme wie Elternzeit oder flexible Arbeitszeiten anzubieten.
#3. "Warum gehen sie?"
Wenn Sie verstehen, warum Ihre Mitarbeiter gehen, können Sie den Führungsstil oder die Regeln Ihres Unternehmens entsprechend anpassen. Austrittsgespräche sind ein guter Ansatz, um zu sehen, ob andere ähnliche Gründe für den Austritt haben oder ob sie hilfreiche Vorschläge haben, wie Sie besser werden können. Mitarbeiter geben beispielsweise häufig an, dass sie sich für den Ruhestand entschieden haben, weil ihre Beiträge und Bemühungen nicht gewürdigt wurden. Wenn Sie solche Aussagen in Austrittsgesprächen oder Leistungsbeurteilungen hören, sollte die Personalabteilung mit den Vorgesetzten zusammenarbeiten, um die Leistungsbewertungssysteme zu ändern.
Was ist eine gute Mitarbeiterfluktuation?
Eine gute Fluktuationsrate ermöglicht Ihrem Unternehmen einen reibungslosen Ablauf und bietet mehr Möglichkeiten als Schwierigkeiten.
Wer ist für die Mitarbeiterfluktuation verantwortlich?
Für die Mitarbeiterfluktuation ist in der Regel der Personalvorgesetzte zuständig
Was ist eine normale Mitarbeiterfluktuation?
Die normale Fluktuationsrate variiert je nach Branche, liegt aber in der Regel zwischen 15-20%.
Wie wirkt sich die Mitarbeiterfluktuation auf das Endergebnis einer Organisation aus?
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann zu erhöhten Kosten im Zusammenhang mit der Rekrutierung, Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter sowie zu einer verringerten Produktivität und Leistung führen, was sich negativ auf das Endergebnis eines Unternehmens auswirken kann.
Wie misst man die Mitarbeiterfluktuation?
Die Fluktuationsrate kann anhand der Anzahl der Mitarbeiter gemessen werden, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums, z. B. monatlich oder jährlich, das Unternehmen verlassen, dividiert durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter in diesem Zeitraum.
Kann Mitarbeiterfluktuation für ein Unternehmen von Vorteil sein?
Obwohl eine hohe Fluktuation nachteilig sein kann, kann eine geringe Fluktuation zu Kosteneinsparungen führen, indem die Kosten für die Rekrutierung, Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter gesenkt, die Produktivität und Leistung gesteigert und die Moral und das Engagement der Mitarbeiter verbessert werden.
Kann die Mitarbeiterfluktuation je nach Branche oder Sektor variieren?
Ja, es kann je nach Branche variieren, wobei einige Branchen höhere Fluktuationsraten aufweisen als andere.
Wie kann die Mitarbeiterfluktuation in einer Remote-Arbeitsumgebung minimiert werden?
Einige Strategien umfassen die Förderung eines Gemeinschaftsgefühls und der Verbundenheit, die klare Kommunikation von Erwartungen und Richtlinien und die Bereitstellung der notwendigen Werkzeuge und Ressourcen, damit die Mitarbeiter erfolgreich sind.
Abschließend,
Das Verständnis der Faktoren, die zur Mitarbeiterfluktuation beitragen, kann HRM-Unternehmen dabei helfen, die erforderlichen Änderungen vorzunehmen, um ihre Belegschaft auf dem optimalen Niveau zu halten. Aufgrund der zahlreichen Variablen, die den Umsatz beeinflussen, unterscheiden sich akzeptable oder optimale Umsatzkriterien. Organisationen müssen individuelle und branchenbezogene Aspekte berücksichtigen, wenn sie ihre Zielfluktuationsrate festlegen, die Ursachen für freiwillige und unfreiwillige Fluktuation erforschen und Änderungen vornehmen, um die Mitarbeiterfluktuationsrate für ihre eigene Belegschaft zu beeinflussen.
FAQs zur Mitarbeiterfluktuation
Was verursacht Mitarbeiterfluktuation?
Probleme mit der Unternehmenskultur, den Vergünstigungen und der Vergütungsstruktur, dem Karriereweg und der Ausbildung, den Vorgesetzten und anderen Faktoren gehören zu den Gründen für die Mitarbeiterfluktuation.
Warum ist es wichtig, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren?
Experten schätzen, dass es das Doppelte eines Mitarbeitergehalts kosten kann, einen Nachfolger zu finden, einzustellen und zu schulen. Fluktuation kann auch die Moral Ihrer verbleibenden Mitarbeiter beeinträchtigen, die Produktivität verringern und es schwieriger machen, neue Talente zu finden. Daher ist es notwendig, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.
Was ist der Unterschied zwischen Fluktuation und Fluktuation?
Der Hauptunterschied zwischen den beiden besteht darin, dass die Organisation nach einem Ersatz sucht, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet. Im Falle einer Fluktuation lässt der Arbeitgeber die Lücke jedoch entweder unbesetzt oder beendet die Stelle.
Ähnliche Artikel
- Finanzielle Leistung: Ein umfassender Leitfaden für jedes Unternehmen (+ schnelle Tools)
- Die 5 effektivsten Möglichkeiten zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation
- Durchschnittlicher Erfassungszeitraum (ACP): Formel, Berechnungen und Bedeutung
- Debitorenbuchhaltung: Beispiele, Ablauf, Formel & kostenlose Tipps
- So berechnen Sie den durchschnittlichen Lagerbestand – eine vollständige Schritt-für-Schritt-Anleitung
Bibliographie
