Es ist unweigerlich, dass Menschen irgendwann im Laufe ihrer Karriere ihren Job aufgeben. Im Jahr 2021 haben über 47.2 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen oder wurden entlassen (durch Entlassung oder Entlassung). Diejenigen, die in der ungünstigen Kategorie „strafbare Handlung“ entlassen wurden, hatten oft eine heftige Diskussion mit ihrem Arbeitgeber darüber, warum sie entlassen wurden. Da es sich wahrscheinlich um ein Gespräch handelt, an das sie sich für den Rest ihres Lebens erinnern werden, müssen HR-Experten ihre Worte sorgfältig auswählen. Im Interesse des Mitarbeiters und des Rufs des Unternehmens müssen sie Verhandlungen über strafbare Handlungen mit höchster Professionalität, Einfühlungsvermögen und Verständnis führen. In diesem Artikel geht es um die Liste der Gehorsamsverstöße und strafbaren Handlungen, die zur Kündigung führen können.
Was ist eine strafbare Handlung?
Strafbare Straftat – Eine Kündigung aus „wichtigem Grund“ (und ohne Vorankündigung) wird häufig als arbeitsrechtliches Äquivalent zur Todesstrafe bezeichnet. Daher ist es für Arbeitgeber sehr schwierig, vor Gericht einen gerechten Grund geltend zu machen. Der Nachweis eines gültigen Kündigungsgrundes ist zwar schwierig, aber nicht unmöglich, insbesondere wenn Unehrlichkeit oder Misstrauen vorliegen. Allerdings sollten Arbeitgeber bei der Geltendmachung von Kündigungsgründen stets Vorsicht walten lassen, da dies kostspielig sein kann.
Wenn ein Schlichter in einer Gewerkschaft die Entscheidung, den Arbeitgeber zu entlassen, rückgängig macht, könnte dies zu einem Urteil führen, das die Ungerechtigkeit auf die früheren Umstände des Arbeitnehmers zurückführt und eine beträchtliche Nachzahlung zahlt. Nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer haben in der Regel kein Recht, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, auch wenn unbegründete Ansprüche aus triftigem Grund sehr kostspielig sein können. Wenn Arbeitgeber zu Unrecht einen triftigen Grund geltend machen und sich weigern, dem Arbeitnehmer nennenswerte Vorteile zu gewähren, erleidet der Arbeitnehmer wirtschaftliche Schwierigkeiten, kanadische Gerichte entscheiden häufig in böser Absicht und/oder verhängen erhebliche zusätzliche Strafen.
Was sind die Gründe für eine strafbare Handlung?
Es gibt eine Reihe von Kündigungsgründen, etwa wiederholte Verstöße gegen die Geschäftsordnung oder andere schwerwiegende Vergehen. Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern haben das Recht, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers jederzeit aus einem anderen Grund als einer Diskriminierung im Rahmen der Doktrin der willkürlichen Beschäftigung zu kündigen. Hier sind einige Gründe, einen Mitarbeiter zu entlassen.
#1. Ineffektive Arbeitsleistung
Die häufigste strafbare Handlung bei der Kündigung eines Mitarbeiters ist eine Straftat, die sich oft im Laufe der Zeit anhäuft. Ein wichtiger Teil Ihrer Mitarbeitermanagementstrategie sollte eine fortschrittliche Disziplinarrichtlinie sein, die die Schritte darlegt, die ergriffen werden müssen, bevor ein Mitarbeiter wegen schlechter Leistung am Arbeitsplatz entlassen wird.
Darüber hinaus kann sich eine schlechte Leistung am Arbeitsplatz auf verschiedene Weise äußern, z. B. durch das häufige Versäumen von Fristen, das Nichterreichen gesetzter Ziele und das Nichterfüllen eines Leistungsverbesserungsplans (PIP). Dennoch gibt es Zeiten, in denen die Leistung eines Mitarbeiters so schlecht ist, dass er sofort entlassen werden muss, um weitere Störungen zu verhindern. Eine schlechte Leistung im Job ist ein Kündigungsgrund, da sie auf eine Unfähigkeit hindeutet, die mit der Position verbundenen Aufgaben zu erfüllen.
