Unbewusste Vorurteile beeinflussen unser Denken und Verhalten am Arbeitsplatz, ob wir uns dessen bewusst sind oder nicht. Wenn das Gehirn Millionen von Informationen pro Sekunde verarbeitet, sind unbewusste Vorurteile mentale Abkürzungen, die bei der Entscheidungsfindung helfen. Aber wenn es um die Einstellung und Entscheidungsfindung geht, können diese Vorurteile zu voreingenommenen Urteilen führen und Vorurteile nähren, was den Unternehmen mehr schadet als nützt. Sich dieser Vorurteile bewusst zu sein, ist besonders wichtig bei der Einstellung, da sie den Erfolg Ihres zukünftigen Teams beeinflussen können.
Die meisten Menschen stellen sich eine absichtlich voreingenommene Handlung vor, wenn sie an Voreingenommenheit denken. Dennoch gibt es implizite oder unbewusste Vorurteile, die Ihre Handlungen oder Entscheidungen ohne Ihr Wissen beeinflussen können. Unbewusste Vorurteile entstehen häufig durch falsche, unzureichende oder fehlende Informationen.
Unbewusste Voreingenommenheit
Als unbewusste Voreingenommenheit oder implizite Voreingenommenheit wird eine Annahme, Idee oder Einstellung bezeichnet, die erlernt wurde und im Unterbewusstsein festgehalten wird. Diese Vorurteile sind universell und werden von allen als mentale Heuristiken verwendet, um Informationen schneller zu verarbeiten. Implizite Vorurteile entstehen im Laufe der Zeit als Ergebnis der Anhäufung von Lebensereignissen und der Exposition gegenüber verschiedenen Stereotypen. Wenn Menschen an Vorurteile denken, sehen sie meistens eine absichtlich schlechte Handlung. Unbewusste oder implizite Vorurteile können sich jedoch ohne Ihr Wissen auf Ihre Handlungen oder Entscheidungen auswirken. Unbewusste Vorurteile resultieren häufig aus unzureichenden, falschen oder fehlerhaften Informationen. Diese Vorurteile können die Einstellungs-, Beförderungs- und Rekrutierungsprozesse am Arbeitsplatz dramatisch beeinflussen. Unbewusste Voreingenommenheit ist ein Zeichen dafür, dass du ein Mensch bist, kein Zeichen dafür, dass du eine schreckliche Person bist.
Obwohl implizite Dispositionen nicht immer so gut ausgeprägt sind wie klare Gedanken, können sie tief verwurzelt sein und die emotionalen und logischen Reaktionen der Menschen auf alltägliche Ereignisse beeinflussen. Vorurteile und Vorurteile treten häufig bei kleinen Kindern auf, wenn sie anfangen, Dinge aus ihren eigenen Erfahrungen zu folgern. Eltern, Bildungssysteme, andere kulturelle Organisationen sowie beliebte Medien wie Bücher, Filme und Fernsehen können sie ebenfalls Stereotypen unterwerfen. Unbewusste Vorurteile können sich also über einen langen Zeitraum unbemerkt entwickeln. Unbewusste Vorurteile treten in vielen verschiedenen Formen auf. Vorurteile in Bezug darauf, wie Menschen ihre eigenen mentalen Prozesse und Denkfähigkeiten sehen, sind einige der am weitesten verbreiteten, wie z. B. die Konzentration auf die Fehler einer Person, die mit den bereits bestehenden Überzeugungen übereinstimmen.
Beispiele für unbewusste Vorurteile
Diese Vorurteile, zu denen Rassismus, Altersdiskriminierung und Attraktivität gehören, beruhen manchmal auf Vorurteilen und können zu einer ungleichen Behandlung führen, wenn Menschen nicht als einzigartige Individuen betrachtet werden. Auch wenn diese Vorurteile nicht oft diskutiert werden, können sie zu Vorurteilen gegenüber Menschen aufgrund ihrer Persönlichkeit führen. Es gibt auch unbewusste Vorurteile, die Menschen aufgrund ihres Verhaltens stereotypisieren. Wir haben Formen unbewusster Vorurteile skizziert, die sich häufig negativ auf Kandidaten und Arbeitnehmer am Arbeitsplatz auswirken, zusammen mit einigen Ratschlägen, wie man sie bei Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen verhindern kann.
#1. Affinitätsverzerrung
Affinitätsverzerrung, oft auch als „Ähnlichkeitsvorurteil“ bezeichnet, ist die Neigung von Menschen, sich mit Menschen zu verbinden, die ähnliche Interessen, Hintergründe und Erfahrungen haben. Wenn Einstellungsteams jemanden treffen, den sie mögen und von dem sie überzeugt sind, dass er mit dem Team zurechtkommt, liegt das normalerweise daran, dass sie ähnliche Interessen, Hintergründe und Erfahrungen haben. Dies verhindert, dass Ihr Team wächst und vielfältiger wird.
