Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ist die gemeinsame Überzeugung, dass es sicher ist, als Gruppe zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Zu diesen Risiken gehört unter anderem, sich zu Wort zu melden, wenn es Probleme mit der Teamdynamik gibt, und kreative Ideen zu äußern. Laut dem State of Talent Optimization Report 2022 ist psychologische Sicherheit für jedes vierte Unternehmen der wichtigste Faktor für die Mitarbeiterbindung. Um außergewöhnliche Mitarbeiter zu halten, sorgen Sie im gesamten Unternehmen für psychologische Sicherheit. Wie jedes bedeutende Unterfangen muss es ganz oben mit der Unterstützung der Geschäftsleitung beginnen. Hier finden Sie alles, was Sie über psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz wissen müssen und wie Sie diese schaffen können.
Was ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?
Unter psychologischer Sicherheit versteht man die Annahme, dass Sie nicht bestraft oder gedemütigt werden, wenn Sie Ihre Gedanken, Fragen, Sorgen oder Fehler äußern. Bei der Arbeit haben Teamkollegen die gemeinsame Erwartung, dass sie nicht in Verlegenheit gebracht, abgelehnt oder bestraft werden, wenn sie Ideen austauschen, Risiken eingehen oder um Feedback bitten.
Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz bedeutet nicht, dass alle immer höflich miteinander umgehen. Dies impliziert, dass die Menschen die Freiheit haben, „lautes Brainstorming“ durchzuführen, Feedback auszutauschen und Differenzen gemeinsam zu bearbeiten, in dem Wissen, dass Führungskräfte Ehrlichkeit, Offenheit und Wahrheitsfindung fördern und dass die Teammitglieder sich gegenseitig den Rücken stärken.
Wenn am Arbeitsplatz psychologische Sicherheit herrscht, fühlen sich die Menschen wohl dabei, bei der Arbeit ihr ganzes, wahres Ich zu präsentieren und sich vor anderen „aufs Spiel zu setzen“.
Und Unternehmen mit einer psychologisch sicheren Arbeitskultur – in der die Mitarbeiter die Freiheit haben, provokante Fragen zu stellen, Bedenken zu besprechen, Hilfe zu suchen und kalkulierte Risiken einzugehen – profitieren erheblich.
Die vier Stufen der psychologischen Sicherheit
Wenn Unternehmen ihre psychologische Sicherheit verbessern, entwickeln sich vier verschiedene Phasen.
Die Grundlage eines psychologisch sicheren Arbeitsplatzes ist ein Zugehörigkeitsgefühl. Mitarbeiter müssen sich, wie Maslows Hierarchie grundlegender Bedürfnisse, akzeptiert fühlen, bevor sie ihren Beitrag vollständig zum Wohle ihres Unternehmens leisten können.
#Stufe 1 – Sicherheit der Inklusion
Das zugrunde liegende menschliche Bedürfnis nach Verbindung und Zugehörigkeit wird durch Inklusionssicherheit erfüllt. Sie fühlen sich in dieser Zeit sicher, Sie selbst zu sein, und Sie werden so willkommen geheißen, wie Sie sind, einschließlich Ihrer einzigartigen Eigenschaften und charakteristischen Merkmale.
#Stufe 2 – Sicherheit der Lernenden
Die Sicherheit der Lernenden entspricht dem Wunsch zu lernen und Fortschritte zu machen. An diesem Punkt können Sie im Lernprozess problemlos Informationen austauschen, indem Sie Fragen stellen, Feedback geben und erhalten, ausprobieren und Fehler machen.
#Stufe 3 – Sicherheit der Mitwirkenden
Das Bedürfnis, etwas zu bewirken, wird durch die Sicherheit der Mitwirkenden befriedigt. Sie sind zuversichtlich, dass Sie mit Ihren Talenten und Fähigkeiten einen sinnvollen Beitrag leisten können.
#Stufe 4 – Challenger-Sicherheit
Die Sicherheit von Challenger entspricht dem Bedürfnis, Dinge zu verbessern. Wenn Sie glauben, dass es eine Chance für Veränderung oder Verbesserung gibt, fühlen Sie sich zuversichtlich, Ihre Meinung zu sagen und den Status Quo in Frage zu stellen.