#2. Hohe Fehlzeiten
Mitarbeiter, die ständig ihre Arbeit versäumen oder sich krankmelden, haben einen Dominoeffekt auf die übrigen Mitarbeiter, die Überstunden leisten müssen, um dies auszugleichen. Während gelegentliche Abwesenheiten oder Verspätungen durch mündliche oder schriftliche Verwarnungen geahndet werden können, kann ein Muster übermäßiger Krankheitstage als strafbare Handlung angesehen werden.
Ohne die entsprechende Genehmigung kann es passieren, dass manche Arbeitnehmer die Arbeit schwänzen oder sich krank melden, wenn sie wirklich keine Lust haben, zu erscheinen. Obwohl eine Kündigung bei einem einzelnen Vorfall möglicherweise nicht erforderlich ist, können mehrere dokumentierte Straftaten zur Entlassung führen.
Abhängig von den Vorschriften Ihres Unternehmens kann jedoch davon ausgegangen werden, dass ein Mitarbeiter, der drei Tage hintereinander von der Arbeit fernbleibt, seine Stelle aufgegeben hat. Darüber hinaus kann die Anwesenheitsrichtlinie des Unternehmens in dieser Situation eine Kündigung zulassen.
#3. Drogenkonsum zum Vergnügen am Arbeitsplatz
Der Konsum von Freizeitdrogen sollte am Arbeitsplatz strikt eingeschränkt werden, denn Aufmerksamkeit und Arbeitsbereitschaft sind Voraussetzungen für Produktivität. Der durch Drogenmissbrauch verschwendete Geldbetrag beläuft sich auf etwa 120 Milliarden US-Dollar. Wenn die Gesundheitskosten für Unternehmen steigen, steigt auch die Fluktuation der Mitarbeiter, was wiederum die Gewinne schmälert. Potenzielle negative Auswirkungen wie feindseliges und kämpferisches Nutzerverhalten erhöhen die Gefahr, Kunden und damit auch Einnahmen zu verlieren.
Allerdings diagnostizieren Arbeitgeber den Drogenmissbrauch oft falsch und schicken die falschen Arbeitnehmer zur Genesung nach Hause. Wenn der Konsum von Freizeitdrogen die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, seine Arbeit zu erledigen, beeinträchtigt, hat ein Arbeitgeber, der über eine schriftliche Richtlinie verfügt, die den Drogenkonsum als möglicherweise tödliche Straftat einstuft, das Recht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
#4. Bei der Arbeit gegen die Regeln verstoßen
Ihr Unternehmen hat großen Wert darauf gelegt, Richtlinien festzulegen, die die Ideale Ihres Unternehmens widerspiegeln und ein hohes Maß an Effizienz und Produktivität Ihrer Mitarbeiter gewährleisten. Dazu gehört es, im Büro professionell zu sein und seinen Pflichten nicht nachzulassen. Der Ruf und das Geschäftsergebnis eines Unternehmens sind gefährdet, wenn ein Mitarbeiter unehrlich handelt.
Wenn Mitarbeiter gegen Unternehmensregeln verstoßen, besteht eine der größten Gefahren für den Ruf des Unternehmens. Wenn bekannt wird, dass Arbeitnehmer gegen Unternehmensregeln verstoßen, verlieren Sie möglicherweise das Vertrauen potenzieller Verbraucher und Kunden. Aus diesem Grund riskieren Sie, Geld zu verlieren und schließlich Ihr Geschäft aufzugeben. Darüber hinaus kann es den Arbeitsplatz unsicher machen. Wenn Arbeitnehmer sich ständig an Richtlinien halten, kann dies eine Atmosphäre schaffen, in der andere um ihre Sicherheit am Arbeitsplatz fürchten. Infolgedessen kann die Produktivität sinken und die Fluktuationsraten steigen.
