Ein neuer CEO oder eine digitale Revolution sind Beispiele für organisatorische Veränderungen. Wenn ein größerer Übergang stattfindet – sei es bei Tools, Prozessen oder Menschen – müssen Unternehmen sicherstellen, dass der Betrieb reibungslos läuft und die Mitarbeiter die Änderung akzeptieren. Organisatorische Veränderungsziele können möglicherweise nicht erreicht werden, wenn Unternehmen nicht auf mögliche Störungen im Prozess vorbereitet sind.
Wenn organisatorische Change-Management-Techniken eingesetzt werden, können Unternehmen komplexe Übergänge leichter meistern. Wenn Mitarbeiter beispielsweise Veränderungen widerstehen, können Unternehmen klare, konsistente Anleitungen geben, um sie bei der Anpassung an neue Prozesse und Tools zu unterstützen. Mit einem soliden Transformationsplan können Unternehmen den Fortschritt bewerten und Feedback sammeln, um sicherzustellen, dass Meilensteine erreicht werden. Hier finden Sie eine Einführung in das organisatorische Änderungsmanagement und einige Tipps zur Navigation.
Was ist organisatorisches Change Management?
Organisatorische Veränderung bezieht sich auf Maßnahmen, die von einem Unternehmen oder Geschäft ergriffen werden, um eine wichtige Komponente seiner Organisation zu ändern, wie z. B. seine Kultur, zugrunde liegende Technologien oder Infrastruktur oder seine internen Prozesse. Organisatorisches Änderungsmanagement ist der Prozess, organisatorische Veränderungen zu einer erfolgreichen Lösung zu führen. Es besteht normalerweise aus drei Hauptphasen: Vorbereitung, Implementierung und Nachbereitung.
Was sind die Gründe für organisatorisches Change Management?
Organisatorische Veränderungen sind aus vielen Gründen erforderlich. Manager stoßen häufig auf die folgenden Probleme:
- Neue Führung an der Spitze des Unternehmens oder innerhalb seiner Abteilungen
- Die Teamstruktur ändert sich innerhalb einer Organisation
- Die Anwendung moderner Technologie
- Übernahme neuer Geschäftsmodelle
- Um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten, ist es entscheidend, einen organisatorischen Änderungsmanagementprozess zu haben, der auf verschiedene Arten von Änderungen angewendet werden kann.
Arten von organisatorischen Veränderungen
Adaptive Änderungen sind kleine, inkrementelle Änderungen, die Organisationen vornehmen, um Anforderungen gerecht zu werden, die sich im Laufe der Zeit ändern. In der Regel handelt es sich bei diesen Änderungen um geringfügige Optimierungen und Anpassungen, die Manager feinabstimmen und implementieren, um Geschäftsstrategien umzusetzen. Die Führung kann während des gesamten Prozesses Prozesse hinzufügen, entfernen oder ändern.
Eine Organisation, die ihre Computerbetriebssysteme von Windows 8 auf Windows 10 aktualisiert, ist ein Beispiel für eine adaptive Änderung.
Transformationaler Wandel ist in Umfang und Umfang größer als adaptiver Wandel. Sie beinhalten häufig eine gleichzeitige Änderung der Mission und Strategie, der Unternehmens- oder Teamstruktur, der Mitarbeiter- und Organisationsleistung oder der Geschäftsprozesse. Aufgrund ihrer Größe erfordern diese Änderungen häufig einen erheblichen Zeit- und Arbeitsaufwand für die Implementierung. Obwohl dies nicht immer der Fall ist, werden transformative Veränderungen häufig als Reaktion auf externe Kräfte wie das Auftauchen eines disruptiven neuen Wettbewerbers oder Probleme, die die Lieferkette eines Unternehmens betreffen, verfolgt.
Die Einführung von Customer-Relationship-Management-Software (CRM), die von allen Abteilungen erlernt und eingesetzt werden soll, ist ein Beispiel für eine transformative Veränderung.
Viele Veränderungen werden im Spektrum irgendwo zwischen adaptiv und transformativ liegen. Daher müssen Manager verstehen, dass der Veränderungsprozess auf die einzigartigen Herausforderungen und Anforderungen jeder Situation zugeschnitten sein muss.
Wie wichtig ist organisatorisches Change Management?
