Zwar gibt es viele Ziele für Leistungsbewertungen, aber eines der wichtigsten Ziele besteht darin, Managern die Möglichkeit zu geben, den Mitarbeitern Feedback zu geben. Kommentare zur Leistungsbeurteilung müssen jedoch wie jede andere Art von Feedback sorgfältig vorbereitet werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter diesen wichtigen Rat verstehen und wissen, was sie in Zukunft tun müssen.
Effektive Kommentare zur Leistungsbeurteilung geben nützliche Vorschläge, die Mitarbeiter zur Weiterentwicklung und Verbesserung nutzen können, und würdigen gleichzeitig die Qualitäten und Erfolge der Mitarbeiter. In diesem Artikel besprechen wir daher, wie man Bemerkungen zur Leistungsbeurteilung so formulieren kann, dass sie für Mitarbeiter, die auf der Suche nach Anleitung und Feedback sind, überzeugender und inspirierender sind.
Was ist eine Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters?
Die Arbeit eines Mitarbeiters innerhalb eines bestimmten Zeitraums wird formal in einer Leistungsbeurteilung bewertet, die manchmal auch als Leistungsbeurteilung oder Leistungsbeurteilung bezeichnet wird. Manager untersuchen die Gesamtleistung eines Mitarbeiters, ermitteln Stärken und Schwächen, geben Kommentare ab und helfen bei der Zielsetzung während einer Mitarbeiterleistungsbeurteilung.
So schreiben Sie eine Bewertung eines Mitarbeiters
Um eine effektive Mitarbeiterbewertung durchzuführen, gehen Sie folgendermaßen vor:
#1. Untersuchen Sie die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters
Besorgen Sie sich für jeden Mitarbeiter eine Kopie der aktuellsten Stellenbeschreibung und gehen Sie die Spezifikationen durch. Möglicherweise haben Sie Ihre Erwartungen nach enger Zusammenarbeit mit den Teammitgliedern je nach normaler Leistung und Fähigkeiten jedes Einzelnen geändert. Wenn Sie die Stellenbeschreibung jedes Teammitglieds noch einmal lesen, können Sie Ihre Bewertung im Lichte der ursprünglich erwarteten Aufgaben formulieren.
Berücksichtigen Sie beim Lesen der Stellenbeschreibungen, wie erfolgreich Ihre Teammitglieder ihre Aufgaben erfüllen und die Qualifikationen für die Position erfüllen. Beachten Sie die Dinge, die jedes Teammitglied gut leistet, die Bereiche, in denen es sich verbessern kann, und die Zeiten, in denen es über sich hinausgeht. Machen Sie Ihre Bewertungsbemerkungen auf der Grundlage dieser Notizen.
#2. Weisen Sie auf Entwicklungsbereiche hin
Finden Sie die Bewertungen des letzten Jahres, wenn Sie mit einem Teammitglied mehr als einen Überprüfungszyklus lang zusammengearbeitet haben. Lesen Sie jeden einzelnen Text noch einmal sorgfältig durch, um sich daran zu erinnern, wie jedes Mitglied Ihres Teams zuvor abgeschnitten hat. Notieren Sie sich die Probleme, die gelöst werden mussten, und die Stellen, an denen Ihrer Meinung nach Verbesserungen nötig wären.
Berücksichtigen Sie das Wachstum Ihrer Teammitglieder im Laufe des Jahres. Seien Sie so beschreibend wie möglich, wenn Sie die Bereiche hervorheben, in denen Verbesserungen erzielt wurden. Beziehen Sie in Ihre Mitarbeiterbeurteilungen Informationen zu allen neuen Fähigkeiten, Schulungen oder Zertifizierungen ein, die Ihre Teammitglieder erworben haben. Um eine gründliche Bewertung zu verfassen, die alle Verbesserungen berücksichtigt, versuchen Sie, die Arbeit des gesamten Jahres im Auge zu behalten.