Die Regierung und mehrere Branchen erzwingen bestimmte strenge Richtlinien. Beispielsweise können für Arbeiter im Baugewerbe Schuhe mit Stahlkappen Pflicht sein. Wenn sich herausstellt, dass ein Mitarbeiter gegen diese Richtlinie verstößt, können Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden, nicht weil der Arbeitgeber nach einem Vorwand sucht, um ihn zu entlassen, sondern weil er Sicherheitsgesetze missachtet. Für ein Unternehmen kann es sich hier um einen angemessenen Straftatbestand handeln, wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, der ständig gegen die Unternehmensrichtlinien verstößt und für den das Unternehmen über ausreichende Unterlagen verfügt.
#5. Unangemessene Handlungen
Manche Arbeiter scheinen ständig schlecht gelaunt zu sein, egal was Sie tun. Sie beschweren sich ständig über etwas, stören Besprechungen und versuchen, alle anderen mitzureißen. In kleinen Unternehmen kann schlechte Stimmung schnell die gesamte Organisation überwältigen.
Häufige und dokumentierte respektlose Handlungen am Arbeitsplatz können eine Entlassung erforderlich machen, ein einzelnes Ereignis jedoch nicht. Es gibt einen schmalen Grat zwischen angemessener Mitarbeiterdisziplin (Verwarnung) und Entlassung (Entlassung). Unabhängig davon, wie unbedeutend ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers auch erscheinen mag, muss der Arbeitgeber stets Aufzeichnungen darüber führen. Für den Fall, dass Disziplinarmaßnahmen oder eine Entlassung erforderlich werden, dient dieses Protokoll als Beweismittel.
#6. Erstellen offizieller Dokumente
Dokumente im Namen des Unternehmens können von Mitarbeitern verfasst und unterzeichnet werden. Wenn diese Aufzeichnungen jedoch gefälscht werden, besteht ein Risiko für Ihr Unternehmen. Dokumentenbetrug kann mit den richtigen Richtlinien und Verfahren vermieden werden.
Die Fälschung von Dokumenten kann auf vielfältige Weise erfolgen. Dokumente können von Mitarbeitern manipuliert werden, um Daten, Namen oder Mengen zu ändern. Sie können auch ihre Arbeitszeitnachweise ändern oder fiktive Finanzberichte erstellen, um ihren Diebstahl zu vertuschen. Diese Form des Betrugs ist nicht leicht zu erkennen, kann jedoch zu ernsthaften Problemen für ein Unternehmen führen, einschließlich rechtlicher Probleme und Rufschädigung.
Für Unternehmen ist es zwingend erforderlich, Vorkehrungen gegen Dokumentenbetrug zu treffen. Die Mitarbeiter sollten darauf hingewiesen werden, wie wichtig es ist, ehrlich zu sein und hohe ethische Standards einzuhalten, und es sollten Richtlinien und Verfahren vorhanden sein, um die Richtigkeit der Unterlagen zu überprüfen. Darüber hinaus stärken diese Vorsichtsmaßnahmen die Abwehrkräfte des Unternehmens gegen potenzielle betrügerische Angriffe. Im schlimmsten Fall könnten Menschen durch gefälschte Papiere verletzt werden oder sogar sterben. Darüber hinaus stellt es eine strafbare Handlung dar, wenn ein Mitarbeiter dabei erwischt wird.
#7. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Fälle sexueller Belästigung, die in den Zuständigkeitsbereich von RAINN fallen
Nach Angaben der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) umfasst sexuelle Belästigung „unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und andere verbale oder körperliche Belästigung sexueller Art am Arbeitsplatz oder in der Lernumgebung“. Belästigung sexueller Natur kann viele Formen und Ziele annehmen, daher wird der Ausdruck oft verwendet, um unerwünschte Aufmerksamkeit oder unerwünschtes Verhalten zu beschreiben. Belästigung kann viele Formen annehmen; Beispielsweise könnten Verallgemeinerungen über Frauen als beleidigend angesehen werden. Vorschriften zu sexueller Belästigung beinhalten in der Regel keine spöttischen oder spontanen Äußerungen, können aber dennoch belastend sein und eine negative emotionale Wirkung haben.
Für einen Arbeitnehmer, der andere Arbeitnehmer sexuell belästigt, müssen schnelle und schwerwiegende Folgen eintreten. Als Konsequenz können zusätzliche Schulungen zum Thema sexuelle Belästigung oder sogar eine Kündigung angebracht sein.
