Jede Organisation hat eine Kultur, unabhängig davon, ob die Unternehmensleitung sie bewusst aufbaut und pflegt oder sie sich selbst entwickeln lässt. Die Kultur einer Organisation definiert, wie Einzelpersonen darin arbeiten und Leistungen erbringen, und macht die Organisationskultur zu einem entscheidenden Bestandteil für den letztendlichen Erfolg eines Unternehmens. Viele Unternehmen streben danach, produktive Kulturen aufzubauen, die ein positives Arbeitsumfeld schaffen.
In diesem Artikel werfen wir einen Blick darauf, was Organisationskultur ist, wie Unternehmen sie schaffen und welche verschiedenen Arten und Subkulturen Organisationskulturen aufweisen.
Was ist Organisationskultur?
Unter Organisationskultur versteht man eine Reihe von Überzeugungen, Werten und Interaktionsstilen, die das Umfeld einer Organisation definieren. Die Unternehmenskultur umfasst die Grundwerte eines Unternehmens oder Unternehmens. Darüber hinaus repräsentiert es die Erwartungen und die Philosophie einer Organisation sowie die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte und wird häufig zur Bestimmung der zukünftigen Ausrichtung des Konzerns herangezogen.
Welche Bedeutung hat die Organisationskultur?
Die Kultur eines Unternehmens steuert zahlreiche Aspekte, von der Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden, bis hin zur Art und Weise, wie Menschen interagieren. Wenn Sie mehr über die Kultur Ihres Unternehmens erfahren, können Sie feststellen, ob Ihr Arbeitsplatz Ihre Werte teilt. Wenn Sie Ihre eigenen Grundüberzeugungen im Kontext der Kultur Ihres Unternehmens verstehen, können Sie auch beurteilen, ob Ihr Arbeitsplatz ein positives Umfeld für Sie sein wird.
Unternehmen können ihre Organisationskultur auf verschiedene Arten zum Ausdruck bringen:
- Wie ein Unternehmen oder eine Organisation seine Geschäftstätigkeit ausführt und seine Mitarbeiter und Kunden behandelt
- Wie viel Ermessensspielraum wird den Mitarbeitern bei der Entscheidungsfindung zugestanden?
- Die Art und Weise, wie Informationen an Mitarbeiter und Kunden kommuniziert werden
- Engagement der Mitarbeiter für die Schaffung eines qualitativ hochwertigen Produkts oder einer qualitativ hochwertigen Dienstleistung
Welche Arten von Organisationskultur gibt es?
Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur, aber die meisten fallen in einen oder mehrere der folgenden Typen:
#1. Clan-Kultur
Wenn Sie Ihre Arbeitsplatzkultur mit der einer Familie vergleichen, herrscht an Ihrem Arbeitsplatz möglicherweise eine Clankultur. Die Menschen in dieser Umgebung sind freundlich, verantwortungsbewusst und respektvoll. Unternehmen fordern ihre Mitarbeiter häufig dazu auf, ihre Führungskräfte als Mentoren zu betrachten. Diese Unternehmen legen großen Wert auf die Einbindung der Mitarbeiter und die Teambildung.
Kleinere Unternehmen zeigen häufiger eine Clan-Kultur als größere Unternehmen. Diese Firmen erklären, dass sie das Wohlbefinden und die Gesundheit aller Teammitglieder wertschätzen und sie gleichzeitig fordern und motivieren.
Eine Clankultur kann auch der Personalabteilung einer Organisation Priorität einräumen. Daher verfolgen diese Unternehmen häufig langfristige HR-Strategien, bei denen Integration und Teamarbeit im Vordergrund stehen. Sie legen großen Wert auf Tradition und Hingabe.
#2. Adhokratie-Kultur
Eine Adhocracy-Kultur findet sich in einem Unternehmen, das Kreativität und Innovation schätzt. Unternehmen mit dieser Kultur verfügen eher über ein einfallsreiches, dynamisches und kreatives Arbeitsumfeld.
Mitarbeiter in diesen Umgebungen werden häufig dazu ermutigt, mit neuen Ideen zu experimentieren und sie auszuprobieren. Die Führungskräfte des Unternehmens gelten als kalkulierte Risikoträger.
Organisationen mit einer Adhocracy-Kultur möchten ihr Geschäft ausbauen und neue Produkte entwickeln. Sie beurteilen den Erfolg anhand ihrer Fähigkeit, die Marktanforderungen vorherzusagen und Lösungen anzubieten, die diesen Zielen entsprechen.
