Wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen müssen, ist es wichtig, dies professionell zu tun. Daher müssen Sie nicht nur wissen, wie man einen Mitarbeiter kündigt, sondern Sie müssen auch wissen, wie man einen Mitarbeiter nicht kündigt. Und darum geht es in diesem Artikel. Die Schritte in diesem Artikel zeigen Ihnen, wie Sie einem Mitarbeiter bei schlechter Leistung und Anwesenheit kündigen können.
Warum sollten Sie einem Mitarbeiter kündigen?
Wenn Sie beabsichtigen, einem Mitarbeiter zu kündigen, müssen Sie dafür einen konkreten Grund haben. Beispielsweise hat das Verhalten eines Mitarbeiters möglicherweise Auswirkungen auf Ihr Unternehmen, schadet der Arbeitsmoral oder gefährdet die Gesundheit oder Sicherheit Ihrer Mitarbeiter. Denken Sie daran, dass Ihre Begründung für die Kündigung eines Mitarbeiters mit Landes- und Bundesgesetzen konform sein muss. Hier sind einige der häufigsten Gründe für die Kündigung eines Mitarbeiters:
- Probleme mit der Leistung
- Probleme mit der Anwesenheit oder häufige Verspätung
- Diebstahl oder kriminelles Verhalten
- Mitarbeiter können Gewalt oder Drohungen ausgesetzt sein.
- Reorganisation des Unternehmens
- Unangemessene Persönlichkeit oder Einstellung am Arbeitsplatz
Obwohl Sie einen Mitarbeiter aus einem der oben aufgeführten Gründe entlassen können, sollte Ihre endgültige Entscheidung auf den Fakten und Umständen jedes Falls und Mitarbeiters basieren.
Was zu tun ist, bevor Sie einem Mitarbeiter wegen schlechter Leistung kündigen
Bevor Sie einem Mitarbeiter wegen schlechter Leistung kündigen, versuchen Sie zunächst Folgendes:
#1. Machen Sie eine Liste von allem.
Dokumentation ist unerlässlich. Man kann argumentieren, dass, wenn Sie etwas nicht aufschreiben, es nicht passiert ist. Auch informelle Gespräche, die in einem Notizbuch dokumentiert werden, können von Vorteil sein und zur Dokumentation angerechnet werden.
#2. Erwartungen klar kommunizieren
Für jede Position sollte eine Stellenbeschreibung verfasst werden. Auch wenn nichts formalisiert ist, sollten Sie die Rollen und Verantwortlichkeiten jeder Rolle in Ihrem Team genau kennen. Sie sollten auch verstehen, was es braucht, damit Menschen in jeder Funktion erfolgreich sind.
Es ist auch wichtig, dass Ihre Mitarbeiter dies verstehen.
Machen Sie keine Vermutungen. Die Menschen bringen ihre eigenen Perspektiven ein, die nicht unbedingt mit denen ihres Chefs übereinstimmen. Jede Rolle sollte klar spezifiziert werden, um Verwirrung zu vermeiden. Dies erleichtert das Erkennen und Beheben von Problemen.
In ähnlicher Weise sollte Ihre progressive Disziplinarrichtlinie geschrieben und dokumentiert werden und beschreiben, wie Abhilfemaßnahmen und die Beendigung bei Bedarf erfolgen würden. Dies hilft sicherzustellen, dass jedes Problem konsequent und fair behandelt wird.
#3. Sei ein effektiver Coach.
Sowohl neue als auch alte Mitarbeiter sollten gecoacht werden. Dies ist ein informelles Feedback, das sowohl das Richtige als auch das Falsche enthält. Betrachten Sie einen Fußballtrainer. Er lobt einen guten Pass oder einen starken Zweikampf, weist aber auch auf verfehlte Fänge und Abwehrlücken hin.
Bevor sie disziplinarische Maßnahmen oder eine Kündigung in Betracht ziehen, benötigen Ihre Mitarbeiter dieses Feedback, um zu verstehen, wie es ihnen geht.