Damit Unternehmen erfolgreich sein und wachsen können, sind organisatorische Veränderungen erforderlich. Die erfolgreiche Annahme und Anwendung von Veränderungen innerhalb der Organisation werden durch Change Management vorangetrieben. Es ermöglicht den Mitarbeitern, die Schicht zu verstehen und sich darauf einzulassen und während dieser effektiv zu arbeiten.
Ohne effektives organisatorisches Änderungsmanagement können Unternehmensübergänge unvorhersehbar und zeit- und ressourcenintensiv sein. Sie können auch zu einer geringeren Arbeitsmoral und Fähigkeitenentwicklung der Mitarbeiter führen.
Die Reaktion und Anpassung eines Unternehmens an Veränderungen ist auch ein kritischer Aspekt für wichtige Stakeholder wie Investoren, Lieferanten und potenzielle Mitarbeiter bei der Entscheidung, ob sie mit oder für ein Unternehmen arbeiten. Infolgedessen kann ein Mangel an effektivem Änderungsmanagement zum Scheitern einer Organisation führen.
Was ist die Rolle eines Managers im organisatorischen Änderungsmanagement?
Jeder Mitarbeiter in einer Organisation spielt eine andere Rolle bei der Unterstützung von Veränderungen. Während viele Mitarbeiter möglicherweise sehr detaillierte Arbeiten ausführen, haben Führungskräfte auf höherer Ebene mit längerer Amtszeit möglicherweise andere Ziele. Auch innerhalb des Managements haben Manager und Führungskräfte unterschiedliche Aufgaben.
Beispielsweise müssen Führungskräfte mutig sein, Risiken einzugehen. Sie müssen das Gesamtbild betrachten und Veränderungen auf hoher Ebene im Unternehmen artikulieren, erklären, warum sie stattfinden, und die Mitarbeiter motivieren, den Übergang zu unterstützen. Um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein, müssen Sie einsichtig sein und wissen, wie Sie die Verantwortung für die Umsetzung von Veränderungsprozessen delegieren können.
Manager konzentrieren sich mehr auf den Erfolg von Geschäftsübergängen. Sie konzentrieren sich auf die Implementierung von Veränderungen, indem sie die einzelnen Schritte, die ausgeführt werden müssen, und ihre Reihenfolge identifizieren. Manager sind in der Regel auch dafür verantwortlich, Ressourcen wie Personal zuzuweisen und festzulegen, wie der Erfolg gemessen wird. Führungskräfte sollten idealerweise auch Manager sein, aber es ist die primäre Verantwortung einer Führungskraft zu wissen, wie man Veränderungsprozesse gestaltet, steuert und gestaltet.
Um dies zu erreichen, müssen Sie über vielfältige Managementfähigkeiten verfügen, wie z.
- Zu einer effektiven Kommunikation gehört, dass Sie Ihrem Team und Ihren Kollegen aktiv zuhören.
- Ein hoch entwickeltes Maß an emotionaler Intelligenz
- Starke organisatorische Fähigkeiten
- Genau aufpassen
- Fähigkeit, Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen
- Delegieren ohne Mikromanagement
Vorbereitung auf das organisatorische Änderungsmanagement
Um sich auf organisatorische Veränderungen vorzubereiten, ist es wichtig, zuerst die organisatorische Veränderung zu definieren, zu verstehen, warum sie kritisch ist, und Unterstützung von Ihren Kollegen zu erhalten.
Entwickeln Sie dann eine Roadmap, die den Erfolg klar artikuliert und misst und gleichzeitig erklärt, wie das Unternehmen – und seine Mitarbeiter, Kunden und Interessengruppen – davon betroffen sein werden.
Stellen Sie sicher, dass der Prozessplan mit den Geschäftszielen übereinstimmt und die Umsetzung und Nachhaltigkeit der organisatorischen Veränderung umreißt. Seien Sie anpassungsfähig genug, um sich entsprechend anzupassen, und beachten Sie potenzielle Herausforderungen. Feiern Sie unterwegs kleine Siege.
Sobald ein organisatorischer Übergang abgeschlossen ist, endet das Change Management nicht. Sowohl während als auch nach dem Prozess müssen Sie die Ergebnisse kontinuierlich bewerten, die Leistung anhand der Ziele verfolgen, Mitarbeiter in neuen Methoden und Geschäftspraktiken schulen und die Ziele nach Bedarf neu anpassen, um die Erfolgswahrscheinlichkeit zu erhöhen.