#3. Untersuchen Sie Schwächen und Stärken
Der nächste Schritt besteht darin, anhand vorheriger Bewertungen und Stellenbeschreibungen eine Liste der Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds zu erstellen. Dieser Abschnitt der Mitarbeiterbewertungsnotizen kann von der Verwendung eines SWOT-Frameworks profitieren, das für Stärke, Schwäche, Chance und Bedrohung steht.
Denken Sie zunächst über Ihre Stärken nach, zu denen Ihre besten Qualitäten, bemerkenswerten Erfolge und Fachgebiete gehören. Listen Sie als Nächstes die Schwächen der Teammitglieder auf, beispielsweise Dinge, die sie daran hindern, ihre Ziele zu erreichen. Drittens: Denken Sie darüber nach, welche Chancen Ihr Team hat, Höchstleistungen zu erbringen. Berücksichtigen Sie abschließend Gefahren, die sich negativ auf Ihre Leistung auswirken könnten.
#4. Bieten Sie praktische Ziele an
Mitarbeiterbewertungen können sich auf jährliche Gehaltserhöhungen und Beförderungsaussichten auswirken und Ihrem Team dabei helfen, Pläne für das kommende Jahr zu schmieden. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Teammitglieder dazu inspirieren können, ihre Leistung zu steigern und ihre Karriere weiterzuentwickeln, während Sie Ihre Mitarbeiterbeurteilungen verfassen.
Um zu entscheiden, welche Ziele Sie für das kommende Jahr festlegen können, berücksichtigen Sie die Stellenbeschreibungen Ihrer Teammitglieder, ihre bisherigen Leistungen und den strategischen Plan Ihres Unternehmens. Machen Sie Vorschläge für erreichbare Ziele, die jedem Einzelnen, Ihrem Team als Ganzes und Ihrem Unternehmen als Ganzes helfen.
#5. Bieten Sie konstruktive Ratschläge an
Jedes Mitglied Ihres Teams wird wahrscheinlich Stärken und Schwächen haben. Bemühen Sie sich, in Ihre Bewertungen ermutigende Kommentare aufzunehmen. Wenn Sie feststellen, dass einem Ihrer Teammitglieder ein Fach oder Talent fehlt, schlagen Sie eine Strategie vor, die ihm dabei hilft, voranzukommen. Sie können Ihren Teammitgliedern nützliche Ratschläge geben und gleichzeitig durch konstruktive Kritik eine unvoreingenommene Bewertung ihrer Leistung abgeben.
#6. Ermutigen Sie Mitarbeiter zum Feedback
Geben Sie Ihren Teammitgliedern ausreichend Zeit, auf ihre Bewertungen zu antworten und Feedback zu Ihren Beobachtungen, Einschätzungen und Zielen zu geben. Je mehr Sie sie in den Überprüfungsprozess einbeziehen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sich verpflichtet fühlen, anspruchsvolle Ziele festzulegen und wichtige Ziele voranzutreiben.
Was Sie nicht in Kommentare zu Leistungsbeurteilungen schreiben sollten
Es gibt einige typische Bewertungsfallen, die Sie vermeiden sollten, wenn Sie aufschlussreiche Bewertungskommentare verfassen möchten, die Ihre Meinung klar zum Ausdruck bringen. Hier sind einige Dinge, die Sie vermeiden sollten:
#1. Berücksichtigen Sie keine demografischen Daten des Personals
Aussagen, in denen demografische Merkmale erwähnt werden, können Mikroaggressionen sein, egal wie gut sie gemeint sind, und sie können dazu führen, dass sich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit unwohl fühlen. Folgendes sollte in einer Leistungsbeurteilung niemals erwähnt werden:
- Alter
- Geschlecht
- Rennen
- Sexuelle Orientierung
- Staatsangehörigkeit
- Und die Religionszugehörigkeit ist ein Faktor
Anstatt Ihre Kritik auf das Alter eines Mitarbeiters zu stützen, beispielsweise wenn Sie mit seiner Gesamtleistung zufrieden sind, obwohl er sich noch am Anfang seiner beruflichen Laufbahn befindet, weisen Sie auf seine individuellen Leistungen hin. Sie sollten immer darauf achten, dass Ihre Bemerkungen die Eigenpronomen Ihrer Mitarbeiter widerspiegeln.