Führungskräfte sollten das Gefühl der psychologischen Sicherheit ihres Teams am Arbeitsplatz pflegen und fördern, damit die Mitarbeiter die vier Phasen durchlaufen und schließlich an einem Punkt landen können, an dem sie sich wohl fühlen, wenn es darum geht, zwischenmenschliche Risiken einzugehen und sich zu Wort zu melden.
Wenn ein Team- oder Organisationsklima von zwischenmenschlichem Vertrauen, Respekt und einem Zugehörigkeitsgefühl bei der Arbeit geprägt ist, fühlen sich die Mitglieder frei, zusammenzuarbeiten und Risiken einzugehen, sodass sie Innovationen erfolgreicher vorantreiben können.
Die Bedeutung der psychologischen Sicherheit
Dr. Amy Edmondson von der Harvard University prägte 1999 in einem Artikel den Begriff „psychologische Sicherheit“. Edmondsons spätere Studien definierten psychologische Sicherheit als „Abwesenheit zwischenmenschlicher Angst“.
Wenn Angst am Arbeitsplatz herrscht, ist sie oft allgegenwärtig. Mitarbeiter, die zögern, ihre Ideen zu äußern, werden dies nicht tun. Das Vertrauen nimmt ab, die Kreativität leidet und das „Gruppendenken“ setzt sich durch. Wenn Angst bestehen bleibt, entsteht ein feindseliges Arbeitsklima, in dem die Entscheidungen einer Person Vorrang vor allen anderen haben. Wenn es passiert, gehen die Leute.
Psychologische Sicherheit ist unerlässlich, um all das zu verhindern und einen angenehmen und engagierten Arbeitsplatz zu gewährleisten.
Wie können Sie feststellen, ob Ihr Team über professionelle Sicherheit verfügt?
Diese Frage beschäftigt sicherlich viele Führungskräfte. Edmondson hat einen kurzen 7-Punkte-Fragebogen erstellt, um das Gefühl der psychologischen Sicherheit zu testen.
Wie Menschen auf diese Fragen reagieren, gibt Ihnen eine Vorstellung davon, wie sicher sie sich psychisch fühlen:
- In dieser Mannschaft wird es einem nicht zu Last gelegt, einen Fehler zu machen.
- Mitglieder dieses Teams sind in der Lage, Herausforderungen und schwierige Angelegenheiten anzusprechen.
- Die Leute in diesem Team akzeptieren gelegentlich die Unterschiede anderer.
- Es ist sicher, auf dieses Team zu wetten.
- Es ist nicht schwer, Unterstützung von anderen Mitgliedern dieses Teams zu erhalten.
- Niemand in diesem Team würde absichtlich so handeln, dass es meine Bemühungen behindern würde.
- Meine einzigartigen Fähigkeiten und Talente werden bei der Zusammenarbeit mit den Mitgliedern dieses Teams anerkannt und genutzt.
Edmondson warnt jedoch, dass die Bewertungen nicht endgültig seien; Was zählt, ist die Varianz. „Jeder, der an einer Umfrage teilnimmt, tut dies auf eine Weise, die seinen Erwartungen entspricht“, erklärt sie. „Wenn ich zum Beispiel sage: ‚Ja, ich kann um Hilfe bitten‘, dann tue ich das in Bezug auf das, was meiner Meinung nach ‚sollte‘.“ Sie rät Managern, die Umfrageergebnisse zu nutzen, um über die Erfahrung ihres Teams nachzudenken und sich dafür zu interessieren, was sie ändern könnten, um diese Erfahrung zu verbessern. Dies wirft eine weitere wichtige Frage auf: Was kann getan werden, um die psychologische Sicherheit zu fördern?
So schaffen Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz
Als Führungskraft müssen Sie die Mitarbeiter für Leistungsmessungen zur Rechenschaft ziehen, aber Ihre Arbeit endet damit nicht. Sie müssen auch das Engagement der Mitarbeiter aufrechterhalten, indem Sie dafür sorgen, dass sich die einzelnen Mitarbeiter wohl fühlen und die gemeinsame Vorstellung entsteht, dass das Team risikofrei ist. Hier sind einige Vorschläge, wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schaffen können:
#1. Zeigen Sie Ihr Engagement für Ihr Team.
Wenn Ihre Mitarbeiter glauben, dass Sie beim Reden nicht aufmerksam sind oder dass Sie ihre Ideen und Meinungen nicht wertschätzen, werden sie gehen.