Organisatorische Change-Management-Strategien
Organisatorische Veränderungen können schwierig sein und erfordern eine sorgfältige Planung und gut etablierte Verfahren, um die Akzeptanz und Zusammenarbeit der Mitarbeiter zu gewinnen. Während eines Übergangs muss eine Organisation möglicherweise mehrmals ihre Philosophien und Ziele ändern, was ein starkes, flexibles Set von Richtlinien für den Erfolg unerlässlich macht.
Änderungsmanagement
Eine Organisation muss mehrere Planungsphasen durchlaufen, um sich auf bevorstehende Veränderungen vorzubereiten.
#1. Erstellen Sie ein Change-Team:
Unternehmen müssen die Mitglieder des Managements identifizieren, die direkt in die Planungsphasen des Übergangsplans eingebunden werden müssen. In der Regel sind Top-Führungskräfte, Personalfachleute und Manager von Schlüsselabteilungen enthalten. Führungskräfte müssen festlegen, wie das Team funktionieren soll, einschließlich der Zuweisung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten an bestimmte Mitglieder, der Planung von Besprechungen und der Festlegung von Kommunikationsmethoden. Dieses Team legt die Vision und die Ziele fest, die während der Änderung in der gesamten Organisation kommuniziert werden.
#2. Bewerten Sie die Auswirkungen:
Wie signifikant ist die Änderung? Wie viele Abteilungen sind betroffen und wie stark? Welche Jobrollen müssen aktualisiert werden? Welche Kosten entstehen? Unternehmen müssen ihre aktuelle Organisationsstruktur daraufhin untersuchen, wie sie sich im Wandel schlägt. Mitarbeiter mit nützlichen Eigenschaften müssen möglicherweise relevanteren Rollen zugewiesen werden, und es müssen Arbeiter und Manager mit neuen Fähigkeiten rekrutiert werden.
#3. Erstellen Sie einen Zeitplan:
Ein Zeitplan, wie die Transformation mit Führungskräften und Mitarbeitern umgesetzt wird, muss vom Change-Team entwickelt werden. Einige größere Übergänge müssen möglicherweise schrittweise implementiert werden. Das Team sollte auch Erfolgskennzahlen festlegen und potenzielle Hindernisse identifizieren.
#4. Identifizieren Sie potenzielle Probleme mit den Personen:
Führungskräfte müssen antizipieren, wie Mitarbeiter auf kulturelle oder berufliche Veränderungen reagieren werden, insbesondere wenn die Arbeitsbelastung zunimmt. Die Einführung neuer Tools und Prozesse kann äußerst frustrierend sein und erfordert umfassende Unterstützung durch das Management. Auch kollegiale Kündigungen können sich negativ auf die verbleibenden Mitarbeiter auswirken. Um die Bereitschaft der Belegschaft zu bestimmen, muss ein Unternehmen möglicherweise Bewertungsinstrumente wie Selbsteinschätzungen verwenden. Sie müssen möglicherweise auch Coaching- oder Beratungsressourcen einrichten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die psychologische Unterstützung erhalten, die sie benötigen, um die Veränderung zu bewältigen.
#5. Wichtige Mitarbeiter benachrichtigen:
Nach der Festlegung seiner Strategien muss das Änderungsteam sicherstellen, dass alle Führungskräfte und Manager der Organisation an Bord sind, bevor es die Änderung umsetzt. Diese Manager sind dafür verantwortlich, die Teammitglieder über die Vision und die Erwartungen des Übergangsplans aufzuklären, und müssen bereit sein, zusätzliche Schulungen und moralische Unterstützung anzubieten.
Strategien für den Wandel
Gut entwickelte organisatorische Change-Management-Strategien können zu gesteigerter Effizienz, stärkerer Teamarbeit und verbesserten finanziellen Ergebnissen führen. Unternehmen müssen sich die Zeit nehmen, geeignete Strategien zu entwickeln, um negative Folgen zu vermeiden.
#1. Kommunizieren Sie ehrlich.
