Das Engagement der Organisation drückt aus, wie sehr sich die Teammitglieder um ihren Arbeitsplatz kümmern. Ein hohes Maß an Engagement kann die Produktivität am Arbeitsplatz steigern, die Teammoral stärken und die Fähigkeit eines Unternehmens verbessern, seine Ziele zu erreichen. Zu wissen, wie man eine Unternehmenskultur entwickelt, die Engagement betont, wird Ihnen helfen, Ergebnisse zu erzielen und Ziele zu erreichen, egal ob Sie Teamleiter oder Teammitglied sind.
In diesem Beitrag definieren wir das organisatorische Engagement und wie es sich vom Team-Engagement unterscheidet, identifizieren drei Arten und erklären, warum es wichtig ist, was es beeinflusst und wie es gesteigert werden kann.
Was ist organisatorisches Engagement?
Organisatorisches Engagement wird als die Psychologie eines Mitglieds gegenüber seiner Zugehörigkeit zu der Organisation, für die es arbeitet, beschrieben. Das Engagement der Organisation ist entscheidend dafür, ob ein Mitarbeiter länger im Unternehmen bleibt und unermüdlich daran arbeitet, die Ziele der Organisation zu erreichen.
Wenn ein organisatorisches Engagement bestimmt wird, hilft es bei der Vorhersage der Mitarbeiterzufriedenheit, des Mitarbeiterengagements, der Führungsverteilung, der Arbeitsleistung, der Arbeitsplatzunsicherheit und anderer verwandter Merkmale. Aus Sicht des Managements ist es von entscheidender Bedeutung, das Engagement eines Mitarbeiters für seine Arbeit zu kennen, um sein Engagement für die ihm täglich übertragenen Aufgaben zu kennen.
Arten von organisatorischem Engagement
Während Teammitglieder unterschiedliche Gründe für ihr Engagement haben können, fallen sie häufig in eine von drei Kategorien:
#1. Affektive Bindung
Die psychologische Verbindung, die ein Individuum mit einer Organisation hat, wird als affektive Bindung bezeichnet. Es bezieht sich auf Teammitglieder, die ihr Engagement in ihrem Unternehmen ausweiten und eine aktive Rolle bei dessen Wachstum übernehmen möchten, weil ihnen ihre Arbeit Spaß macht. Teammitglieder zeigen unter diesen Umständen häufig eine große Arbeitszufriedenheit, einen starken Enthusiasmus für ihre Rolle und ein starkes Engagement für die Organisation. Anzeichen für affektives Engagement sind:
- Die Bereitschaft, organisatorische Ziele zu erreichen
- Wunsch, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen
- Motivation, gute Leistungen zu erbringen
- Teilnahme an Teammeetings und Besprechungen
#2. Kontinuierliche Verpflichtung
Kontinuierliches Engagement ist die Folge davon, dass Teammitglieder ihre bestehenden Umstände prüfen und entscheiden, dass es die beste Option ist, bei ihrer derzeitigen Beschäftigung zu bleiben. Sie kommen häufig zu dem Schluss, dass sie bei einem Unternehmen bleiben sollten, weil ihr Nutzen oder ihre Zukunftschancen von ihrer aktuellen Position abhängen. Beispielsweise kann eine Person längere Zeit in einem Unternehmen bleiben, um Altersleistungen zu erhalten.
#3. Normative Verpflichtung
Wenn eine Person weiterhin an einem Arbeitsplatz arbeitet, weil sie glaubt, dass sie eine Pflicht oder Verantwortung gegenüber ihrer Organisation hat, wird dies als normatives Engagement bezeichnet. Diese Form des Engagements kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber verpflichtet fühlen und sie dazu bringen, aufgrund der Investitionen des Unternehmens in ihr Wachstum zu bleiben. Von normativen Verpflichtungen inspirierte Teammitglieder können an einem Arbeitsplatz bleiben, weil;
- Der Austritt hätte negative Auswirkungen auf den Unternehmensbetrieb.
- Das Unternehmen hat sie ausgebildet und ihre berufliche Entwicklung gefördert.
- Ihre Bemühungen werden von der Organisation angemessen belohnt.
- Sie wurden vom Unternehmen herzlich und respektvoll behandelt.
Was sind die Vorteile von Organizational Commitment?
Organisatorisches Engagement, insbesondere affektives Engagement, bietet sowohl für Menschen als auch für Unternehmen zahlreiche Vorteile.
