HR Analytics ist ein datengesteuerter Ansatz zur Verbesserung von HR-bezogenen Entscheidungen. So können Direktoren jetzt effektive Praktiken entdecken und Schwachstellen aufdecken, die verbessert werden müssen, indem sie Daten nutzen, die für HR-Initiativen relevant sind. HR Analytics bietet auch strategische Entscheidungsfindung, die zu erfolgreichen Geschäftsergebnissen führen kann. Lassen Sie uns über Predictive HR Analytics, Daten, Kurse, Beispiele und Bedeutung sprechen.
HR-Analytics-Daten
Als Personaler sammeln Sie viele Daten. Leider werden diese Informationen häufig nicht genutzt. Die HR-Datenanalyse beginnt, wenn Sie mit der Untersuchung von Personalproblemen unter Verwendung dieser Daten beginnen.
Datenquellen, die Commonly Solutions for HR Analytics sind
#1. Interne Daten
Interne Daten sind Informationen, die von der Personalabteilung eines Unternehmens gesammelt werden. Sie können mehrere Datenelemente im grundlegenden HR-System in einer HR-Analytics-Anwendung verwenden. Im Folgenden sind einige der Metriken in einem HRIS-System aufgeführt:
- Betriebszugehörigkeit
- Arbeitnehmervergütung
- Schulungsunterlagen für Mitarbeiter
- Informationen zur Leistungsbewertung
- Struktur der Berichterstattung
- Informationen zu High-Potential, High-Value Workern
#2. Externe Daten
Externe Daten werden durch die Bildung von Kooperationspartnerschaften mit anderen Abteilungen innerhalb des Unternehmens gesammelt. Daten von außerhalb des Unternehmens sind ebenfalls wichtig, da sie eine globale Perspektive bieten, die Daten aus dem Unternehmen nicht bieten können.
# 3. Finanzen Datum
Finanzdaten aus dem gesamten Unternehmen sind für jede HR-Analyse unerlässlich. Beispielsweise die Berechnung des Umsatzes pro Person oder der Mietkosten.
# 4. Organisationsspezifische Informationen
Die Art der Daten, die die Personalabteilung benötigt, um die Analyse zu verbessern, hängt von der Art der Organisation und ihrem Hauptangebot (Produkt oder Dienstleistung) ab. „Personalleiter eines globalen Einzelhändlers sollten beispielsweise ihre Analyse-Engine mit Filialeinnahmen und -kosten sowie Kundenerfahrungsdaten versorgen. Während die Personalabteilung eines Bauunternehmens Betriebs-, Gesundheits- und Sicherheitsdaten sowie Daten zu eventuellen Arbeitskosten verfolgen könnte.
# 5. Passive Mitarbeiterdaten
Von dem Moment an, in dem sie für eine Stelle angeworben werden, tragen Mitarbeiter Daten bei, die im HRIS erfasst werden. Die HR-Datenanalyse kann sich auch an Daten aus ihren Social-Media-Posts und -Shares sowie an Feedback-Umfragen orientieren.
# 6. Historische Daten
Verhaltensmuster von Mitarbeitern werden durch eine Reihe globaler wirtschaftlicher, politischer und umweltbezogener Ereignisse bestimmt. Solche Daten können Erkenntnisse liefern, die interne Daten allein nicht bieten können.
HR-Analytics-Kurse
HR-Analytics-Kurse umfassen grundlegendes statistisches Wissen, HR-Daten und -Metriken sowie tatsächliche Analysen. Da HR Analytics ein so breites Thema mit so vielen Inhalten auf verschiedenen Kompetenzstufen ist, wird nicht jeder Kurs für jeden gleichermaßen faszinierend sein. Wenn Sie also das Gefühl haben, dass Sie das Thema eines Kurses gemeistert haben, kann der nächste besser auf Sie zutreffen. Egal, ob Sie neu im HR-Bereich oder ein erfahrener Profi sind, es ist entscheidend, sich über Spitzentechnologien wie HR und People Analytics auf dem Laufenden zu halten, um sich von der Masse abzuheben. Wir haben eine Liste der besten HR-Analytics-Kurse zusammengestellt, die für Sie verfügbar sind, in keiner bestimmten Reihenfolge.
#1. HR Analytics von Udemy: Analytics im Talentmanagement
HR Analytics bietet eine breite Palette von Kursen an, wobei Talent Management eines der wichtigsten ist. In diesem Abschnitt werden die Rekrutierungsstrategie, Talententwicklungsmaßnahmen, die Bewertung des Mitarbeiterengagements sowie die Mitarbeitervergütung behandelt.