Führungskräfte sollten sicherstellen, dass die Gründe für Veränderungen einfach zu verstehen sind. Es sollte ein Gefühl der Dringlichkeit dafür geschaffen werden, warum sich das Unternehmen verändern muss, sei es, um Wettbewerbsherausforderungen zu bewältigen, sich ändernden Kundenbedürfnissen gerecht zu werden oder auf moderne Technologien aufzurüsten, die das Unternehmen verbessern. Die Kommunikationswege sollten offen gehalten werden, damit die Mitarbeiter ihren Beitrag leisten können. Die Gründe für eine Veränderung und die damit verbundenen Herausforderungen zu beschönigen, entfremdet die Arbeitnehmer nur und fördert Misstrauen.
#2. Personal einbinden.
Die Mitarbeiter müssen glauben, dass die Veränderung das Unternehmen verbessern wird und dass sie von der Umstellung profitieren werden. Unternehmen können Coaching-Programme, Instrumente zur persönlichen Entwicklung und Belohnungssysteme anbieten, um eine positive Arbeitsmoral aufrechtzuerhalten. Das Feedback der Mitarbeiter sollte während des gesamten Prozesses eingeholt werden, um festzustellen, ob Strategien oder Zeitpläne angepasst werden müssen.
#3. Sei optimistisch.
Führungskräfte von Veränderungsinitiativen können die Emotionen der Mitarbeiter ansprechen, indem sie Begeisterung für das Erreichen der neuen Unternehmensvision erzeugen. Manager können Empathie zeigen, indem sie erkennen, wie sich Angst und Müdigkeit auf die Leistung auswirken können, so der Artikel „10 Prinzipien der Workforce Transformation“ von Strategy+Business. Wenn Mitarbeiter mit Veränderungen zu kämpfen haben, brauchen sie positive Ermutigung und Inspiration von ihren Vorgesetzten. Führungskräfte sollten es vermeiden, den Mitarbeitern Negativität aufzuzwingen, indem sie ihre eigene Wut oder Zweifel zum Ausdruck bringen.
#4. Führen Sie revolutionäre Veränderungen durch.
Obwohl organisatorische Veränderungen häufig mit Fortschritt gleichzusetzen sind, profitieren die Mitarbeiter von einem Gefühl der Stabilität und Zweckmäßigkeit. Führungskräfte sollten die neue, transformative Vision mit der langfristigen Strategie des Unternehmens verbinden und gleichzeitig die Geschichte und vergangenen Erfolge der Organisation würdigen. Wenn die Mitarbeiter ein klares Bild davon haben, wo das Unternehmen war und wohin es geht, sind sie stärker in die Transformation investiert.
#5. Weiter so.
Organisatorische Transformationen werden nicht über Nacht erreicht. Die meisten erfolgreichen Übergänge werden schrittweise implementiert, um einen reibungslosen Betrieb aufrechtzuerhalten. Führungskräfte sollten Veränderungen beharrlich überwachen und bei Abweichungen von den Zielen umschwenken. Das Übergangsteam muss die Ziele und Zeitpläne während des Übergangs erneut überprüfen, um festzustellen, ob Anpassungen erforderlich sind.
Häufige Umfragen können Führungskräften helfen, das Engagement der Mitarbeiter einzuschätzen, und Interventionen können für Gruppen oder Einzelpersonen erforderlich sein, die Schwierigkeiten haben, die Änderung zu akzeptieren, so dieser Leitfaden zur organisatorischen Transformation von CIO-Mitarbeiter Bart Perkins. Zusätzlich zur Beharrlichkeit bei der Durchführung dieser Schritte müssen Führungskräfte geduldig sein, indem sie den Mitarbeitern die Zeit geben, die sie benötigen, um sich an Veränderungen anzupassen.
#6. Nutzen Sie Online-Tools und -Ressourcen.
Eine Reihe von Tools kann verwendet werden, um organisatorische Veränderungen zu planen und umzusetzen.