#4. Implementieren Sie eine Strategie zur Leistungssteigerung (PIP)
Nehmen wir also an, Sie haben kontinuierliches Coaching angeboten, aber keine Veränderung festgestellt, oder Sie haben einige ernsthafte Probleme mit der Leistung bemerkt, die das Coaching nicht angesprochen hat. Dies ist eine ausgezeichnete Gelegenheit, eine Strategie zur Leistungsverbesserung (PIP) zu erstellen.
Der PIP sollte die Problembereiche spezifizieren und explizite Ziele dafür vorgeben, was der Mitarbeiter tun muss, um sie anzugehen. PIPs werden häufig verwendet, um eine Qualifikationslücke zu schließen oder Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind, und nicht für Verhaltensprobleme oder Verstöße gegen Richtlinien.
#5. Bieten Sie mündliche Beratung an
In Situationen, in denen gegen eine Richtlinie verstoßen wird, kann eine mündliche Beratung vorzuziehen sein. Verwenden Sie diese Option, um Probleme wie Anwesenheit, Kommunikation und andere Verhaltensprobleme anzugehen.
Senden Sie eine Follow-up-E-Mail an Ihren Mitarbeiter, wenn Sie eine mündliche Beratung durchführen. (Für diese Option ist kein unterschriebenes Papier erforderlich.)
#6. Führen Sie eine schriftliche Beratung durch
Wenn die Dinge zu schwierig werden und Sie den Drang verspüren, die Situation zu eskalieren, müssen Sie möglicherweise zu einer schriftlichen Beratung gehen.
Ähnlich wie beim PIP sollte die schriftliche Beratung Bereiche klar beschreiben, die die Mitarbeiter korrigieren müssen. Definieren Sie erneut explizit, was verbessert werden muss und wie dies schriftlich erreicht werden soll.
Darüber hinaus sollte die schriftliche Beratungsvereinbarung darauf hinweisen eindeutig Diese Veränderung muss sofort, deutlich (merklich) und nachhaltig sein.
Nachdem Sie es mit ihnen besprochen haben, sollten die Mitarbeiter dieses Formular unterschreiben. (Dies bedeutet nicht, dass sie mit dem, was Sie aufgezeichnet haben, einverstanden sein müssen.) Ihre Unterschrift bestätigt lediglich, dass sie die Beratung in Anspruch genommen haben.
Nun, und das ist entscheidend, wenn Sie keine Verbesserung sehen oder wenn der Mitarbeiter weiterhin ähnliche Fehler macht, konfrontieren Sie ihn. Verschieben Sie es nicht bis zum nächsten Folgetermin. Verfolgen Sie, was Sie wann angesprochen haben.
Wenn alles andere fehlschlägt, kann die Kündigung die einzige Option sein.
Lesen Sie auch: ENTLASSUNG: Definition und Typen
So kündigen Sie einem Mitarbeiter wegen schlechter Leistung
So kündigen Sie einem Mitarbeiter bei anhaltend schlechter Leistung richtig:
#1. Notieren Sie vor der Beendigung alle Schwierigkeiten und Warnungen.
Bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen, vergewissern Sie sich, dass Sie alle Gründe für Ihre Entscheidung dokumentiert haben. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter seine Kollegen ständig bedroht haben. Beachten Sie jede dieser Situationen, da sie Ihnen während des Treffens und gegebenenfalls vor Gericht helfen werden. Beachten Sie alle Warnungen, die Sie an Ihren Mitarbeiter gesendet haben, z. B. eine negative Leistungsbeurteilung. Wenn Sie Beweise für Ihre Bemühungen haben, sie auf ihre Fehler hinzuweisen, können sie leichter verstehen, dass Sie versucht haben, sie zu warnen, bevor Sie Ihre endgültige Entscheidung treffen.
#2. Bringen Sie Ihre Unterlagen zum Kündigungsgespräch mit.
Bereiten Sie Ihre Unterlagen vor Beginn des Meetings vor. Bringen Sie alle Leistungsbeurteilungen, schriftlichen Verwarnungen oder Korrespondenz, die Sie mit dem Mitarbeiter während seiner gesamten Zeit geführt haben, mit. Auf diese Weise können Sie sie durchgehen und Beweise dafür haben, warum Sie ihre Beschäftigung beenden.
#3. Erstellen Sie ein Kündigungsschreiben.