#1. Effizienz der Mitarbeiter
Wenn sich eine Person ihrer Organisation verschrieben hat, glaubt sie an die gemeinsamen Ziele, die Vision und die Mission des Unternehmens, was zu einer erhöhten Motivation und Produktivität führt. Sie unternehmen größere Anstrengungen, um autark zu sein, setzen sich ehrgeizigere Ziele und erreichen mehr.
Die Produktivität wird durch organisatorisches Engagement gesteigert. Darüber hinaus wirken sich engagierte Mitarbeiter positiv auf die Produktivität ihrer Kollegen und Teammitglieder aus. Sie wollen, dass jeder sein Bestes gibt, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
#2. Verbesserte organisatorische Leistung
Wenn eine Person tief in ein Unternehmen investiert ist, ist es wahrscheinlicher, dass sie kooperativ ist, in die Zusammenarbeit vertieft ist und in Teams arbeitet. Dies fördert wiederum die Moral und Produktivität des Teams.
#3. Arbeitnehmervertretung
Da sie an die größere Vision glauben, setzen sich engagierte Mitarbeiter eher für ihre Organisation ein. Auf beruflicher und persönlicher Ebene haben sie die Ziele und Werte der Organisation übernommen. Dies impliziert, dass sie die Produkte, Dienstleistungen und Richtlinien der Organisation mit Begeisterung unterstützen.
#4. Weniger Fehlzeiten
Hingebungsvolle Mitarbeiter melden sich mit weitaus geringerer Wahrscheinlichkeit krank als ihre Kollegen. Dies liegt daran, dass sie eher gerne zur Arbeit kommen, Aufgaben erfüllen, Ziele erreichen und ein wertvolles Teammitglied sind.
#5. Reduzierter Umsatz
Wenn sich ein Mitarbeiter mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifiziert, ist es deutlich unwahrscheinlicher, dass er das Unternehmen verlässt, selbst wenn er unvermeidliche Momente der Unzufriedenheit mit dem Job erleidet.
Welche unterschiedlichen Grade des Mitarbeiterengagements gibt es?
Die Verbindung und Loyalität der Mitarbeiter kann auf vielen verschiedenen Ebenen gefunden werden, einschließlich ihrer Stelle, ihres Berufs, ihrer Abteilung, ihres Vorgesetzten oder ihrer Organisation.
Wenn Humanressourcen als das wertvollste Gut einer Organisation bezeichnet werden, sollten engagierte Humanressourcen als Wettbewerbsvorteil angesehen werden.
Verpflichtungsbezogene Verhaltensanforderungen
Laut Rosabeth Kanter (1968) führen vielfältige organisationale Verhaltensanforderungen zu unterschiedlichen Arten des Mitarbeiterengagements:
- Kontinuierliches Engagement bezieht sich auf das Engagement eines Mitglieds für das Überleben der Organisation und ist das Ergebnis von Mitgliedern, die Opfer für die Organisation bringen und in sie investieren.
- Kohäsionsengagement bezieht sich auf die Verbundenheit einer Organisation mit sozialen Verbindungen; sie kann gestärkt werden, indem Mitarbeiter frühere soziale Beziehungen öffentlich ablehnen oder an Zeremonien teilnehmen, die den Zusammenhalt der Gruppe fördern.
- Kontrollverpflichtung ist die Hingabe eines Mitglieds an organisatorische Regeln, die das Verhalten auf gewünschte Weise beeinflussen. Es liegt vor, wenn Mitarbeiter glauben, dass die Normen und Werte der Organisation entscheidende Leitlinien für ihr Verhalten sind.
Welche Faktoren beeinflussen das Engagement der Organisation?
Mehrere Elemente können das organisatorische Engagement eines Mitarbeiters beeinflussen.
#1. Arbeitszufriedenheit
Arbeitszufriedenheit ist der Grad, in dem ein Mitarbeiter seine Arbeit schätzt. Mitarbeiter, die Spaß an ihrer Arbeit haben, bauen eher eine tiefe Bindung zu ihrem Unternehmen auf.
Dirani und Kuchinke (2011) entdeckten in ihrer Studie einen erheblichen Zusammenhang zwischen Arbeitsengagement und Arbeitszufriedenheit und stellten fest, dass Zufriedenheit ein vertrauenswürdiger Indikator für Engagement ist.
Unzufriedenheit am Arbeitsplatz ist einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen, daher sollte es in allen Unternehmen ein Hauptanliegen sein, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter zufrieden sind und ihre Arbeit mögen.