#3. Marktkultur
Eine Organisation, die Wert auf Marktkultur legt, erledigt Aufgaben schnell und effizient. Der Wettbewerb wird in diesen Unternehmen häufig genutzt, um sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter anzutreiben.
Menschen in einer Marktkultur organisieren ihre Arbeit, um zu bestimmten Zielen beizutragen. Organisationen mit einer Marktkultur stützen ihren Erfolg auf die Aktien- und Marktentwicklung.
#4. Hierarchiekultur
In einer hierarchischen Kultur unterliegt der Arbeitsplatz strengen institutionellen Prozessen. Die Führungskräfte dieser Firmen fordern die Mitarbeiter dringend dazu auf, alle Verfahren korrekt zu befolgen. Bei ihrem Streben nach Ergebnissen legen diese Unternehmen Wert auf Effizienz und Beständigkeit.
Prozesskontrolle und systematische Problemlösung helfen diesen Unternehmen dabei, effizient zu arbeiten. Diese Art von Organisationskultur ist in bürokratischen Organisationen üblich. Mitglieder des Unternehmens halten sich an Unternehmensabläufe, um konsistente oder gesicherte Ergebnisse zu erzielen.
Eigenschaften einer großartigen Organisationskultur
Die Kultur jedes Unternehmens ist anders und es ist wichtig, das zu bewahren, was Ihr Unternehmen zu etwas Besonderem macht. Allerdings spiegeln die Kulturen leistungsstarker Unternehmen in der Regel die folgenden Merkmale wider, die Sie pflegen sollten:
- Eine Ausrichtung liegt vor, wenn die Ziele des Unternehmens und die Motivationen seiner Mitarbeiter alle in die gleiche Richtung weisen. Außergewöhnliche Unternehmen arbeiten daran, sicherzustellen, dass ihre Vision, ihr Zweck und ihre Ziele immer im Einklang sind.
- Öffentliche Anerkennung, eine Dankeskarte oder eine Beförderung sind Beispiele für Wertschätzung. Eine Kultur der Dankbarkeit ist eine Kultur, in der alle Teammitglieder regelmäßig andere für ihre Leistungen anerkennen und loben.
- Vertrauen ist in jeder Organisation unerlässlich. Wenn es eine vertrauensvolle Kultur gibt, können Teammitglieder ihre Meinung zum Ausdruck bringen und sich darauf verlassen, dass andere sie unterstützen, wenn sie etwas Neues ausprobieren.
- Leistung ist entscheidend, denn starke Unternehmen fördern eine geschäftsorientierte Kultur. Talentierte Mitarbeiter in diesen Unternehmen ermutigen sich gegenseitig zum Erfolg, was, wie oben gezeigt, zu einer Steigerung der Rentabilität und Produktion führt.
- Resilienz ist eine wichtige Eigenschaft in hochdynamischen Situationen, in denen sich ständig Veränderungen ergeben. Eine widerstandsfähige Kultur lehrt Führungskräfte, Veränderungen mit Leichtigkeit zu antizipieren und darauf zu reagieren.
- Teamarbeit beinhaltet Zusammenarbeit, Kommunikation und gegenseitigen Respekt zwischen den Teammitgliedern. Wenn sich alle im Team gegenseitig ermutigen, können die Mitarbeiter mehr erledigen und sich glücklicher fühlen.
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- Integrität ist ebenso wie Vertrauen von wesentlicher Bedeutung für alle Teams, die sich aufeinander verlassen, um Entscheidungen zu treffen, Ergebnisse zu bewerten und Allianzen zu knüpfen. Dieser Aspekt der Kultur hängt stark von Ehrlichkeit und Transparenz ab.
- Innovation motiviert Unternehmen, das Beste aus verfügbaren Technologien, Ressourcen und Märkten herauszuholen. Eine Kultur der Innovation erfordert, dass Sie kreativ über alle Bereiche Ihrer Organisation nachdenken, einschließlich Ihrer eigenen kulturellen Initiativen.
- Psychologische Sicherheit gibt Mitarbeitern das Selbstvertrauen, das sie brauchen, um Risiken einzugehen und ehrliches Feedback zu geben. Denken Sie daran, dass psychologische Sicherheit beim Team und nicht beim Einzelnen beginnt. Daher müssen Manager die Führung bei der Schaffung eines sicheren Arbeitsplatzes übernehmen, an dem sich jeder wohlfühlt, seinen Beitrag zu leisten. Nachdem Sie nun wissen, wie eine großartige Kultur aussieht, sprechen wir darüber, wie Sie eine solche in Ihrem Unternehmen schaffen können.