Während Sie vermeiden sollten, das Kündigungsgespräch länger als nötig zu machen, stellen Sie sicher, dass Sie alle Grundlagen abdecken. Erstellen Sie ein Übergangspapier, das die wichtigsten Elemente zu ihrer Beendigung hervorhebt. Machen Sie genaue Angaben zu den nächsten Phasen, wie z. B. letzter Arbeitstag, Endgehalt, Sozialleistungen, laufende Projekte und ungenutzte Urlaubstage. Stellen Sie sicher, dass alles klar ist und dass sie alle erforderlichen Informationen haben, bevor das Meeting endet. Lassen Sie ihn den Aufhebungsvertrag unterschreiben und händigen Sie ihm eine Kopie aus. Eine Kopie sollte auch in der Personalakte aufbewahrt werden.
#4. Halten Sie das Meeting in einem privaten Rahmen ab.
Halten Sie das Kündigungsgespräch in einer privaten Umgebung ab, z. B. in Ihrem Büro. Stellen Sie sicher, dass der von Ihnen gewählte Bereich frei von Störungen ist und keiner Kontrolle unterliegt. Da es sich um ein sensibles Thema handelt, ist es wichtig, es auch so zu behandeln und dem Mitarbeiter die Gefälligkeit zu bieten, das Gespräch in einem privaten Rahmen zu führen.
#5. Achten Sie darauf, was sie zu sagen haben.
Wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, kann er unter Schock, Ablehnung, Wut oder Trauer leiden. Nehmen Sie sich die Zeit, zuzuhören, was sie zu sagen haben, um herauszufinden, was sie tatsächlich über die Nachricht von ihrer Kündigung denken. Zu wissen, wie sie über die Situation denken, kann Ihnen helfen, angemessen zu reagieren.
#6. Nutzen Sie eine Checkliste.
Wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter treffen, den Sie kündigen möchten, verwenden Sie eine Checkliste für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um konzentriert zu bleiben. Die Verwendung einer Checkliste stellt sicher, dass Sie während des gesamten Meetings alle Ihre Grundlagen abdecken. Ihre Checkliste sollte Ihnen im Wesentlichen Leitlinien dafür bieten, wie Sie den Mitarbeiter darüber informieren können, was er rechtmäßig von Ihnen und Ihrer Organisation erwarten kann, wenn Sie sein Arbeitsverhältnis beenden. Die Checkliste dient auch als Dokumentation dessen, was in der Sitzung besprochen wurde.
#7. Sei rücksichtsvoll.
Seien Sie beim Treffen mit dem Mitarbeiter höflich und respektvoll. Anstatt zu debattieren, informiere sie auf eine feste, respektvolle und professionelle Art und Weise über deine Entscheidung. Auch wenn Sie sie gehen lassen, lässt ein positives Ende sie die Zeit schätzen, die sie mit Ihrer Organisation verbracht haben.
#8. Erlaube ihnen, dich zu befragen.
Der entlassene Mitarbeiter hat das Recht, sich nach Ihrer Entscheidung zu erkundigen. Erlauben Sie ihnen, alle Fragen zu stellen, die sie dazu haben, warum Sie sich entschieden haben, sie zu entlassen, und die nächsten Schritte. Da Menschen unterschiedlich auf diese Art von Ereignissen reagieren, ist es wichtig, ihnen Zeit zu geben, sich auszudrücken. Vermeiden Sie eine Diskussion oder eine hitzige Meinungsverschiedenheit, indem Sie ihnen ehrliche Antworten geben.
#9. Halten Sie am Ende des Tages die Abschlussbesprechung ab
Wählen Sie für das Kündigungsgespräch eine ruhigere Tageszeit, um Respekt vor der Situation und dem zu entlassenden Mitarbeiter zu zeigen. Anstatt einem Mitarbeiter mitten am Tag zu kündigen, warten Sie bis zum Ende seiner Schicht, wenn weniger Leute da sind. Damit entfallen ungewollte Rückfragen und prüfende Blicke.