- Prosci ADKAR-Modell — ein Modell für die Planung von Change-Management-Programmen
- Creately — ein Online-Tool zum Erstellen von Flussdiagrammen und anderen Änderungsdiagrammen
- Gantt-Diagramm — ein Zeitachsen-Verfolgungsdiagramm für Veränderungsprogramme
- Der Veränderungskompass — eine Cloud-basierte Plattform für Änderungsanalyse und -planung
- Der Wechselladen — eine Softwareplattform zum Verfolgen von Change-Management-Aufgaben
- John Kotters 8-Schritte-Prozess für führende Veränderungen — ein Leitfaden für die Führung organisatorischer Veränderungen
Allgemeine organisatorische Änderungen
Insolvenzen und Personalabbau aufgrund von Akquisitionen und Produkttransformationen sind nur einige Beispiele für organisatorische Veränderungen. Diese Anpassungen sind sowohl für große Unternehmen als auch für kleine Unternehmen erforderlich, da alle Organisationen ihre Strategien ständig ändern müssen, um mit Wettbewerbstrends und Kundenerwartungen Schritt zu halten.
Zu den häufigsten organisatorischen Veränderungen zählen laut der Society for Human Resource Management Veränderungen in Prozessen, Führungswechsel und Unternehmensumstrukturierungen. Sie beinhalten;
#1. Neue Prozesse oder Programme, einschließlich digitaler Transformation.
Wenn Unternehmen neue Technologien einführen, z. B. in die Cloud wechseln oder ein neues CRM-System (Customer Relationship Management) implementieren, werden häufig organisatorische Change-Management-Programme implementiert. Mit der Umstellung von Büros auf Remote-Arbeit und Einzelhändlern auf Online-Bestellung und -Lieferung wird die digitale Transformation immer häufiger. Unternehmen können auch einen wichtigen Prozess ändern, z. B. die Art und Weise, wie neue Kunden aufgenommen werden.
#2. Neue berufliche Verantwortung.
Mitarbeiter können aufgefordert werden, ihre Rollen zu ändern, wenn Unternehmen auf neuere Produkte umsteigen oder daran arbeiten, die Effizienz zu verbessern. Einige Stellenversetzungen sind das Ergebnis von Kostensenkungen, Entlassungen, Outsourcing oder Prozessautomatisierungsbemühungen, was es schwieriger macht, die Mitarbeiterzufriedenheit aufrechtzuerhalten.
#3. Neue Führung.
Wenn ein Unternehmen Probleme hat, wird die obere Führungsstruktur häufig erschüttert. Wenn der Betrieb stagniert, kann die Einstellung eines neuen CEO, Präsidenten, Vertriebsleiters oder Marketingmanagers ein wirksames Mittel sein, um neue Visionen umzusetzen und den Status quo aufzubrechen.
#4. Reorganisation von Abteilungen oder Geschäftseinheiten.
Unternehmen strukturieren häufig Geschäftsbereiche um, um die Effizienz zu steigern. Beispielsweise kann ein großes Unternehmen die Marketingabteilung enger mit den Vertriebsmitarbeitern zusammenstellen, um die Kundenbotschaft zu verbessern. Unternehmen können auch aufgrund von regulatorischen Änderungen, die die Art und Weise, wie Geschäftsprozesse stattfinden können, umstrukturiert werden.
#5. Veranstaltungen zu Fusionen und Übernahmen von Unternehmen.
Unternehmen tätigen Akquisitionen, um ihre Geschäftstätigkeit zu erweitern oder bestimmte finanzielle Ziele zu erreichen. Wenn zwei Unternehmenskulturen verschmelzen, müssen Strategien und Prozesse angepasst werden, um die neuen Unternehmensziele zu erreichen.
#6. Beispiele für organisatorische Veränderungen
Unternehmen haben unterschiedlichen Erfolg bei der Umsetzung organisatorischer Veränderungen. Laut einer kürzlich von McKinsey & Company durchgeführten Umfrage erlebten mehr als 70 % der Unternehmen, die sich einer digitalen Transformation unterziehen, verlangsamte oder ins Stocken geratene Fortschritte während des Übergangs. Ressourcenprobleme, unklare digitale Strategien, unzureichendes Engagement, falsch ausgerichtete Kulturen und fehlende Kernkompetenzen waren unter anderem Gründe für die Entgleisung. Nach der Bewältigung von Herausforderungen konnten 36 % der Unternehmen wieder in Schwung kommen.
Erfolgsgeschichten des organisatorischen Veränderungsmanagements
Die folgenden Artikel bieten erfolgreiche Beispiele für organisatorische Veränderungen:
#1. Amazon-Entwicklung.