Acht Schritte zur Schaffung einer leistungsstarken Organisationskultur.
Für die Schaffung einer großartigen Unternehmenskultur ist die Entwicklung und Umsetzung eines Plans mit definierten Zielen erforderlich, auf die Sie hinarbeiten und die Sie messen können. Die im Folgenden beschriebenen acht Phasen sollen als Leitfaden für die Etablierung einer Kultur der Kontinuität dienen, die Ihrem Unternehmen langfristige Vorteile bringt.
#1. Exzellenz anerkennen
Die Anerkennung der Bemühungen aller Teammitglieder hat weitreichende, positive Auswirkungen auf die Unternehmenskultur. Wenn jeder im Team die Leistungen anderer feiert, beginnen die Einzelnen zu verstehen, wie sie in das Gesamtbild passen. Selbst die abgestumpftesten Mitarbeiter möchten wissen, dass ihr Einsatz wertgeschätzt wird, und merken es, wenn dies nicht der Fall ist: 76 Prozent der Mitarbeiter fühlen sich von ihren Vorgesetzten nicht besonders anerkannt. Experten glauben, dass, wenn ein Unternehmen die Wertschätzung der Mitarbeiter zu einem Teil seiner Kultur macht, Schlüsselkennzahlen wie Mitarbeiterengagement, -bindung und -produktivität steigen.
Um Anerkennung zu einem Teil Ihrer Kultur zu machen, müssen Sie sie zu einem regelmäßigen Ereignis machen und nicht zu etwas, das wichtigen Erfolgen oder Arbeitsjubiläen vorbehalten ist. Ermutigen Sie die Teammitglieder, regelmäßig sowohl finanzielle als auch soziale Anerkennung zu üben. Die ständige Bereitstellung sozialer Anerkennung hat enorme kommerzielle Auswirkungen: Organisationen, die in soziale Anerkennung investieren, steigern mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit die Aktienkurse, doppelt so wahrscheinlich die NPS-Werte und doppelt so wahrscheinlich die individuelle Leistung.
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Auch eine finanzielle Anerkennung ist wertvoll. Erwägen Sie ein punktebasiertes Anerkennungsprogramm, das es Mitarbeitern ermöglicht, mühelos große Punktestände anzusammeln. Anstatt eine gewöhnliche Tasse oder ein Dienstjahrzertifikat in die Hand zu bekommen, das im Regal verstaubt, können sie sich darauf freuen, ihre Punkte gegen ein Geschenk einzulösen, das für sie individuell wichtig ist.
Anerkennung sollte klar mit Unternehmenswerten und spezifischen Handlungen verknüpft sein, um andere kulturelle Merkmale zu fördern. Immerhin 92 Prozent der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass die Anerkennung für eine bestimmte Handlung die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie dieses Verhalten in Zukunft wiederholen.
Nicht zuletzt muss die Führung im Mittelpunkt Ihrer Anerkennungsbemühungen stehen, da sie den kulturellen Ton für die gesamte Organisation festlegt. Integrieren Sie einen Vortrag über Anerkennung in Ihr Führungstraining und geben Sie Managern Top-Empfehlungen dazu, wie und warum man andere ehrt.
#2. Erlauben Sie den Mitarbeitern, sich zu Wort zu melden.
Es ist von entscheidender Bedeutung, eine Kultur zu schaffen, die den Input wertschätzt und die Stimme der Mitarbeiter fördert, denn wenn dies nicht geschieht, kann es zu Einkommenseinbußen und demotivierten Mitarbeitern kommen.
Zunächst müssen Sie mithilfe geeigneter Zuhörtechnologien wie Pulsbefragungen und Chatbots am Arbeitsplatz Feedback einholen, damit die Mitarbeiter ganz einfach mitteilen können, wie sie sich gerade fühlen. Untersuchen Sie dann die Ergebnisse, um festzustellen, was in Ihrem Unternehmen funktioniert und was nicht, und reagieren Sie auf diese Entdeckungen, solange sie noch relevant sind. Dies stärkt nicht nur Ihre Kultur, sondern führt auch zu Vorteilen wie erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit und Rentabilität.
Laut einer Clutch-Umfrage sind 68 Prozent der Mitarbeiter, die regelmäßig Feedback erhalten, mit ihrer Position zufrieden, und Gallup hat herausgefunden, dass Unternehmen mit Managern, die Feedback zu ihren Stärken erhielten, einen um 8.9 Prozent höheren Gewinn erzielten.