#2. Vermeiden Sie die Verwendung von Wörtern wie „Immer“ und „Nie“.
Bei der Bereitstellung von Feedback sollten Manager die Verwendung absoluter Ausdrücke wie „immer“ und „nie“ vermeiden. Abgesehen davon, dass diese Ausdrücke selten richtig sind, können diese Ausdrücke auch Ihrer Beziehung zum Teammitglied und der Glaubwürdigkeit Ihrer restlichen Kommentare zur Leistungsbeurteilung schaden. Veranschaulichen Sie Ihren Standpunkt stattdessen mit einer klaren Sprache und anschaulichen Beispielen.
#3. Vermeiden Sie Feedback aus Gerüchten
Basieren Sie Ihre Komplimente oder hilfreichen Kritik immer auf Ihren eigenen Beobachtungen, niemals auf Gerüchten oder Hörensagen. Wenn Sie einen Satz mit „Ich habe gehört …“ oder „Ein anderer Kollege hat es mir erzählt …“ beginnen, gehen Ihre Mitarbeiter möglicherweise schnell davon aus, dass Ihnen die Meinung anderer wichtiger ist als ihre eigene. Das Verhältnis und das Vertrauen der Mitarbeiter können dadurch beeinträchtigt werden. Sprechen Sie stattdessen nur über Themen, die Sie persönlich miterlebt oder erlebt haben.
#4. Denken Sie daran, die Belegschaft einzubeziehen
Die Suche nach Wachstumsmöglichkeiten sollte nicht in der alleinigen Verantwortung des Managements liegen. Die Beteiligung der Mitarbeiter an diesem Prozess kann dazu beitragen, ihre Zustimmung sicherzustellen und die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sie den Input nutzen und in ihren Positionen vorankommen. Anstatt nur eine Lösung vorzuschreiben, geht es bei der Ideenfindung darum, die Teammitglieder zu ermutigen, über ihre eigenen Alternativen nachzudenken.
#5. Unterlassen Sie es, dem Aktualitätsbias zu erliegen
Aktualitätsbias ist die Neigung von Menschen, ihre Urteile auf aktuelle Ereignisse und nicht auf frühere Ereignisse zu stützen. Dies könnte die jüngsten Erfolge oder Misserfolge eines Mitarbeiters bei der Selbstbewertung sowie die Kritik von Kollegen und Managern zum Zeitpunkt der Überprüfung übertreiben.
Der Aktualitätsbias kann beispielsweise dazu führen, dass ein Manager die großartige Leistung und Beiträge eines Star-Mitarbeiters in den letzten sechs Monaten ignoriert und stattdessen die jüngste Verspätung dieser Person bevorzugt. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn der betreffende Mitarbeiter mehrere Wochen lang von Teambesprechungen abwesend war. Infolgedessen haben sie möglicherweise keinen Anspruch mehr auf eine Gehaltserhöhung oder Beförderung.
Was Sie in Kommentaren zu Leistungsbeurteilungen schreiben sollten
#1. Schaffen Sie eine Balance mit Ihrer Kritik
Der Schlüssel zur Bereitstellung von Feedback ist Ausgewogenheit. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zu viel konstruktive Kritik äußern, könnten sie defensiv werden und weniger empfänglich für Ihren Rat sein. Das Gegenteil davon, Mitarbeiter zu ermutigen, besteht darin, übermäßig positiv zu sein, ohne Entwicklungsbereiche zu erwähnen. Der Schlüssel zur Durchführung effektiver Entwicklungsdialoge besteht darin, darauf zu achten, sowohl die Bereiche hervorzuheben, in denen Ihr Mitarbeiter erfolgreich ist, als auch diejenigen, in denen er Raum für Wachstum hat.