Die HR-Analytics-Kurse bei Udemy bieten zwei Stunden On-Demand-Video auf Englisch sowie ein Abschlusszertifikat. Es richtet sich an HR-Profis mit mindestens zwei Jahren Erfahrung und kostet nach einem lokalisierten Preismodell rund 20 US-Dollar ohne Rabatte.
#2. People Analytics und evidenzbasiertes Management von openSAP
SAP ist ein globaler Technologiegigant, dessen SuccessFactors-Suite im HR-Bereich Anerkennung findet. Unter der Marke open SAP bietet das Unternehmen auch Massive Open Online Courses (MOOCs) an. Sehen Sie sich ihren kostenlosen Online-Kurs zur Personenanalyse an, der auf Englisch, Französisch, Spanisch und Niederländisch verfügbar ist.
Es ist ein Kurs zum Selbststudium mit etwa vier Wochen Inhalt, der Ihnen einen Überblick darüber gibt, wie Sie HR Analytics in realen Situationen anwenden können. Daher können Sie mit einem SAP-Konto kostenlos darauf zugreifen.
#3. Graduate Certificate der American University in Human Resource Analytics and Management
Nach Abschluss dieser HR-Analytics-Kurse erhalten Sie einen Hochschulabschluss. Daher richtet es sich an junge Berufstätige, die ihre Karriere vorantreiben möchten, indem sie die erforderlichen Bildungsnachweise erwerben. Die Studienleistungen können für einen Master-Abschluss an derselben Institution verwendet werden.
Die Lernenden erwerben im Laufe von 12–15 Monaten Kenntnisse in datengesteuerter Entscheidungsfindung, Personalinformationssystemen sowie wichtigen HR-KPIs und Compliance-/Risikomanagement. Sie können dieses Training auf Englisch anbieten.
#4. People Analytics von Josh Bersin
Die Josh Bersin Academy umfasst eine große Bibliothek mit HR-bezogenen Inhalten, einschließlich eines People Analytics-Kurses. Mit einer Lerndauer von 4–6 Stunden ist es auch für ein gemeinsames Online-Lernerlebnis konzipiert. Es verfolgt einen geschäftsorientierten Analytics-Ansatz und eignet sich daher für technisch nicht versierte Benutzer.
Der People Analytics-Kurs von Josh Bersin ist in fünf Teile unterteilt, die die Geschichte der Analytik, Datenkompetenz und die Verwendung von Daten für eine effektive Kommunikation abdecken. Die Josh Bersin Academy bietet monatliche Mitgliedschaftspläne ab 40 US-Dollar pro Person mit Inhalten in englischer Sprache.
#5. People Analytics von Google zu: Arbeit
Unter re: A work project unterhält Google eine Sammlung hervorragender Lernmaterialien. Dieser bietet einen kurzen Überblick über das Konzept sowie vier konkrete Leitlinien, die HR-Professionals beim Einsatz von Analytics am Arbeitsplatz unterstützen sollen. Faire Lohnpraktiken, Management von Mitarbeiterbefragungen, Identifizierung und Erfassung von HR-Kennzahlen. In diesen vier Leitfäden wird alles behandelt, wie man sich eine Analytics-Denkweise aneignet.
#6. People Analytics der Wharton University of Pennsylvania Online
Dieser Analytics-Kurs ist Teil der Kursreihe Business Analytics Specialization von Wharton auf Coursera. Der Kurs wird in drei Sprachen angeboten: Englisch, Koreanisch und Chinesisch.
People Analytics auf Coursera ist ein Kurs zum Selbststudium, dessen Abschluss etwa 11 Stunden dauert. Es behandelt auch Themen wie Analytik für Personalbesetzung, Zusammenarbeit und Personalmanagement. Derzeit ist die Anmeldung kostenlos.
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Analyse kann Ihrem Unternehmen auf diese Weise helfen, Fehlzeiten, Fluktuation, Burnout, Leistung und vieles mehr zu messen. Melden Sie sich für eine professionelle Schulung in HR-Datenanalyse an, um sich einen Vorsprung zu verschaffen.