#2. Verwaltungsunterstützung
Hulpiaet al. (2009) untersuchten den Zusammenhang zwischen Führungsverteilung und Führungsunterstützung unter Lehrkräften und Arbeitszufriedenheit und -engagement. Die Ergebnisse zeigten, dass eine erhöhte Unterstützung und Kohärenz der Führung zu einem erhöhten organisatorischen Engagement führte.
Mitarbeiter, die angemessen unterstützt werden, sind mit größerer Wahrscheinlichkeit bei der Arbeit zufriedener und daher motivierter und produktiver.
Die Studie ergab auch, dass die Delegation von Führungsaufgaben an mehrere Mitarbeiter die Arbeitszufriedenheit und das Engagement steigert, anstatt sich nur auf eine Person zu verlassen.
#3. Rollenmehrdeutigkeit und Rollenstress
Wenn ein Mitarbeiter widersprüchliche Anforderungen vom Management erhält (Rollenkonflikt) oder eine Aufgabe aufgrund fehlender Informationen nicht erfüllen kann (Rollenmehrdeutigkeit), führt dies wahrscheinlich zu Rollenstress. Stress kann Leistung, Produktivität und Zufriedenheit verringern und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.
Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement werden praktisch immer durch Rollenstress und Ambiguität negativ beeinflusst.
#4. Ermächtigung
Am Arbeitsplatz bezieht sich Empowerment darauf, Einzelpersonen zu ermutigen und zu motivieren, Ziele zu erreichen, die Selbstwirksamkeit zu steigern, indem Hilflosigkeit minimiert und Antrieb und Engagement gesteigert werden.
Es gibt zwei große Empowerment-Konzepte:
- Strukturelles Empowerment ist die Fähigkeit, Aufgaben zu erledigen und Ressourcen zu mobilisieren.
- Psychologische Befähigung bezieht sich auf die psychologischen Wahrnehmungen/Einstellungen der Mitarbeiter gegenüber ihrer beruflichen und organisatorischen Position.
Ahmad et al. (2010) entdeckten einen günstigen Zusammenhang zwischen Empowerment und Arbeitszufriedenheit und Engagement.
#5. Arbeitslosigkeit und Beschäftigungsfähigkeit
Laut einer von De Cuyper Research (2009) durchgeführten Studie empfanden Personen mit befristeten Verträgen oder alle Personen, die als „Zeitarbeitskräfte“ wahrgenommen wurden, ein höheres Gefühl der Arbeitsplatzunsicherheit als Festangestellte.
Arbeitsplatzunsicherheit ist mit geringerer Arbeitszufriedenheit und emotionalem organisatorischem Engagement verbunden. Mitarbeiter engagieren sich eher für ihre Karriere und das Unternehmen, wenn sie glauben, dass ihr Arbeitsplatz langfristig sicher ist.
Wie kann das organisatorische Engagement verbessert werden?
Überlegene Geschäftsleistung, höhere Rentabilität, verbesserte Produktivität, Mitarbeiterbindung, Kundenzufriedenheitskennzahlen, geringere Kundenabwanderung und vor allem die Verbesserung der Arbeitsplatzkultur sind alle mit einem hohen Maß an organisatorischem Engagement verbunden. So viel Engagement würde ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern verlangen. Aber wie kommen wir dorthin?
Hier sind einige Vorschläge zur Steigerung des organisatorischen Engagements:
#1. Etablieren Sie eine starke Teamwork-Kultur.
Die Schaffung einer starken Kooperationskultur fördert eine positive Arbeitsatmosphäre. Keine zwei Mitarbeiter in derselben Organisation können gleich sein. Wenn Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund kommen, werden sie die Dinge anders sehen und wahrnehmen, und das Gleiche gilt, wenn Menschen in einem Team arbeiten. Mitarbeiter werden inspiriert, zusammenzuarbeiten und mehr zu erreichen, wenn ein Unternehmen eine Kultur der Teambildung fördert. Dies wird dazu beitragen, ihr Engagement zu erhöhen und eine langfristige Harmonie der Arbeitskultur zu fördern.
#2. Kommunizieren Sie den Mitarbeitern klare Ziele und Erwartungen.
Die meisten Mitarbeiter möchten Teil einer unaufhaltsamen Zukunft sein; Sie wollen wissen, was in ihrem Beruf am wichtigsten ist und wie sie sich darin auszeichnen können. Die Mitarbeiter sollten die Ziele und Erwartungen des Managements klar vermitteln, damit die Ziele sinnvoll und wirksam sind. Mitarbeiter, die ein Gefühl der Eigenverantwortung verspüren, bleiben in der Regel länger bei einem Unternehmen.