#2. Setzen Sie das SBITM-Feedback-Paradigma (Situation-Behavior-Impact) ein
Das vom Center for Creative Leadership entwickelte Situation-Behavior-Impact (SBI)TM-Feedbackmodell ist ein nützliches Tool, das Ihnen hilft, jedes Element des von Ihnen angebotenen Feedbacks explizit zu charakterisieren und sicherzustellen, dass Ihre Bemerkungen für die Teammitglieder von Bedeutung sind :
- Die Umgebung, in der sich der Vorfall ereignete
- Das Verhalten, das aufgefallen ist
- Wie sich dies auf eine bestimmte Person, ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Situation ausgewirkt hat
- Nutzen Sie aktive Verben.
Bei der Bewertung der Leistung eines Teammitglieds haben Aktionsverben – Wörter wie „lösen“, „etablieren“ und „beseitigen“ – einen erheblichen Einfluss, da sie das gezeigte Verhalten prägnant beschreiben.
#3. Achten Sie auf die Zukunft
Erinnern Sie einen Mitarbeiter daran, dass seine Wachstumsbereiche keine Mängel, sondern Chancen für persönliches Wachstum sind. Stellen wir uns zum Beispiel vor, ein Manager ist frustriert darüber, dass er einen Mitarbeiter nicht immer erreichen kann, weil es lange dauert, auf seine E-Mails oder Slack-Nachrichten zu antworten.
So schreiben Sie eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung
Abhängig von Ihren HR-Anforderungen können Sie eine Performance-Management-Lösung intern implementieren oder die Arbeit an einen Dritten vergeben.
Optionen für das Performance Management
Mithilfe eines offenen API-Systems, das in einigen Performance-Management-Lösungen enthalten ist, kann die Software an die Größe und Komplexität Ihrer HR-Anforderungen angepasst werden. Namely und BambooHR verfügen beispielsweise über eine offene API, die Interaktionen mit anderen Anwendungen ermöglicht. (Um mehr zu erfahren, lesen Sie unseren Testbericht zu BambooHR.)
Die folgenden Funktionen können in Leistungsmanagementlösungen verfügbar sein:
- Lassen Sie Manager und Personalmitarbeiter Ziele definieren und verfolgen.
- Erstellen Sie personalisierte Bewertungen
- Bitten Sie während des Bewertungszyklus automatisch um Feedback von Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten.
- Stellen Sie eine Plattform bereit, auf der Mitarbeiter viele ihrer HR-Anforderungen selbst erledigen können.
PEO-Lösungen
Unternehmen, die sich auf professionelle Arbeitgeberorganisationen (PEOs) spezialisiert haben, bieten kleinen und mittleren Unternehmen eine weitere Möglichkeit, nützliche Mitarbeiterbeiträge einzuholen. Bei den besten PEO-Diensten können Sie HR-Aufgaben wie Leistungsbeurteilungen über eine Mitarbeitsvereinbarung auslagern, bei der es sich um einen rechtsgültigen Vertrag handelt, bei dem der Anbieter die Last übernimmt, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen.
Manager und Mitarbeiter haben über die Apps des PEO-Unternehmens Echtzeitzugriff auf Gehaltsabrechnungen, Zeit und Sozialleistungen. PEOs bieten außerdem eine umfassende Palette an HR-Vorteilen für Fachkräfte, einschließlich der Einhaltung der neuesten Arbeitsgesetze.
Im Folgenden sind einige erstklassige PEO-Unternehmen aufgeführt:
Unbeholfenheit
Unser PEO Nr. 1 für Risikomanagement ist Insperity. Zusätzlich zu den Standard-PEO-Diensten bietet das Unternehmen nun Performance-Management-Elemente an. Weitere Informationen finden Sie in unserem Insperity-Test.