Indem Sie bewusst auf die Gemeinsamkeiten achten, die Sie mit dem Kandidaten haben, können Sie zwischen Eigenschaften unterscheiden, die Ihre Bewertung verzerren könnten, und den spezifischen Fähigkeiten, Erfahrungen und besonderen Eigenschaften, die Ihr Team stärken würden. Dies hilft Ihnen, die als Affinitätsverzerrung bekannte Verzerrung zu vermeiden.
#2. Bestätigungsverzerrung
Die Neigung, nach Informationen zu suchen und darauf zu reagieren, die die eigenen Überzeugungen und Erwartungen stützen, wird als Bestätigungsverzerrung bezeichnet. Oder Sie wählen nur relevante Daten aus, um ein bestimmtes Argument zu untermauern. Dies beeinträchtigt unsere Fähigkeit zu kritischem und objektivem Denken, was dazu führen kann, dass wir die Informationen, die wir erhalten, voreingenommen interpretieren und Beweise, die konkurrierende Standpunkte stützen, nicht erkennen. Auch wenn jedes Vorstellungsgespräch naturgemäß je nach Vergangenheit der Person für einen unterschiedlichen Diskurs geeignet ist, ist es entscheidend, standardisierte, kompetenzbasierte Fragen zu stellen, die jedem Bewerber die gleiche Chance bieten, sich abzuheben. Auf diese Weise können Sie verhindern, dass Ihr Team zu viele spontane Fragen stellt, die zu Bestätigungsverzerrungen führen können.
#3. Attributionsverzerrung
Trotz der Tatsache, dass es unschuldig erscheinen könnte, neigen Menschen dazu, voreilige Urteile und unbegründete Annahmen über andere zu treffen, bevor sie ihre Umstände vollständig verstehen. Aufgrund anomaler Informationen im Lebenslauf eines Kandidaten oder unerwartetem Verhalten während des Vorstellungsgesprächs kann eine Attributionsverzerrung dazu führen, dass Personalchefs und Personalvermittler einen Interessenten von der Berücksichtigung für die Stelle ausschließen.
#4. Geschlechtsspezifische Vorurteile
Sexismus ist ein anderer Begriff für geschlechtsspezifische Vorurteile, also die Bevorzugung eines Geschlechts gegenüber einem anderen. Die ungewollte Verknüpfung verschiedener Vorurteile mit unterschiedlichen Geschlechtern führt zu diesem Vorurteil. Die Dynamik der Beziehungen innerhalb der Organisation und die Einstellungsverfahren können durch diese Art von Voreingenommenheit beeinflusst werden. Trotz vergleichbarer Qualifikation und Berufserfahrung kann das Rekrutierungsgremium als Beispiel für dieses Vorurteil bei der Einstellung männliche Kandidaten gegenüber weiblichen Kandidaten bevorzugen.
#5. Altersdiskriminierung
Ältere Menschen sind häufiger von Altersdiskriminierung betroffen als jüngere Menschen. Etwa zwei Drittel der Arbeitnehmer in der Altersgruppe 50+ glauben, dass ältere Arbeitnehmer diskriminiert werden. Da Unternehmen dazu neigen, jüngere Menschen zu schätzen, wird es für Mitarbeiter im Laufe ihrer Karriere schwieriger, die Karriere zu wechseln, eine Anstellung zu finden oder in ihrer Karriere voranzukommen. Dabei sind Erfahrung und Know-how wesentliche Eigenschaften für jedes erfolgreiche Unternehmen. Bilden Sie Ihr Team darin aus, das Problem der Altersdiskriminierung zu erkennen, und beseitigen Sie einige häufige Missverständnisse über Arbeitnehmer jeden Alters, um Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern.
Wie man unbewusste Vorurteile überwindet
Zu erkennen, dass jeder es hat und seine Denkweise darüber zu hinterfragen, ist ein wunderbarer erster Schritt. Zu den unbewussten Vorurteilen, die sich unmittelbar auf den Job auswirken, gehören:
- Affinitätsverzerrung– Die Neigung, sich zu anderen hingezogen zu fühlen, die uns ähnlich sind.
- Das Halo-Effekt ist die Neigung, alle Aspekte einer Person als positiv wahrzunehmen, nur weil man sie mag.
- Wahrnehmungsverzerrung—Die Neigung, Vorurteile und Vermutungen über bestimmte Gruppen anzustellen, die einen daran hindern, gültige Schlussfolgerungen über die Personen innerhalb dieser Kategorien zu ziehen.