#3. Seien Sie offen und transparent in Ihrer Kommunikation.
Lassen Sie die Mitarbeiter an dem teilhaben, was in der Organisation vor sich geht und wie sie mehr zur Entwicklung der Organisation beitragen können. Wenn eine Organisation offen mit ihren Mitarbeitern umgeht und Zahlen und Zahlen mit ihnen teilt, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sich die Mitarbeiter geschätzt fühlen und ein größeres Zugehörigkeitsgefühl haben. Infolgedessen verbessert Transparenz die Leistung der Mitarbeiter.
#4. Halten Sie die Arbeitsethik aufrecht
Mitarbeiter wollen sich in dem Unternehmen, für das sie arbeiten, wohlfühlen. Hohe Arbeitsethikstandards geben den Mitarbeitern das Gefühl, motiviert und respektvoll gegenüber der Organisation zu sein. Mitarbeiter, die sich bewusst sind, dass ihr Arbeitgeber eine starke Moral hat, bleiben eher im Unternehmen. Eine gute Arbeitsethik stellt sicher, dass alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben, in der Organisation erfolgreich zu sein und voranzukommen.
#5. Fördern Sie eine positive Arbeitsatmosphäre
Eine positive Arbeitskultur ist eine, in der die Mitarbeiter stolz darauf sind, Teil des Unternehmens zu sein, in der sie motiviert und ermutigt werden, neue Ideen zu teilen, und in der sie mit dem Management kommunizieren können, ohne Angst zu haben, missverstanden zu werden. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, eine persönliche Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur herzustellen.
Vertrauen fördern Wenn Mitarbeiter beginnen, einander und ihren Führungskräften zu vertrauen, ist dies ein gesundes Zeichen der Organisationsentwicklung. Die Mitarbeiter beobachten die Führung der Organisation kontinuierlich, um Motivation und Vorbild zu erhalten, und um ihre Entscheidungsfähigkeit zu verstehen, wie sie strategische Veränderungen innerhalb des Unternehmens unterstützt und ob ihr Verhalten das widerspiegelt, was sie sagen.
Innovation fördern Innovation ist eine der effektivsten Strategien, um Menschen zu motivieren. Wenn ein Mitarbeiter einen Vorschlag hat, Dinge anders und besser zu machen, entmutigen Sie ihn nicht; Ermutigen Sie sie stattdessen, weitere gute Ideen zu entwickeln.
#6. Geben Sie hilfreiches Feedback statt Verurteilung.
Bei Bedarf sollten Mitarbeiter konstruktives Feedback erhalten. Sie sollten für ihre Bemühungen anerkannt werden, da dies ihre Moral stärken wird. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, wenn sie falsch liegen, aber auch, warum sie falsch liegen und vor allem, wie sie es besser machen können. Dabei ist zwischen Kritik und hilfreichem Input zu unterscheiden. Kritik sagt Ihnen lediglich, was falsch ist, während konstruktives Feedback Sie darüber informiert, was falsch ist, warum es falsch ist und wie Sie es beheben können!
#7. Aufgaben effektiv delegieren.
Ein effizientes Unternehmen versteht die Kunst der Aufgabendelegation. Es ist wichtig zu verstehen, dass nicht jede Arbeit von einer einzelnen Person erledigt werden kann; In einer Organisation werden Ressourcen zugewiesen, um bestimmte Aufgaben auszuführen. Wenn die Arbeit effizient verteilt wird, wird niemand überlastet.
#8. Bieten Sie Anreize
Wenn eine Person außergewöhnlich gut arbeitet, müssen Unternehmen ihren Beitrag anerkennen und wertschätzen. In solchen Fällen ist es eine gute Idee, den Mitarbeiter für seine harte Arbeit und sein Engagement zu belohnen. Wenn das Unternehmen möchte, dass seine Mitarbeiter erhebliche berufliche Verpflichtungen eingehen, ist es entscheidend, dass das Management sie angemessen entlohnt, da verschiedene Dinge verschiedene Menschen inspirieren.
Zufriedene und engagierte Mitarbeiter sind ein wertvolles Kapital für jedes Unternehmen. Es ist entscheidend, Mitarbeiter anzuerkennen und zu belohnen, die Hingabe und Engagement für die Organisation zeigen. Unternehmen müssen tiefer eintauchen, um die eigentliche Ursache von Mitarbeiterproblemen zu identifizieren und rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.
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- ORGANIGRAMM DES UNTERNEHMENS: Bedeutung, Typen und Beispiele
Bibliographie