HR Zertifikatsprogramm in People Analytics Die Kernkurse dieses Zertifikats sind wie folgt:
- HR Analytics Leader ist ein Kurs, der Ihnen beibringt, wie man eine Führungskraft im Personalwesen wird. Dieses Training richtet sich an Manager, die für Analytics-Abteilungen verantwortlich sind. Es vermittelt Ihnen alle Fähigkeiten und Werkzeuge, die Sie benötigen, um erfolgreich zu sein.
- HR Data Analyst ist ein Kurs, der Ihnen beibringt, wie man HR-Daten analysiert. Dieser Kurs richtet sich an HR-Experten, die lernen möchten, wie man mit einfachen Technologien wie Excel und PowerBI mit HR-Daten arbeitet.
- Strategic HR Metrics ist ein Kurs zu strategischen HR-Metriken. Der Kern der Analytik sind Metriken. Dies ist der richtige Kurs für Sie, wenn Sie der Meinung sind, dass Sie nicht bereit für Analysen sind, da Sie nicht die richtigen Metriken verwenden.
HR wird durch Analytics (noch) spannender, wenn Sie einen dieser Kurse belegen. Die bereitgestellten Informationen können Ihnen dabei helfen, strategische Entscheidungen zu treffen und Ihre täglichen Abläufe zu verbessern.
Beispiele für HR-Analytics
Beispiele für HR-Analytics-Metriken im Rekrutierungsprozess.
#1. Zeit zu mieten
Die „Zeit bis zur Einstellung“ ist eine wesentliche Rekrutierungsmetrik. Dies ist die Anzahl der Tage, die zwischen der Bewerbung eines Bewerbers und der Annahme eines Jobs vergehen. Time to Hire gibt Aufschluss über die Effektivität des Recruitings und die Candidate Experience.
Sie können diese Statistik auch verwenden, um die Anzahl der Tage zwischen der Genehmigung einer Stellenanfrage und der Annahme des Stellenangebots zu berechnen.
Die Kosten pro Einstellung werden berechnet, indem die Gesamtkosten der Einstellung durch die Anzahl der Neueinstellungen geteilt werden. Die Statistik „Kosten pro Einstellung (CPH)“ zeigt, wie die Zeit bis zur Einstellung, wie viel es das Unternehmen kostet, neues Personal einzustellen. Sie können dies auch verwenden, um die Effektivität des Einstellungsprozesses zu messen.
#2. Grad des Engagements
Eine engagierte Belegschaft ist produktiver Das wichtigste Soft-HR-Ergebnis ist möglicherweise das Mitarbeiterengagement. Auch wenn das Arbeitsumfeld hart und der Druck groß ist, sind Menschen, die Spaß an ihrer Arbeit haben und stolz auf ihre Firma sind, engagierter. Engagierte Mitarbeiter erbringen bessere Leistungen und sind eher bereit, Hindernisse als positiv und aufregend anzusehen. Darüber hinaus ist Teamengagement ein Schlüsselfaktor für die Leistung eines Teammanagers.
#3. Umsatz pro Mitarbeiter
Diese Kennzahl bildet die Gesamteffizienz des Unternehmens ab. Die Kennzahl Umsatz pro Mitarbeiter zeigt die Qualität der eingesetzten Mitarbeiter an.
#4. Potenzial und Leistung
Wenn die Leistung und das Potenzial einer Person auf drei Ebenen gemessen und abgebildet werden, erscheint das 9-Kasten-Raster. Dieser Ansatz identifiziert, welche Mitarbeiter Underperformer, hochkarätige Spezialisten, Aufsteiger oder Top-Performer sind. Diese Statistik ist beispielsweise hilfreich, um zwischen erwünschten und unerwünschten Umsätzen zu unterscheiden.
#5. Abrechnungsfähige Stunden des Mitarbeiters
Dies ist das greifbarste Beispiel für eine Leistungskennzahl, und sie ist sehr wichtig in professionellen Dienstleistungsorganisationen (z. B. Anwalts- und Beratungsfirmen). Yuo kann diese Art von Leistung mit dem Engagement der Mitarbeiter oder anderen Eingabeparametern verknüpfen, was eine faszinierende Studie ergibt. Ein Benchmarking dieser Maßnahme über Abteilungen und Manager/Partner hinweg kann ebenfalls nützliche Informationen liefern.
Diese Kennzahl ähnelt der Mitarbeiterauslastungsrate, die sich darauf bezieht, wie viel der Arbeitszeit eines Mitarbeiters für abrechenbare Aufgaben aufgewendet wird.