Die Anwesenheit bei Besprechungen zeigt Engagement. Beispiele hierfür sind Blickkontakt und das Schließen des Laptops. Während eines Meetings kann es leicht passieren, dass man sich durch E-Mails, Textnachrichten oder Slack ablenken lässt – aber selbst geringfügige Ablenkungsmanöver können die psychologische Sicherheit Ihres Teams erheblich beeinträchtigen.
Zum Engagement gehört auch das Zuhören, was andere zu sagen haben. Aktives Zuhören sollte geübt werden. Um sicherzustellen, dass Sie die Ideen oder Meinungen der anderen Person verstehen, stellen Sie Fragen. Durch die aktive Teilnahme schaffen Sie ein Umfeld, in dem Einzelpersonen das Gefühl haben, dass es nicht nur akzeptabel ist, sondern auch ermutigt wird, sich zu Wort zu melden.
#2. Zeigen Sie Ihrem Team, dass Sie verstehen.
Menschen fühlen sich psychisch sicher, wenn sie wissen, dass es Ihnen wichtig genug ist, ihren Standpunkt zu verstehen und zu berücksichtigen.
Zeigen Sie Verständnis, indem Sie das Gesagte noch einmal zusammenfassen. „Was ich von dir gehört habe, ist __," Zum Beispiel. Ist das richtig?" Dies zeigt Ihren Wunsch, ihren Standpunkt zu verstehen. Dadurch können Ihre Teammitglieder auch klären, ob Sie etwas von ihnen falsch interpretiert haben.
Auch die Körpersprache kann genutzt werden, um Verständnis zu demonstrieren. Nicken Sie während eines Gesprächs mit dem Kopf, um zu erkennen, was ein Mitarbeiter sagt. Lehnen Sie sich nach vorne, um Interesse zu zeigen. Behalten Sie Ihre Mimik im Auge. Ihre Mitarbeiter werden es bemerken, wenn Sie erschöpft, gelangweilt oder unzufrieden wirken. Mitarbeiter verinnerlichen möglicherweise die Botschaft, die Sie mit Ihrem Gesicht vermitteln, auch wenn Sie es nicht so meinen: Ich mag dieses Konzept nicht.
#3. Vermeiden Sie Schuldzuweisungen, um Vertrauen aufzubauen.
Wenn etwas schief geht, ist es ganz natürlich, nach einem Schuldigen zu suchen. Um jedoch psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen und aufrechtzuerhalten, sollten Sie sich auf Lösungen konzentrieren.
Anstatt zu fragen: „Was ist passiert und warum?“ Fragen Sie: „Wie können wir das das nächste Mal besser machen?“ Beachten Sie die Betonung der kollaborativen Sprache: Wie können wir sicherstellen, dass dies beim nächsten Mal problemlos geschieht? Anstatt einen Einzelnen für einen Fehler verantwortlich zu machen, sagen wir, dass wir die Schuld in eine Gruppenaufgabe umwandeln.
#4. Seien Sie selbstbewusst – und fordern Sie es von Ihrem Team.
Menschen bringen ihr ganzes Selbst zur Arbeit ein, einschließlich ihrer unterschiedlichen Persönlichkeiten, Interessen und Arbeitsstile. Steigern Sie das Selbstbewusstsein Ihres Teams, indem Sie besprechen, wie Sie am liebsten arbeiten, kommunizieren und anerkannt werden möchten. Ermutigen Sie Ihre Teamkollegen, diesem Beispiel zu folgen.
Leistungsstarke Organisationen nutzen Verhaltenstests, um den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihr Selbstbewusstsein zu stärken. Beurteilungen können auch zur Verbesserung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Bei PI verwenden wir beispielsweise die Relationship Guide-Funktion in unserer Software, um sicherzustellen, dass wir die Arbeits- und Kommunikationspräferenzen der anderen Person respektieren.
#5. Machen Sie Schluss mit der Negativität.
Sprechen Sie mit einem Teammitglied, wenn es sich negativ über andere äußert. Machen Sie deutlich, dass Sie als Team arbeiten und dass Negativität nicht toleriert wird.
Negativität kann ansteckend werden und sich auf andere ausbreiten, wenn Führungskräfte zulassen, dass sie sich ausbreitet. Mitarbeiter werden glauben, dass entweder von ihnen erwartet wird, dass sie negativ über andere reden, oder dass andere vermutlich negativ über sie reden. In beiden Situationen ist es ein psychologischer Sicherheitskiller.
#6. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess ein.