Die ADP TotalSource
Unsere erste Wahl unter den PEO-Anbietern für den Kundenservice ist ADP TotalSource. Darüber hinaus stehen Optionen für Talent- und Performance-Management zur Verfügung. Weitere Informationen finden Sie in unserem ADP TotalSource-Test.
Was sollte ich in die Leistungsbeurteilung meines Mitarbeiters einbeziehen?
Eine Leistungsbeurteilung ist eine schriftliche Zusammenfassung der Beiträge einer Person am Arbeitsplatz. Im Rahmen dieser Beurteilungen müssen Manager die Arbeitsproduktivität, die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen, die Fähigkeit, Termine einzuhalten, die Teamfähigkeit und die Anwesenheitshistorie jedes Mitarbeiters analysieren.
Was sollte ich in meine Mitarbeiterleistungsbeurteilung schreiben?
Eine Leistungsbeurteilung ist eine schriftliche Zusammenfassung der Beiträge einer Person am Arbeitsplatz. Im Rahmen dieser Beurteilungen müssen Manager die Arbeitsproduktivität, die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen, die Fähigkeit, Termine einzuhalten, die Teamfähigkeit und die Anwesenheitshistorie jedes Mitarbeiters analysieren.
Was ist ein Beispiel für eine Leistungsbeurteilung?
In diesem Jahr hat John in ihrer Position als leitende Grafikdesignerin die Erwartungen übertroffen. Sie konnte effektiv mit ihrem Team und ihrer Kundschaft kommunizieren.
Wie schreibt man eine gute Rezension?
Es ist wichtig, beim Verfassen von Rezensionen konkret, aufrichtig und objektiv zu sein. Geben Sie Ihre Vorlieben und alle Probleme an, die Sie hatten. Machen Sie Angaben zu Ihren Erfahrungen, die relevant sind, denn sowohl Unternehmen als auch potenzielle Kunden können von Ihrem Wissen profitieren.
Was sind die Schritte in einem Leistungsüberprüfungsprozess?
- Ziele festlegen.
- Klären Sie Ihre Erwartungen.
- Definieren Sie die wichtigen Leistungsbewertungsmetriken.
- Die Mitarbeiter sollten informiert werden, damit sie sich auf die Überprüfung vorbereiten können.
- Geben Sie den Ton für die Bewertung an.
- Bitten Sie den Mitarbeiter um eine Selbsteinschätzung.
- Verwenden Sie konstruktive bewertende Kritik.
Wie überprüfen Manager die Leistung ihrer Mitarbeiter?
Kommunikation, Zusammenarbeit, Zuverlässigkeit, Arbeitsqualität, Problemlösung und Pünktlichkeit sollten in der Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter besprochen werden. Geben Sie regelmäßig konsistentes, informelles Feedback. Seien Sie ehrlich, führen Sie persönliche Gespräche, liefern Sie sachdienliche Beispiele und beenden Sie formelle Überprüfungen mit einer positiven Note.
Was sind die drei Hauptanwendungen der Mitarbeiterleistungsbeurteilung?
Leistungsbeurteilungen dienen drei Hauptzwecken:
- Jedem Mitarbeiter ein angemessenes Feedback zu seiner Leistung geben
- Dienen als Grundlage für Verhaltensänderungen oder Veränderungen hin zu produktiveren Arbeitsgewohnheiten; Und
- Geben Sie Führungskräften Informationen, anhand derer sie potenzielle zukünftige Aufgabenstellungen beurteilen können.
Zusammenfassung
Manager und Mitarbeiter können den gesamten Prozess der Leistungsbeurteilung als schwierig empfinden, insbesondere wenn es keinen vorgegebenen Rahmen für das Gespräch gibt. Eine Bewertungsvorlage stellt sicher, dass alle in Ihrer Organisation erfolgreich interagieren.
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Bibliographie