#8. Gehorsamsverweigerung
Wenn ein Arbeitnehmer sich weigert, den Anweisungen seines Vorgesetzten Folge zu leisten, handelt es sich um Ungehorsam. Auch wenn dies keinen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, rechtfertigt es auf jeden Fall eine Art Verweis. Zu den möglichen Konsequenzen zählen ein formeller Verweis, eine Suspendierung oder sogar eine Entlassung.
Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, eine Arbeitsaufgabe zu erledigen, eine Arbeitsaufgabe auf eine nicht vorgeschriebene Weise ausführt oder die Unternehmensrichtlinien nicht befolgt, handelt es sich um Ungehorsam, das verbal oder körperlich sein kann. Als störendes Verhalten gilt auch, wenn ein Mitarbeiter eine Unternehmensentscheidung vor anderen Mitarbeitern öffentlich in Frage stellt oder kritisiert.
Gespräche können emotional werden, wenn ein Chef einen Mitarbeiter wegen Ungehorsams zurechtweist. Führungskräfte mit ausgeprägter sozialer Kompetenz sollten jedoch in der Lage sein, den Dialog in eine konstruktive Richtung zu lenken, die zu einer Verbesserung des Mitarbeiters führt. Darüber hinaus kann es zu einer Entlassung kommen, wenn es zu häufig vorkommt oder dem Unternehmen große Probleme bereitet.
Sind giftige Mitarbeiter so schwer zu entlassen?
Die Entlassung giftiger Mitarbeiter oder Kollegen ist ein Thema, das vielen Menschen Unbehagen bereitet. Giftige Mitarbeiter sind schlecht fürs Geschäft, deshalb ist es bedauerlich, wenn einer von ihnen kündigt oder entlassen wird. Einerseits können wir die Tatsache nicht ignorieren, dass 55 % der Mitarbeiter weniger in ihre Arbeit investiert sind, weil sie von einigen Führungskräften schlecht behandelt werden.
Um es klar auszudrücken: Als Geschäftsinhaber bin ich voll und ganz für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter wertschätzen und durch die Bereitstellung wettbewerbsfähiger Löhne und Zusatzleistungen ein positives und produktives Arbeitsumfeld fördern möchten. Ein Arbeitnehmer muss entlassen werden, wenn er giftig ist, seine Arbeit nicht mag oder eine schlechte Einstellung hat.
Die Entlassung eines Mitarbeiters ist eine der schwierigsten Entscheidungen, die ein Arbeitgeber treffen kann, insbesondere wenn er schon lange für das Unternehmen gearbeitet hat. Aufgrund seiner Beliebtheit bei seinen Kunden erwartet er stets eine VIP-Behandlung. Wenn er es nicht bekommt, wird er wütend, weigert sich, die Verantwortung für seine Fehler zu übernehmen und lügt sogar andere Arbeiter an, um zu bekommen, was er will.
Was sollten Sie tun, wenn einer Ihrer Mitarbeiter diese Eigenschaften aufweist oder wenn Sie bei der Zusammenarbeit mit ihm das Gefühl haben, in Geiselhaft genommen zu werden? Die beste Vorgehensweise besteht darin, das Arbeitsverhältnis des toxischen Mitarbeiters zu kündigen. Dies muss jedoch sorgfältig erfolgen, um einen irreparablen Schaden für die Unternehmenskultur zu verhindern.
So entlassen Sie einen giftigen Mitarbeiter
Wie bereits erwähnt, kann die Entlassung eines giftigen Mitarbeiters notwendig sein, aber der Prozess ist entscheidend. Sie müssen nicht absolut präzise sein; Stattdessen könnten Sie taktisch vorgehen. Hier sind einige hilfreiche Tipps, wie Sie einen giftigen Mitarbeiter elegant entlassen können:
#1. Seien Sie respektvoll, aber offen
Auch wenn die Situation bei Ihnen am schlimmsten ist, denken Sie daran, dass Ihr Mitarbeiter immer noch ein Mensch ist und bemühen Sie sich, sich in ihn hineinzuversetzen. Außerdem sollten Sie unnötige Ausführlichkeiten vermeiden und direkt auf den Punkt kommen.