Achten Sie zusätzlich zu den oben genannten Methoden zum Einholen von Input auch auf subtilere Formen des Feedbacks, mit denen Sie kulturelle Defizite erkennen können. Achten Sie zum Beispiel auf die Körpersprache, denn sie kann auch dann viel verraten, wenn das Personal nicht bereit ist, sich zu unterhalten. Bei der Arbeit mit einem Remote-Team können Videokonferenzen dazu beitragen, diesen nonverbalen Kommunikationskanal offen zu halten. Manager sollten alle Interaktionen mit Mitarbeitern als Gelegenheiten betrachten, Feedback einzuholen und darauf zu reagieren, und gleichzeitig als vertrauenswürdige Coaches fungieren.
#3. Machen Sie Ihre Führungskräfte zu Kulturbotschaftern.
Der Erfolg Ihrer Organisation bei der Entwicklung einer gesunden Arbeitsplatzkultur liegt in den Händen von Teamleitern und Managern. Wenn Ihre Unternehmenskultur beispielsweise bestimmte Prinzipien betont, Ihr Führungsteam diese jedoch nicht verkörpert – oder sogar Verhaltensweisen an den Tag legt, die ihnen widersprechen – wird dies zunichte gemacht. Die Teammitglieder werden die Diskrepanz zwischen erklärten Werten und erlebtem Verhalten erkennen. Möglicherweise beginnen sie sogar, unerwünschte Verhaltensweisen nachzuahmen, weil sie glauben, dass das Management diese Maßnahmen gelobt hat.
Ihr Führungsteam kann zu der Kultur beitragen, die Sie benötigen, indem es diese in allen Aspekten seines Arbeitslebens zur Priorität macht. Sie müssen die Kultur und Werte der Organisation frei und ehrlich kommunizieren und bereit sein, das Feedback der Mitarbeiter in ihre kulturellen Interessenvertretungsaktivitäten einzubeziehen. Führungskräfte benötigen die Sichtweise ihrer Mitarbeiter auf die Kultur; Während 76 % der Führungskräfte glauben, dass ihr Unternehmen über ein gut kommuniziertes Wertesystem verfügt, stimmen nur 31 % der Mitarbeiter zu. Mitarbeiter werden Führungskräften nacheifern, die Ihre Kultur verkörpern.
#4. Folgen Sie den Werten Ihres Unternehmens.
Die Werte Ihrer Organisation bilden den Grundstein ihrer Kultur. Während die Entwicklung einer Zielerklärung ein guter Anfang ist, bedeutet das Leben nach Unternehmenswerten, diese in alle Aspekte Ihrer Organisation zu integrieren. Dies umfasst Unterstützungsbedingungen, HR-Regeln, Leistungsprogramme und sogar Aktivitäten außerhalb des Büros wie ehrenamtliche Arbeit. Ihre Mitarbeiter, Partner und Kunden werden es merken und schätzen, dass Ihr Unternehmen seine Grundsätze jeden Tag lebt. Sie können Mitarbeiter auch für Taten loben, die Ihre Werte verkörpern, um zu zeigen, dass es sich dabei um mehr als nur Worte handelt, und um den Mitarbeitern einen Anreiz zu geben, die von Ihnen gewünschte wertebasierte Kultur zu schaffen.
#5. Stellen Sie Verbindungen zwischen Teammitgliedern her.
Der Aufbau einer widerstandsfähigen Arbeitsplatzkultur erfordert starke Verbindungen zwischen den Teammitgliedern, aber bei einer eher distanzierten und knapperen Kommunikation kann es schwierig sein, diese Bindungen aufzubauen. Selbst wenn Sie aus der Ferne arbeiten, sind die Förderung der Zusammenarbeit und die Teilnahme an Teambuilding-Events zwei hervorragende Strategien, um Ihr Team zusammenzubringen und die Kommunikation zu verbessern.
Suchen Sie nach gemeinsamen persönlichen Interessen unter Teammitgliedern und unterstützen Sie diese, insbesondere unter Mitgliedern verschiedener Generationen, denen es sonst möglicherweise schwerfallen würde, eine Beziehung zueinander aufzubauen. Dies kann neue Wege für Verständnis und Empathie eröffnen, die für eine bessere Kommunikation, Kreativität und sogar Konfliktlösung von entscheidender Bedeutung sind.
#6. Konzentrieren Sie sich auf Lernen und Entwicklung.