#6. Umsatz
Dieser Indikator zeigt die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen in einem bestimmten Jahr verlassen. Wenn Sie diesen Prozess in Verbindung mit einer anderen Metrik verwenden, z. B. Leistung. Sie können daher die Metrik „Umsatz“ verwenden, um den Unterschied in der Fluktuation zwischen High- und Low-Performern zu verfolgen.
Sie würden es vorziehen, wenn Low-Performer gehen, während High-Performer bleiben. Diese Statistik gibt auch HR-Business-Partnern viele Informationen darüber, in welchen Abteilungen und Funktionen Menschen gerne arbeiten und in welchen Abteilungen und Funktionen sie nicht mögen. Wenn es um die Entwicklung von Rekrutierungsstrategien geht, sind Fluktuationsdaten äußerst wichtig. Fluktuation kann auch eine wichtige Kennzahl sein, um den Erfolg eines Managers zu bestimmen.
#7. Die Wirksamkeit von HR-Software
Dies ist ein schwieriger zu berechnendes Maß. Die Anzahl der aktiven Benutzer, die durchschnittliche Zeit auf der Plattform, die Sitzungsdauer, die Gesamtzeit auf der Plattform pro Benutzer und Monat, der Bildschirmfluss und die Softwareretention werden alle verwendet, um die Effektivität von Lern- und Entwicklungssoftware zu bewerten. Anhand dieser Messungen kann die Personalabteilung beurteilen, was für die Mitarbeiter funktioniert und was nicht.
#8. Fehlzeiten der Mitarbeiter
Fehlzeiten sind wie die Fluktuation ein starkes Maß für die Unzufriedenheit der Mitarbeiter und ein Indikator für die Fluktuation. Da eine langfristige Abwesenheit sehr kostspielig sein kann, kann die Fehlzeitenquote Informationen liefern, um diese Art von Abwesenheit zu verhindern. Individuelle Unterschiede zwischen Managern und Abteilungen sind wiederum sehr faszinierende Indikatoren für (mögliche) Schwierigkeiten und Engpässe.
Bedeutung von HR Analytics
HR Analytics hat unbestreitbare Vorteile. Es ermöglicht Personalabteilungen, den Betrieb drastisch zu rationalisieren, Ausgaben zu senken, die Fluktuation zu verringern und das Endergebnis zu verbessern. Mit der Aufgabenautomatisierung verbringen Sie möglicherweise weniger Zeit mit dem Sammeln von Datenbergen aus vielen Quellen und mehr Zeit mit Innovationen und der Erforschung der menschlichen Seite des Personalwesens.
Heutzutage sind HR-Analytics unerlässlich, da sie als strategisches Werkzeug eingesetzt werden können. HR-Führungskräfte können Daten über ihre Belegschaft analysieren, um Verhaltensweisen, Trends und Marktfaktoren zu verstehen, darauf zu reagieren und sie vorherzusagen, anstatt sich nur auf Erfahrung und Instinkt zu verlassen.
Führende HR-Informationssysteme halten genaue HR-Daten bereit und verwenden fortschrittliche Analysetools, um über automatische Berichte und anpassbare Dashboards Einblicke zu liefern. Manager können kritische Kennzahlen im Auge behalten und auf einen Blick erkennen, wann sie eingreifen müssen, um Verfahren zu verbessern oder Anpassungen vorzunehmen. Beispielsweise kann das Wissen über die Mitarbeiterfluktuation Unternehmen dabei helfen, festzustellen, warum bestimmte Rollen eine schlechte Bindung aufweisen, und Maßnahmen zur Stärkung von Rekrutierungs- und Engagementinitiativen zu ergreifen.
People Science oder HR Analytics beschreibt, wie Unternehmen Daten nutzen, um genauere historische und prädiktive Einblicke in die Motive ihrer Mitarbeiter und Kunden zu gewinnen. Diese Erkenntnisse helfen dabei, fundiertere, evidenzbasierte Urteile zu fällen. Vorausschauende Einblicke in People Science unterstützen Manager dabei, das Verhalten und die Motive der Mitarbeiter zu verstehen und Entscheidungen zu treffen.
HR-Analytics-Dashboard
Der effektivste Ansatz zur Überwachung, Verwaltung, Verfolgung und Berichterstattung über Daten ist ein HR-Dashboard. Mit dieser Business-Intelligence-Anwendung (Key Performance Indicators) können Sie HR-KPIs verfolgen, analysieren und darüber berichten. Ein HR-Dashboard ist eine ausgeklügelte Analyselösung, die interaktive Datenvisualisierungen verwendet, um wichtige HR-KPIs anzuzeigen. Es unterstützt die Personalabteilung bei der Verbesserung der Rekrutierungsprozesse, der Optimierung des Arbeitsplatzmanagements und der Verbesserung der Gesamtleistung der Mitarbeiter.