Das Gespräch, das wir heute mit dir führen müssen, John, wird hart sein. Nach langem Überlegen haben wir uns jedoch entschieden, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Heute ist Ihr letzter Arbeitstag. Ich schätze alles, was Sie hier getan haben, und hoffe, dass sich die Wege einvernehmlich trennen.
#2. Erstellen Sie eine Richtlinie für die Kündigung von Mitarbeitern
Ihre Kündigungsrichtlinie sollte in das Mitarbeiterhandbuch aufgenommen werden, das Sie allen Neueinstellungen im Rahmen des Onboarding-Prozesses aushändigen. Vermeiden Sie Unklarheiten und Fehlinterpretationen, indem Sie in diesem Abschnitt klarstellen, welche Verhaltensweisen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
In einem Industrieumfeld können Sie beispielsweise festlegen, dass jeder Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften – etwa das Nichttragen von PSA, rücksichtsloses Fahren, das Rauchen auf dem Gelände oder die Nichtbenutzung von Maschinenschutzvorrichtungen – eine strafbare Handlung zur Folge hat.
Stellen Sie sicher, dass sich alle nach dem Lesen abmelden, um zu zeigen, dass sie sich die Zeit genommen haben, das Dokument zu lesen und zu verstehen. Denken Sie daran, wie wichtig es ist, das Mitarbeiterhandbuch auf dem neuesten Stand zu halten. Stellen Sie sicher, dass in Ihrem Handbuch die Erwartungen an die neue Arbeitsstruktur erläutert werden, beispielsweise wenn Sie kürzlich auf ein Remote- oder Hybridmodell umgestiegen sind. Wenn Ihre Police veraltet oder irrelevant ist, kann ein ehemaliger Mitarbeiter Sie wegen unrechtmäßiger Kündigung verklagen.
#3. Beginnen Sie mit der Aufzeichnung von Fehlverhalten
Um Diskriminierung oder ungerechtfertigte Kündigungsansprüche zu vermeiden, müssen Kündigungsgespräche auf echten Fakten und Beweisen basieren. Sobald Sie Grund zu der Annahme haben, dass die Leistung eines Mitarbeiters unterdurchschnittlich ist, sollten Sie damit beginnen, ein Protokoll über relevante Vorfälle zu führen. Diese Dokumente dienen als Beweismittel, wenn der entlassene Arbeitnehmer Sie wegen der Entscheidung einer feuergefährlichen Straftat verklagt.
Fügen Sie Folgendes in Ihre Dokumentation ein:
- Datum, Uhrzeit und Ort des Vorfalls
- Informationen über mögliche Augenzeugen des Verbrechens (z. B. Namen und Kontaktinformationen).
- Der umfassende Bericht eines Augenzeugen über den Vorfall.
- Wenn der Arbeitnehmer mit dem Geschehen nicht einverstanden ist, seine Version der Ereignisse.
- Einzelheiten zu etwaigen Strafen, die Sie aufgrund des Vorfalls erhalten haben (einschließlich des Zeitpunkts, zu dem er stattgefunden hat).
Diebstahl, Betrug und sexuelle Belästigung sind Beispiele für Verhaltensweisen, die zu einer strafbaren Handlung führen können. In solchen Situationen benötigen Sie mehr Vorlaufzeit, um mit der Dokumentation von Straftaten zu beginnen, da die Möglichkeit besteht, dass die Polizei eingeschaltet wird. Wenn der Arbeitnehmer die Ansprüche jedoch bestreitet, müssen Sie Ihre Gründe für die Entlassung beweisen.
#4. Wählen Sie den passenden Anlass und Ort
Seien wir ehrlich: Niemandem gefällt der Gedanke, mitten am Arbeitstag vor den Augen seiner Kollegen gefeuert zu werden. Auch wenn es nie einfach ist, ist es am besten, die Kündigungsgespräche persönlich zu führen (oder über Zoom für entfernte Teams). Sie können verhindern, dass Arbeitnehmer Stress empfinden oder sich unwohl fühlen. Aber wann wäre der günstigste Zeitpunkt, die Dinge einzurichten?