#10. Ändern Sie das Sicherheitskonto und die Anmeldeinformationen
Auch wenn Sie ihnen keinen Zugriff mehr auf die Systeme Ihres Unternehmens gewähren, ändern Sie vorsichtshalber die Passwörter, Computer-Logins und Zugangscodes. Wenn sie sich über ihre Kündigung ärgern, hält die Aktualisierung dieser Informationen sie davon ab, sich vorsätzlich einzuloggen und Informationen von Ihrem Unternehmen zu stehlen.
#11. Handeln Sie sofort.
Treffen Sie Ihr Urteil und handeln Sie schnell, nachdem Sie eine gut durchdachte Grundlage für die Kündigung eines Mitarbeiters haben. Denn der Grund, warum Sie sie entlassen, liegt höchstwahrscheinlich in den Auswirkungen, die sie auf die Firma oder Ihre Mitarbeiter haben, und es ist am besten, dem so schnell wie möglich ein Ende zu setzen.
#12. Danke ihnen für ihre Beiträge.
Selbst wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen, ist es wichtig, ihm für seine herausragenden Beiträge während seiner gesamten Zeit bei Ihnen zu danken. Auf diese Weise können Sie das Meeting mit einer positiven Note verlassen und ihnen gleichzeitig zeigen, dass Sie sie schätzen, obwohl Sie sie gehen lassen mussten. Bevor sie gehen, stellen Sie sicher, dass Sie ihnen alles Gute wünschen und ihre Hand schütteln.
So kündigen Sie einem Mitarbeiter wegen schlechter Anwesenheit
So kündigen Sie einem Mitarbeiter ordnungsgemäß wegen schlechter Anwesenheit:
#1. Füllen Sie alle erforderlichen Dokumente aus
Wenn Sie sich rechtzeitig vorbereiten, kann ein Abschlussgespräch einvernehmlicher werden.
Sammeln Sie Anwesenheitslisten, geben Sie Verwarnungen und alle anderen unterstützenden Dokumente aus, die Sie während des Meetings benötigen.
Auch wenn Ihr Mitarbeiter von einer Gruppenkrankenversicherung abgedeckt war und nach der Kündigung Anspruch auf Krankenversicherung hat, sollten Sie die erforderlichen Informationen zur Hand haben.
Das Kündigungsschreiben ist das nächste Dokument, das Sie benötigen.
Darin werden die Kündigungsgründe erläutert, die Sie auch im Kündigungsgespräch besprechen werden. Dazu gehören auch Angaben zum Endgehalt, zur Abfindung und ggf. zum Arbeitslosengeld.
Bereiten Sie außerdem eine Entlassungscheckliste vor, die alle Unternehmenswerte enthält, die der Mitarbeiter zurückgeben muss, wie z. B. einen Personalausweis, Hardware, Schlüssel usw.
#2. Sprechen Sie mit Ihrem Rechtsberater und Ihrer Personalabteilung.
Es ist immer eine gute Idee, einen Rechtsbeistand einzuholen und sich mit Ihrer Personalabteilung zu beraten, um zu bestätigen, dass Ihr Kündigungsgrund legitim ist und den Unternehmensrichtlinien entspricht.
Sie können sicherstellen, dass Sie die Arbeitsgesetze sowie bundesstaatliche Beschäftigungsbeschränkungen einhalten.
Wenn Sie außerdem einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, kann Ihr Rechtsbeistand dessen Legitimität bestätigen und Sie zum Kündigungsverfahren beraten.
#3. Richten Sie ein Abschlussgespräch ein.
Der letzte Schritt besteht darin, ein Kündigungsgespräch zu vereinbaren.
Auch wenn das Gespräch nie angenehm ist und es keinen angemessenen Zeitpunkt für die Übermittlung der Neuigkeiten gibt, müssen Sie den Termin vereinbaren, sobald Sie über alle erforderlichen Unterlagen verfügen.
Wie kündigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag?
Ein Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsplatz aus beliebigem Grund kündigen, solange er dem Arbeitgeber seine Absicht schriftlich mitteilt. Die Kündigungsfrist bestimmt sich nach der Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag. Bei einigen Organisationen kann der Mitarbeiter kündigen, indem er ein Kündigungsschreiben ausstellt oder auf ein Monatseinkommen verzichtet.
Wie entlässt man einen Mitarbeiter ordentlich?