- Bestätigungsfehler: Die Neigung von Menschen, nach Informationen zu suchen, die ihre vorgefassten Meinungen oder Ideen bestätigen.
Unbewusste Überzeugungen, sowohl positive als auch negative, können strukturelle und systemische Ungleichheit verursachen, da sie außerhalb unseres bewussten Bewusstseins wirken. Wir müssen uns dessen erst bewusst werden, wenn wir es reduzieren wollen. Folgende Taktiken können hilfreich sein:
Sie können lernen, dass auch Sie implizite oder unbewusste Vorurteile haben, indem Sie die nehmen Harvard Implicit Bias Association Test (IAT). Zu wissen, dass sie wahr sind, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie nicht zulassen, dass diese unbewussten Vorurteile Ihr Verhalten in Zukunft beeinflussen.
Fördern Sie eine konstruktive Interaktion zwischen den Gruppen. Die Interaktion mit Mitgliedern dieser Gruppe hilft, unbewusste Vorurteile gegenüber dieser Gruppe zu verringern. Nehmen Sie zum Beispiel an Aktivitäten mit Menschen anderer Herkunft teil.
Gegenstereotypisierung. Es ist möglich, geschlechtsspezifische Stereotype zu bekämpfen, indem man Material ausgesetzt wird, das langjährige Vorurteile über bestimmte Gruppen in Frage stellt, wie z. B. Bilder von männlichen Krankenschwestern.
Implizites Bias-Training. Sensibilisierung ist zwar hilfreich, reicht aber nicht aus, um unbewusste Vorurteile zu beseitigen. Die effektivsten Schulungsinitiativen sind diejenigen, die Menschen helfen, ihre Vorurteile auf nicht konfrontative Weise zu erkennen und sie dann zu den Ressourcen führen, die sie benötigen, um sie abzubauen und zu kontrollieren.
Test auf unbewusste Voreingenommenheit
Ein Test auf unbewusste Voreingenommenheit quantifiziert instinktive oder unbewusste Vorurteile. Stereotype, Vorurteile und Diskriminierung bauen auf der Grundlage dieser Vorurteile auf. Project Implicit, eine Gruppe von Wissenschaftlern namhafter Universitäten, verteilte eine der aktuelleren Prüfungen. Der implizite Assoziationstest (IAT), auch als Implicit Association Scale bekannt, versucht Menschen dabei zu helfen, ihre Vorurteile zu erkennen. Bias-Tests versuchen zu quantifizieren, inwieweit bestimmte Gruppen mit Urteilen oder Vorurteilen in Verbindung gebracht werden. Die Ergebnisse dieser Bias-Tests können ein genaueres Bild davon vermitteln, wie Menschen Menschen außerhalb ihrer inneren Gruppe sehen. Der implizite Assoziationstest (IAT) bewertet die Stärke der Beziehungen zwischen Ideen und Urteilen oder Stereotypen, um die impliziten oder unterschwelligen Vorurteile einer Person zu identifizieren. Project Implicit veröffentlichte diesen Test erstmals 1998 und wurde seitdem regelmäßig aktualisiert und verbessert.
Der Test bewertet die Reaktionszeit auf die Computerbilder als Proxy für implizite Verzerrungen. Es ist ein Online-Test, der kurze Antworten auf eine Reihe von Wörtern und Bildern umfasst. Viele Menschen finden die in ihren Ergebnissen vertretene Voreingenommenheit unerwartet und beunruhigend, insbesondere prominente Wissenschaftler auf dem Gebiet der impliziten Voreingenommenheit und diejenigen, die sich geschworen haben, sich für Bürgerrechte, Gleichheit und Vielfalt einzusetzen. Dieser Haftungsausschluss wird von der Website selbst bereitgestellt: Es wird gemunkelt, dass Menschen nicht immer „ihre Meinung äußern“, und es ist allgemein bekannt, dass sie nicht immer „ihre Meinung äußern“. Die wissenschaftliche Psychologie muss diese Unterschiede verstehen. Diese Website bietet eine Technik an, die im Vergleich zu früheren Techniken die bewusst-unbewussten Divergenzen weitaus effektiver veranschaulicht.