Ihr entlassener Mitarbeiter hat mehr Privatsphäre und wird weniger beobachtet, wenn er am Ende des Arbeitstages seinen Schreibtisch aufräumt. Wenn Sie zu dieser Zeit gehen, müssen Sie sie nicht um 9 Uhr morgens belästigen, um um 5 Uhr nachmittags dort zu sein.
Es gibt zwei Folgen, wenn man ihnen zu viel Zeit gibt, über Dinge nachzudenken
- Am Tag der Kündigung wird sich Ihr Mitarbeiter über das bevorstehende Meeting ärgern.
- Wenn sie weiterhin auf Unternehmensvermögen zugreifen können, haben sie die Möglichkeit, Schaden anzurichten.
Und was ist der ideale letzte Arbeitstag? Wenn man laut dieser Theorie das Arbeitsverhältnis an einem Montag kündigt, hat man die Möglichkeit, den Rest der Woche aktiv nach einer neuen Arbeit zu suchen, anstatt die Gedanken über das Wochenende schweifen zu lassen. Der Rest Ihrer Belegschaft ist jedoch möglicherweise weniger betroffen, wenn ihr letzter Arbeitstag auf einen Freitag fällt.
Gehen Sie bei der Wahl der Uhrzeit und des Datums strategisch vor. Die Art und Weise, wie Sie es Ihrem ehemaligen Mitarbeiter und dem Rest des Teams erzählen, wird einen bleibenden Eindruck bei ihnen hinterlassen.
#5. Kümmern Sie sich um Ihr geistiges Wohlbefinden
Nach Angaben der Weltgesundheitsorganisation ist jedes fünfte Jahr der Behinderung auf psychische Probleme zurückzuführen. Es ist wichtig, dem Arbeitgeber, dem toxischen Arbeitnehmer und dem Rest des Teams nach der Kündigung Zeit zum Reden zu geben, da das Verfahren Auswirkungen auf alle Beteiligten haben kann.
#6. Sorgen Sie für eine effektive Kommunikation mit Ihrem Team
Es ist wichtig, die anderen Arbeitnehmer über die Kündigung zu informieren, anstatt sie allein damit zu betrauen, die Neuigkeiten herauszufinden. Eine leicht verständliche Illustration: Johns letzter Arbeitstag war gestern. Wir schätzen seine Beiträge zum Unternehmen und wünschen ihm alles Gute für seine zukünftigen Bemühungen. In der Zwischenzeit kümmern sich Jack und Claire um seine früheren Aufgaben, während wir nach einem Ersatz suchen. Laut der Studie machen Mitarbeiter und Management mangelnde Teamarbeit für 86 % der Misserfolge am Arbeitsplatz verantwortlich.
Was ist ein feuergefährlicher Fehler?
Fehler sind unvermeidlich, aber einige sind schwerwiegender als andere, insbesondere im formalen Kontext. Das Management steht vor einer schwierigen Entscheidung, wenn der Fehler eines Mitarbeiters kurz davor steht, eine strafbare Handlung zu sein.
Wenn der Ausrutscher beispielsweise das Ergebnis echter Unwissenheit war, sollten Führungskräfte das dringendste Problem priorisieren und es sofort angehen.
Darüber hinaus können viele Faktoren zur Entlassung ansonsten kompetenter Arbeitnehmer führen. Auch wenn Fehler in gutem Glauben gemacht werden, können sie schwerwiegende Folgen haben. Das ePolicy Institute befragte über 300 Organisationen und stellte fest, dass 31 % Mitarbeiter wegen Missbrauchs von Unternehmensressourcen entlassen haben. Hier sind einige Gründe, warum einige Mitarbeiter irrtümlicherweise entlassen werden.
#1. Versprechen werden nicht eingehalten
Wenn Sie eine Stelle annehmen, gehen Sie auch eine implizite Verpflichtung ein. Mit der Annahme dieser Position haben Sie gezeigt, dass Sie von Ihrer Fähigkeit überzeugt sind, alle wesentlichen Aufgaben zu erfüllen. Die Folgen einer Tätigkeit, für die man nicht qualifiziert ist, sind unangenehm.