Behalten Sie einen respektvollen Ton bei und halten Sie Ihre Kommentare kurz. Es gibt keine perfekte Methode, einen Mitarbeiter zu entlassen, aber es kann hilfreich sein, die Dinge kurz und bündig zu halten. Sie und der entlassene Mitarbeiter wollen beide nicht, dass die Trennung zu lange dauert. Sie sollten erklären, warum sie entlassen werden und was als nächstes passieren wird.
Kann einem Mitarbeiter fristlos gekündigt werden?
Eine fristlose Kündigung oder Zahlung statt Kündigung ist nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten zulässig. Die Notwendigkeit einer Disziplinaruntersuchung zu solchen Zwecken im Einklang mit den Grundsätzen des natürlichen Rechts wird dadurch unterstrichen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Fehlverhaltens einen Nachweis des Fehlverhaltens erfordert.
Ist Kündigung gleich Kündigung?
Wenn Sie von Ihrem Job entlassen werden, endet Ihr Arbeitsverhältnis sofort. Ihr Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Ihnen eine Begründung für Ihre Kündigung zu liefern. Es ist möglich, Ihren Job aus einer Vielzahl von Gründen zu verlieren, darunter schlechtes Benehmen, unzureichende Leistung oder einfach, dass Sie nicht gut in das Team oder die Organisation passen.
Benötigen Sie einen Kündigungsgrund?
Ein Arbeitgeber hat das Recht, das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers aus beliebigem Grund oder ohne Angabe von Gründen gemäß der „Employment at will“-Doktrin zu kündigen. Arbeitgebern ist es jedoch untersagt, Arbeitnehmer aus rechtswidrigen, diskriminierenden Gründen nach Bundes-, Landes- oder lokalen Gesetzen zu kündigen.
Ist es besser aufzuhören oder gekündigt zu werden?
Die Kündigung hat Vorteile, die berücksichtigt werden sollten. Vorteil Nummer eins ist, dass es besser aussieht, als in einem Lebenslauf entlassen zu werden. Wenn Sie einen Job freiwillig verlassen, können Sie entscheiden, wie die Geschichte endet. Potenziellen Arbeitgebern können Sie so ein positiveres Bild Ihres Abgangs vermitteln.
Können Sie klagen, wenn Sie zum Rücktritt gezwungen werden?
Toxische Arbeitsbedingungen können ein Grund für rechtliche Schritte sein, wenn sie es Ihnen unmöglich machen, Ihre Position fortzusetzen. In einigen Fällen kann eine Kündigung aufgrund unzumutbarer Arbeitsbedingungen oder Behandlung als Kündigung behandelt werden.
Abschließend,
Bevor Sie einem Mitarbeiter wegen schlechter Leistung oder Anwesenheit kündigen, müssen zahlreiche Phasen und Variablen berücksichtigt werden, und es ist für keine der beteiligten Personen ein einfacher Prozess. Mit einem gut durchdachten Aktionsplan, guter Nachsorge und Geduld können Sie jedoch sicher sein, dass Sie die notwendigen Maßnahmen ergriffen haben.
Häufig gestellte Fragen zur Kündigung eines Mitarbeiters
Was ist zu sagen, wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen?
Beginnen Sie mit einer einfachen und unmissverständlichen Aussage wie „Ihr Arbeitsverhältnis wurde zum heutigen Tag beendet“. Was auch immer Sie sagen, stellen Sie sicher, dass es keinen Raum für Zweifel gibt. Sogar die Formulierung „wird statt „hat“ kann als Szenario wahrgenommen werden, das vom Mitarbeiter geändert werden kann.
Welche vier Kündigungsarten gibt es?
Die vier Kündigungsarten umfassen die freiwillige Kündigung, die unfreiwillige Kündigung, die missbräuchliche Kündigung und das Vertragsende.
Kann man jemandem das Arbeitsverhältnis einfach kündigen?
Nur wenn ein Mitarbeiter ein grobes Fehlverhalten begangen hat, können Sie ihm fristlos und ohne offizielle Abmahnung kündigen. Bevor Sie ihr Arbeitsverhältnis beenden, müssen Sie jedoch eine umfassende Untersuchung durchgeführt und ausreichende Beweise gesammelt haben, um die Straftat zu untermauern.
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