Mitarbeiter, die sich ständig weiterbilden, und Unternehmen, die in die Mitarbeiterentwicklung investieren, schaffen großartige Arbeitsplatzkulturen. Schulungsinitiativen, Coaching und die Übertragung neuer Aufgaben an die Mitarbeiter sind hervorragende Methoden, um Ihr Engagement für den Erfolg zu demonstrieren.
Eine Lernkultur hat einen enormen geschäftlichen Einfluss. Laut der jüngsten Benchmark-Studie von Find Courses ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit sehr engagierten Mitarbeitern der Entwicklung von Soft Skills Priorität einräumen, 1.5-mal höher. Es zeigte sich auch, dass Unternehmen mit einem Umsatzwachstum im vorangegangenen Geschäftsjahr doppelt so häufig innovative Lerntechnologien einführten und dreimal häufiger ihre Lern- und Entwicklungskosten erhöhten.
#7. Denken Sie von Anfang an an die Kultur.
Interne Meinungsverschiedenheiten sind wahrscheinlich, wenn die Sichtweise eines Mitarbeiters nicht zu Ihrer Unternehmenskultur passt. Unternehmen sollten bei der Einstellung von Mitarbeitern auf Kultur achten und diese während und nach dem Onboarding-Prozess stärken. Werte müssen geteilt und Praktiken und Prozesse gelehrt werden.
Stellen Sie bei der Einstellung Fragen zu kulturellen Passungen, z. B. was dem Kandidaten wichtig ist und warum er für Ihr Unternehmen arbeiten möchte. Diese Fragen sollten jedoch nicht die einzigen sein, die bei der Bewertung eines Kandidaten berücksichtigt werden, da die besten Unternehmen offen für vielfältige Ideen sind, die dazu beitragen können, ihre Kultur frisch zu halten.
Der Aufbau sozialer Interaktionen sollte während des Onboarding-Prozesses ebenfalls Priorität haben, damit die Mitarbeiter über die Informationen verfügen, die sie benötigen, um die Kultur und Werte Ihres Unternehmens zu verstehen. Diese Beziehungen bleiben während der gesamten Amtszeit des Mitarbeiters im Unternehmen bestehen und stellen so sicher, dass die kulturellen Werte ständig gestärkt werden.
#8. Gestalten Sie das Mitarbeitererlebnis persönlicher.
Da Ihre Mitarbeiter wie moderne Verbraucher individuelle Erlebnisse wünschen, müssen Sie sich auf Möglichkeiten konzentrieren, die es jedem Teammitglied ermöglichen, sich mit Ihrer Kultur zu identifizieren. Pulsbefragungen und Employee Journey Mapping sind hervorragende Instrumente, um herauszufinden, welchen Wert Ihre Mitarbeiter haben und wie ihre ideale Unternehmenskultur aussieht. Nutzen Sie das Gelernte und ändern Sie Ihre Aktivitäten, um die Mitarbeitererfahrung Ihres Teams zu personalisieren. Wenn Sie anfangen, Ihre Mitarbeiter mit der gleichen Sorgfalt zu behandeln, die Sie Ihren Kunden entgegenbringen, werden Sie zweifellos eine Kultur schaffen, die jeden in Ihrem Unternehmen antreibt.
Zusammenfassung
Ihre Unternehmenskultur verrät viel über Ihr Team und Ihre Wertschätzung, und Arbeitssuchende können dies fast sofort erkennen. Sie sind nicht allein, wenn Sie sich nicht sicher sind, wo Ihr Unternehmen auf dieser Liste steht. Cameron und Quinn haben ein Bewertungsinstrument entwickelt, um Unternehmen bei der Bestimmung ihrer Organisationskultur zu unterstützen.
Nachdem Sie Ihre aktuelle Organisationskultur beurteilt haben, überlegen Sie, was für Ihr Unternehmen wirklich wichtig ist: Wo stehen Sie? Was sind Ihre Wachstumsbereiche?
Ergreifen Sie Maßnahmen zur Änderung Ihrer Unternehmenskultur, wenn Sie glauben, dass dies Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeitern zugute kommt. Obwohl dies je nach Organisation unterschiedlich sein kann, sollten Sie im Allgemeinen damit beginnen, die aktuelle Kultur, die finanziellen Ziele, die Unternehmensstruktur, die Mission und die Grundwerte zu definieren und zu untersuchen. Bewerten Sie dann regelmäßig Ihre Kultur und die Fortschritte, die Sie im Hinblick auf die Ziele Ihrer Unternehmenskultur erzielt haben.
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Bibliographie