In nur wenigen Jahrzehnten hat sich Amazon von einem kleinen Online-Buchladen zu einem globalen Kraftpaket für den Online-Einzelhandel entwickelt. Amazon hat schon immer stark in Technologie investiert und ist der Konkurrenz größerer Buchhändler durch das Angebot kundenfreundlicher Online-Verkaufstools einen Schritt voraus. Es erweiterte nach und nach sein Online-Angebot, expandierte international und verzweigte sich in Webhosting, Elektronik, Robotik und andere Bereiche. Amazon macht mittlerweile fast die Hälfte aller Online-Einzelhandelsumsätze in den Vereinigten Staaten aus.
#2. Die Apple-Revolution.
1997 stand Apple kurz vor dem Bankrott, als es eine Geldspritze von Microsoft erhielt und eine umfassende Umstrukturierung unter der Leitung von Mitbegründer Steve Jobs durchlief. Apple überarbeitete nach und nach seine Produktpalette und schuf moderne, begehrte Produkte wie den iMac und das iBook. Das Unternehmen entwickelte eine flinke, sofort einsatzbereite Designstrategie, die es ihm ermöglichte, Kundenbedürfnisse zu erfüllen, und Jobs führte das Unternehmen mit der Einführung von Apple Store, iPod, iTunes und iPhone zu massivem Erfolg.
#3. Toyotas Herstellungsprozess.
Toyotas Entwicklung dessen, was heute als Lean-Manufacturing-Philosophie bekannt ist, ist eine der bekanntesten Transformationsgeschichten. Die Strategie konzentrierte sich darauf, Abfall in Herstellungsprozessen zu reduzieren, so wenig Produkte wie möglich auf Lager zu halten und schnell umzuschwenken, wenn Verbesserungen erforderlich waren. Als Ergebnis dieser Philosophie wurde Toyota zu einem der führenden Automobilhersteller der Welt, und Tausende von Unternehmen auf der ganzen Welt haben schlanke Betriebsverfahren eingeführt.
Gescheiterte Fälle des organisatorischen Änderungsmanagements
Es gibt auch viele Beispiele für erfolglose organisatorische Veränderungen. Diese Unternehmen versäumten es in der Regel, Kundenwünsche, Innovationen von Wettbewerbern und Mitarbeiterbeiträge bei der Entwicklung ihrer Geschäftsentwicklungspläne zu berücksichtigen, was zu einer ineffektiven Vision und Strategie führte.
#1. Aufstieg und Fall des Blockbusters.
Der Niedergang von Blockbuster ist ein klassisches Beispiel dafür, dass ein Unternehmen nicht mit der Konkurrenz mithalten kann. Das Unternehmen schuf ein innovatives Geschäftsmodell für schnelles Wachstum in der Filmverleihbranche, konzentrierte sich jedoch zu sehr auf die Erweiterung seiner stationären Kette und konnte nicht mit Netflix auf dem Versandhandels- und digitalen Filmmarkt konkurrieren.
#2. Ausfall von Motorola.
Trotz Motorolas Geschichte der Innovation und Risikobereitschaft stellte das Aufkommen des Smartphones erhebliche organisatorische Herausforderungen dar. Das Unternehmen versäumte es, einen kulturellen Wandel in der Art und Weise zu erkennen, wie Verbraucher ihre Mobiltelefone nutzen wollten, und interne Unstimmigkeiten im Management führten zu einem starken Rückgang der Einführung innovativer Produkte.
#3. Der Untergang von Sears.
Wie viele andere stationäre Einzelhändler hatte Sears Mühe, mit der Online-Konkurrenz Schritt zu halten. Nach der Schließung hunderter Geschäfte meldete das Unternehmen Insolvenz an. Sein Niedergang wurde größtenteils der mangelnden Bereitschaft des Top-Managements zugeschrieben, in die Modernisierung von Geschäften oder die Einführung neuer Produktangebote zu investieren, anstatt sich angesichts sinkender Umsätze auf Kostensenkungen zu konzentrieren.
- DIGITALE STRATEGIE: Bedeutungstypen & Transformation
- CHANGE MANAGEMENT: Schritte zu den Change Management-Prozessen
- CHANGE AGENTS: Wie man Change Agents in jeder Organisation identifiziert
- CHANGE-MANAGEMENT-TOOLS: Techniken und alles, was Sie wissen müssen
- Innovative Ideen für Unternehmen, um in der neuen Normalität zu wachsen
Bibliographie