Selbst wenn Sie für den Job kompetent sind, wirken Sie schlecht, wenn Sie Ihren Vorgesetzten anlügen und ihm sagen, dass Sie fantastische Fortschritte machen, obwohl das nicht der Fall ist, oder wenn Sie versprechen, bis zu einem bestimmten Datum fertig zu werden, wenn Sie wissen, dass Sie gewonnen haben Ich kann es nicht. Seien Sie nicht überrascht, wenn Sie entlassen werden, weil Sie die versprochenen Leistungen nicht einhalten. Dies ist eine strafbare Handlung, die die Mitarbeiter überfordert.
#2. Negativität
Ihre Aufgabe ist es, das Leben Ihrer Vorgesetzten und Kollegen einfacher und nicht schwieriger zu machen. Negative Teammitglieder, die häufig andere kritisieren, sich über ihre Arbeitsbelastung beschweren und sich darüber beschweren, dass ihre Aufgaben außerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs liegen, machen allen anderen das Leben schwer.
Wer seinen Vorgesetzten zur Last fällt, wird oft als erster entlassen. Jemand, der vorsichtig um Sie herumgeht, um zu vermeiden, dass sich der große Chip auf Ihrer Schulter löst, wird dies nicht lange tun.
#3. Anforderung
Das Versenden von Einladungen zu Firmenfeiern per E-Mail oder das Versenden eines Bestellformulars für die Spendensammlung für die Schule Ihres Kindes könnte als Verstoß gegen die Unternehmensregeln angesehen werden. Denken Sie nicht, dass Sie aus der Klemme geraten, nur weil alle anderen es tun; Manager verweisen oft auf diese Art von Richtlinienverstößen als Rechtfertigung für Disziplinarmaßnahmen, wenn sie mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden sind.
Gehorsamsverweigerung, feuerbare Straftat
Aufgrund seiner Fähigkeit, Arbeitsbeziehungen zu schädigen, die Autorität der Organisation zu untergraben und die Moral insgesamt zu dämpfen, kann Ungehorsam am Arbeitsplatz ein großes Problem darstellen und zu einer strafbaren Handlung führen. Aber ist Gehorsamsverweigerung eine strafbare Handlung? Lesen Sie auch UNTERWORTUNG: Best Practices am Arbeitsplatz und alles, was Sie brauchen
Ungehorsam am Arbeitsplatz ist eine schwerwiegende Form des Widerstands gegen Autoritäten. Mit anderen Worten liegt es vor, wenn ein Mitarbeiter Respektlosigkeit gegenüber seinem Arbeitgeber, seinen Vorgesetzten oder dem Unternehmen als Ganzes zeigt.
Ungehorsam zeigt sich häufig, wenn ein Mitarbeiter Dinge tut wie
- Reagiert schlecht auf Kritik, indem er ungültige Begründungen vorbringt oder unangemessen versucht, anderen die Schuld zuzuschieben.
- Weigert sich, einer Erklärung zuzuhören oder missachtet offen die Autorität
- Benutzt vulgäre Ausdrücke oder andere respektlose Handlungen wie Augenrollen und Beleidigungen gegenüber seinem Arbeitgeber oder Vorgesetzten.
- Weigert sich, ein Projekt zu starten oder zu beenden
- Macht sich öffentlich über Unternehmens- oder Managemententscheidungen lustig oder stellt sie in Frage
Aufgrund der vermuteten und wesentlichen Natur des Vertrauens und der Zuversicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist Gehorsamsverweigerung glücklicherweise eine seltene Art von Straftat am Arbeitsplatz, die strafbar ist. Tatsächlich beinhalten alle Arbeitsverträge eine implizite Pflicht des Vertrauens zwischen den Parteien, auch wenn dies nicht im Vertrag verankert ist.
Kommt es jedoch am Arbeitsplatz zu einer oder mehreren Befehlsverweigerungen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass Arbeitgeber ihre Pflichten und die Rechte ihrer Mitarbeiter im Rahmen des Gesetzes verstehen, um mit der Situation auf faire und legale Weise umzugehen.