Die Personalabteilung wird, wie so viele andere Unternehmensfunktionen, langsam aber stetig zu einer datengesteuerten Rolle. Das Ziel dieses Berichts, der mit zahlreichen HR-KPIs gefüllt ist, ist es, von der einfachen Berichterstattung zu einer intelligenteren Analyse überzugehen. Daher können Unternehmen und Manager mit Hilfe moderner HR-Analysesoftware die Leistung der Mitarbeiter verfolgen und vorhersagen, fundiertere Talententscheidungen treffen und eine fortschrittliche Personalplanung durchführen. HR-Profis können mithilfe eines professionellen Web-Dashboards die Leistung der Mitarbeiter, die Rekrutierung und das Talentmanagement genau kontrollieren.
Vorausschauende Personalanalyse
Im Bereich Human Resources ist Predictive Analytics ein wachsender Trend (HR). Leistungsstarke Mitarbeiter sind von Rekrutierungstools vorhergesagt, und Unternehmen sind zunehmend in der Lage, vorherzusagen, welche Mitarbeiter wahrscheinlich ausscheiden werden.
In der Personalabteilung ist Predictive Analytics die Verwendung von Daten, statistischer Modellierung und maschinellen Lerntechnologien, um die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Ergebnisse auf der Grundlage historischer Daten zu ermitteln. Anders ausgedrückt: Predictive Analytics hilft Unternehmen bei der Vorhersage zukünftiger Ereignisse. Wenn beispielsweise ein HR-Mitarbeiter die Fluktuation für die nächsten zwei Geschäftsjahre prognostizieren möchte, kann er Predictive Analytics verwenden, um die Fluktuationsrate auf der Grundlage vergangener Muster in vorhandenen Daten zu prognostizieren. Die Personalabteilung kann diese Informationen dann nutzen, um Mitarbeiter proaktiv einzustellen und zu halten sowie die Fluktuation zu reduzieren.
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Personalabteilungen können dank der Verfügbarkeit kostengünstiger, benutzerfreundlicher Technologien historische Personaldaten nun zu einem Wettbewerbsvorteil machen. Organisationen müssen sich nicht mehr auf Statistiker und Mathematiker verlassen, um zu verstehen, wie Predictive HR Analytics-Software funktioniert, während sich das Predictive Analytics-Anbieter-Ökosystem weiterentwickelt. HR-Experten können Predictive-Analytics-Software verwenden, um Echtzeit-Einblicke in die Wirksamkeit aktueller HR-Prozesse und -Richtlinien zu erhalten. Wie Mitarbeiter mit ihrer Arbeit interagieren und die Auswirkungen auf das Unternehmen, zukünftige Rekrutierungsanforderungen und die beste Vorgehensweise, um letztendlich ein außergewöhnliches, personalisiertes Mitarbeitererlebnis zu bieten.
Wie wird Analytics im HR eingesetzt?
HR Analytics ist ein datengesteuerter Ansatz für das Workforce Management. HR Analytics, auch bekannt als People Analytics, Workforce Analytics oder Talent Analytics, konzentriert sich auf die Untersuchung von Personalproblemen und die Verwendung von Daten zur Beantwortung wichtiger Fragen zu Ihrem Unternehmen. Dies ermöglicht eine fundiertere und datengestützte Entscheidungsfindung.
Welche Fähigkeiten sind für HR Analytics erforderlich?
Sowohl die mündliche als auch die schriftliche Kommunikation sind wichtig. Analysieren und Bewerten von Personalfragen. Verständnis und Komfort im Umgang mit bestimmten Systemen und Programmen wie Excel, PowerPoint und Datenbankverwaltung Starke zwischenmenschliche Fähigkeiten und die Fähigkeit, mit Menschen aller Ebenen und Hintergründe zu kommunizieren.
Wie werde ich Personalanalyst?
Um als HR Analyst zu arbeiten, benötigen Sie einen Bachelor-Abschluss in Human Resources, Betriebswirtschaftslehre oder einer ähnlichen Fachrichtung. Sie müssen mindestens drei Jahre in einer vergleichbaren Position gearbeitet haben und auch mit dem Applicant Tracking System (ATS) vertraut sein.