Training für unbewusste Vorurteile
Schulungen zu unbewussten oder impliziten Vorurteilen sind eine der nützlichen Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um Mitarbeiter auf allen Ebenen dabei zu unterstützen, versteckte Vorurteile zu erkennen, zu verstehen und zu bewältigen, die DEI-Projekte und -Ziele sowie schlechte Entscheidungen behindern könnten. Unbewusste Vorurteile nehmen häufig die Form an, dass Menschen oder bestimmte Gruppen aufgrund ihrer Rasse eher über ein bestimmtes Talent verfügen oder dass Frauen den Arbeitsmarkt verlassen, sobald sie Kinder haben. Drei kurze Episoden bilden das unbewusste Bias-Training. Sie sind:
Voreingenommenheit verstehen:
Diese Episode befasst sich mit der Idee der bewussten und unbewussten Voreingenommenheit am Arbeitsplatz und wie unausgesprochene Vorurteile Entscheidungen sowohl in der Arbeit als auch im täglichen Leben beeinflussen können. Darüber hinaus werden Risikofaktoren erfasst, die die Anfälligkeit von Menschen für den Einfluss unbewusster Vorurteile erhöhen.
Vorurteile erkennen:
In dieser Folge werden einige der am weitesten verbreiteten Arten von Vorurteilen und ihre Auswirkungen auf Mitarbeiter erörtert. Dazu gehören Altersdiskriminierung, Halo-Effekt, Bestätigungsverzerrung, Affinitätsvorurteile, Höhenverzerrung, Attributionsverzerrung, Schönheitsverzerrung und viele andere.
Gegen Vorurteile:
Obwohl Vorurteile ein natürlicher Teil der menschlichen Natur sind, können sie so kontrolliert werden, dass sie weniger nachteilige Auswirkungen haben. Diese Episode befasst sich mit einigen Methoden, Verfahren und Taktiken zur Überwindung von Vorurteilen bei der Arbeit. Es wird auch erörtert, was Menschen tun können, wenn sie Voreingenommenheit bemerken oder dessen beschuldigt werden. Jede Wahl des Arbeitsplatzes, wie Einstellung, Rekrutierung, Beförderungen, Leistungsbeurteilung und Disziplin, kann erheblich von unbewussten Vorurteilen beeinflusst werden. Interaktionen mit Personen außerhalb der Organisation, wie z. B. Kunden, Lieferanten, Geschäftspartnern und Verbandsmitgliedern, können ebenfalls durch unbewusste Vorurteile beeinflusst werden. Vorurteile können alle zu Fehlentscheidungen oder diskriminierendem Verhalten führen, da sie alle auf einer Vielzahl unterschiedlicher Eigenschaften und Annahmen beruhen.
Schlüssel zum Mitnehmen
Mehr über unbewusste Vorurteile zu erfahren, ist ein entscheidender erster Schritt. Implementieren Sie Programme, um Mitarbeiter über unbewusste Vorurteile aufzuklären, einschließlich darüber, wie Sprache Kandidaten und Mitarbeiter entfremden kann. Schulungssitzungen sind eine großartige Zeit, um Richtlinien dafür festzulegen, wie zukünftige Führungskräfte integrative, egalitäre und vielfältige Richtlinien umsetzen sollten.
Was sind die 5 unbewussten Vorurteile?
Unbewusste Voreingenommenheit: Typen und Instanzen
- Gender Voreingenommenheit. Der Akt, jemanden nur aufgrund seines Geschlechts zu stereotypisieren, wird als geschlechtsspezifisches Vorurteil bezeichnet.“
- Beauty-Bias. Mitarbeiter mit Schönheitsvorurteilen treffen Urteile oder Vermutungen über andere nur aufgrund ihres Aussehens. …
- Konformitätsvorurteil
- Affinitätsverzerrung
- Bestätigungsfehler.
Was ist unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz?
Unbewusste Voreingenommenheit am Arbeitsplatz ist die Neigung von Menschen, Urteile über Kollegen zu fällen, ohne alle Fakten zu kennen. Stereotype, frühere Vorstellungen, frühere Erfahrungen und Instinkte können alle zu Vorurteilen beitragen. Wenn jemand eine Voreingenommenheit nicht kennt, führt dies zu einer unbewussten Voreingenommenheit.
Was ist unbewusste Voreingenommenheit und warum tritt sie auf?
Unbewusste Voreingenommenheit tritt auf, wenn wir Urteile oder Entscheidungen treffen, ohne uns dessen bewusst zu sein, basierend auf unseren vergangenen Erfahrungen, tief verwurzelten Denkmustern, Annahmen oder Interpretationen. Unbewusste Vorurteile resultieren aus einem Mangel an professionellem Selbstbewusstsein. Der Gedanke an einen Karrierewechsel lässt Sie also auf beruflicher Ebene unruhig werden.
Zusammenfassung
Um unbewusste Vorurteile zu bekämpfen, müssen wir ihre Existenz anerkennen, die Natur von Vorurteilen berücksichtigen, feststellen, wie sie unsere Überzeugungen beeinflussen, und uns dann entschließen, wirksame Taktiken zur Verhaltensänderung in die Praxis umzusetzen.
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Bibliographie