Umsetzung einer Disziplinarmaßnahme gegen Gehorsamsverweigerung
Mit anderen Worten, die Art und Schwere der vorliegenden Ungehorsamsverweigerung wird maßgeblich darüber entscheiden, ob die Angelegenheit formell oder informell behandelt werden sollte.
Dennoch sollten die folgenden Prozesse zumindest für den Fall einbezogen werden, dass ein formelles Disziplinarverfahren für erforderlich erachtet wird.
Der Arbeitgeber sollte ohne unangemessene Verzögerung eine gründliche und faire Untersuchung durchführen, um so viele Informationen wie möglich über die Umstände im Zusammenhang mit dem/den Befehl(en) der Befehlsverweigerung zu sammeln, einschließlich möglicher mildernder Faktoren. Dies kann die Durchführung von Befragungen des Arbeitnehmers und/oder potenzieller Zeugen umfassen.
Wenn eine Untersuchung ergibt, dass ein Mitarbeiter etwas zu verbergen hat, sollte sofort eine Disziplinarverhandlung anberaumt werden. Dies sollte schriftlich festgehalten werden, wobei Kopien aller Zeugenaussagen dem Mitarbeiter im Voraus ausgehändigt werden sollten, damit er seine Verteidigung vorbereiten kann. Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer darüber informiert werden, dass er das Recht hat, einen Kollegen, Gewerkschaftsvertreter oder Gewerkschaftsfunktionär zu der Besprechung mitzubringen, wenn er dies wünscht.
Der Arbeitgeber sollte in der Disziplinarsitzung die Grundlage der Beschwerde darlegen, alle während der Untersuchung gesammelten Beweise anführen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, auf die Vorwürfe zu antworten, Zeugen zu befragen und Gegenargumente vorzubringen. Ein Freund oder ein Familienmitglied kann sich bei der Anhörung für den Arbeitnehmer einsetzen, aber keine Fragen beantworten.
Zusammenfassung
Jemanden zu feuern ist der letzte Ausweg und niemand macht das gerne, aber es passiert. Sofern keine rechtswidrige Diskriminierung vorliegt, hat ein Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers nach eigenem Ermessen zu beenden. Der Arbeitsplatz ist ein weniger produktiver Ort, wenn Unehrlichkeit, Negativität und kriminelles Verhalten auftreten. Wenn Sie den Erfolg Ihres Unternehmens aufrechterhalten möchten, sollten Sie eine strafbare Handlung nicht auf die leichte Schulter nehmen.
Häufig gestellte Fragen zu feuerbaren Straftaten
Können Sie ohne schriftliche Warnung entlassen werden?
Ja, du kannst. Eine „fristlose Kündigung“ ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung und kann nur bei „grober Verfehlung“ erfolgen. In extremen Fällen, beispielsweise wenn ein Mitarbeiter wegen gewalttätigem Verhalten entlassen wurde, kann das Unternehmen dies ohne Angabe von Gründen tun.
Wie überlistet man einen giftigen Mitarbeiter?
Hier sind Schritte, um einen giftigen Mitarbeiter auszutricksen.
- Nehmen Sie es nicht persönlich, wenn sie sich so verhalten.
- Versuchen Sie herauszufinden, was die Ursache des Problems ist.
- Machen Sie sich Notizen zu schädlichen Handlungen.
- Feedback sollte direkt und ehrlich gegeben werden.
- Denken Sie über die Folgen ihres Verhaltens nach.
- Jetzt ist es an der Zeit, ihnen Hausaufgaben zu geben, die sie alleine bewältigen können.
- Bemühen Sie sich, einen Mittelweg zu finden
Wie entlässt man einen emotional instabilen Mitarbeiter?
- Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen alle ADA-Regeln einhält.
- Überprüfen Sie, ob der Mitarbeiter die ADA-Definition einer behinderten Person erfüllt.
- Finden Sie heraus, ob der Arbeitnehmer in seiner Position kompetent ist.
- Überlegen Sie, was für die Arbeit sonst noch notwendig ist.
- Suchen Sie nach einer Möglichkeit, faire Anpassungen vorzunehmen
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