Konsultieren Sie Ihr Team, bevor Sie wichtige Entscheidungen treffen. Erkundigen Sie sich nach ihren Ideen, Ansichten und Rückmeldungen. Dies gibt nicht nur dem Einzelnen das Gefühl, in die Entscheidungsfindung einbezogen zu werden, sondern schafft auch psychologische Sicherheit und trägt zu besseren Ergebnissen bei.
Begründen Sie Ihre Entscheidung, sobald Sie sie getroffen haben. Wie haben ihre Beiträge die Entscheidung beeinflusst? Welche weiteren Faktoren wurden berücksichtigt? Auch wenn Ihre Mitarbeiter anderer Meinung sind, werden sie die Ehrlichkeit und Offenheit schätzen, mit der die Entscheidung getroffen wurde.
Inklusivität und Offenheit sind besonders wichtig, wenn Sie eine leitende Führungskraft im Unternehmen sind. Laut dem State of Talent Optimization Report 2022 ist das Vertrauen in die Führungsebene der drittwichtigste Faktor für die Mitarbeiterbindung.
Stellen Sie bei der Diskussion von Entscheidungen sicher, dass Sie die Bemühungen der Teammitglieder hervorheben. Erkennen und loben Sie den Beitrag eines Mitarbeiters, wenn ein bestimmter Vorschlag oder ein Feedback zu einer Entscheidung oder einem erfolgreichen Ergebnis geführt hat.
#7. Seien Sie empfänglich für Feedback.
Es ist Ihre Pflicht als Führungskraft, in einer Vielzahl von Fragen die endgültige Entscheidung zu treffen. Ihre Mitarbeiter müssen wissen, dass Sie sich in dieser Rolle sicher fühlen, aber auch anpassungsfähig und offen für ihre Kommentare sind.
Mitarbeiter, die sich psychisch wohl fühlen, geben eher Feedback – nach oben, nach unten und auf ganzer Linie. Das bedeutet, dass sie selbstbewusst genug sind, an die Tür des CEO zu klopfen, wenn wichtige Informationen weitergegeben werden müssen.
Fordern Sie Ihr Team auf, mit Ihnen nicht einverstanden zu sein und sich zu wehren. Auch wenn dies zunächst beunruhigend sein mag, führt eine gesunde Konfrontation zu einem besseren Urteilsvermögen und einer größeren Verantwortung, sodass eine Win-Win-Situation entsteht. Sie können auch mit gutem Beispiel vorangehen, indem Sie zwischenmenschliche Risiken eingehen und Ihre Defizite offenlegen. Versuchen Sie, bei der nächsten unternehmensweiten Besprechung eine Präsentation über einen Fehler zu halten – und darüber, was Sie daraus gelernt haben.
#8. Seien Sie ein Champion für Ihr Team.
Schließlich ist es wichtig, Ihr Team zu unterstützen und zu vertreten. Zeigen Sie ihnen, dass Sie auf ihrer Seite sind, indem Sie sie bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung unterstützen. Um den Überblick über die Leistungen Ihres Teams zu verbessern, teilen Sie die Arbeit des Teams mit der Geschäftsleitung – und geben Sie Ihren Teamkollegen bei Bedarf Anerkennung.
Wie sieht ein Mangel an psychologischer Sicherheit aus?
Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise nicht wohl dabei, Fehler zuzugeben oder anderen die Schuld zu geben, wenn sie auftreten. Das Team vermeidet schwierige Gespräche und strittige Themen. Besprechungsgespräche werden typischerweise von Führungskräften und Teamleitern dominiert.
Was ist der Unterschied zwischen psychischer Gesundheit und psychologischer Sicherheit?
Wir fühlen uns psychologisch sicher, in einer Atmosphäre des Vertrauens und des Respekts alles zu tun oder zu sagen, was wir als „riskant“ erachten. Bei der psychischen Gesundheit geht es hingegen mehr um den Einzelnen und seinen besonderen psychischen Zustand.
Abschließend,
Letztendlich wird der Aufbau eines psychologisch sicheren Arbeitsplatzes die Leistung der Mitarbeiter steigern. Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass Mitarbeiter, die sich bei der Arbeit wohl und engagiert fühlen, das Unternehmen verlassen. Probieren Sie eine oder alle dieser acht psychologischen Sicherheitspraktiken am Arbeitsplatz aus und beobachten Sie, wie sie sich auf Ihr Team auswirken.
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Bibliographie
