Durch die Zielsetzungstheorie kann die Produktivität durch die Definition expliziter, quantifizierbarer Ziele gesteigert werden. Durch die Umsetzung der Zielsetzungstheorie können Sie das Engagement der Mitarbeiter steigern und gleichzeitig die Leistung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verbessern. In diesem Artikel gehen wir auf die Zielsetzungstheorie von Locke, ihre Motivation, ihre Leitprinzipien, die Anwendung der SMART-Theorie und ihren Verwendungszweck ein.
Was ist Zielsetzungstheorie?
Die Zielsetzungstheorie besagt, dass das Setzen klarer Ziele weniger erfolgreich ist als explizite und messbare Ziele. Diese Idee wurde 1968 von Edwin A. Locke für seinen Artikel mit dem Titel „Toward a Theory of Task Motivation and Incentive“ entwickelt. In diesem Artikel zeigte Locke auf, wie explizite und quantifizierbare Ziele die Motivation der Mitarbeiter steigern und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass diese Ziele erreicht werden.
Locke betonte die Notwendigkeit klarer Ziele sowie die Vorstellung, dass Mitarbeiter bei schwierigen Aufgaben die beste Leistung erbringen. Als Ergebnis harter Arbeit und der Weiterentwicklung ihrer Talente, um diese anspruchsvolleren Ziele zu erreichen, werden die Mitarbeiter mit Lob und Erfolgserlebnissen belohnt. Infolgedessen kann es zu einer Steigerung der Zufriedenheit, Produktivität und des Engagements der Arbeitnehmer kommen.
Der Zweck der Zielsetzungstheorie
Das grundlegende Ziel der Zielsetzungstheorie ist es, den Zusammenhang zwischen der Auswirkung von Zielsetzung auf Arbeitsmotivation und Leistung zu verstehen. Von dort aus können Einzelpersonen und Gruppen dieses Wissen nutzen, um Mitarbeiter dabei zu unterstützen, ihre Ziele einfacher zu erreichen.
Wie die Zielsetzungstheorie funktioniert
Lassen Sie uns schnell über Zielsetzungsmaßnahmen sprechen, da Sie nun wissen, worum es geht. Gemäß der Zielsetzungstheorie werden Leistung und Motivation durch unterschiedliche Arten von Zielen bestimmt. Und wann erkennen Arbeitgeber das? Sie können sicherstellen, dass ihr Zielsetzungsprozess ihre Mitarbeiter auf den Erfolg vorbereitet. Es ist einfach, aber es hat das Potenzial, kraftvoll zu sein.
Zielsetzungstheorie von Locke
Unser aktuelles Verständnis der Zielsetzung ist das Ergebnis von Lockes bahnbrechender Studie zur Motivations- und Zielsetzungstheorie in den späten 1960er Jahren. In seiner Arbeit „Toward a Theory of Task Motivation and Incentives“ aus dem Jahr 1968 zeigte er, dass Mitarbeiter durch spezifische Ziele und hilfreiche Kritik motiviert werden. Er betonte weiterhin, dass das Erreichen eines Ziels eine weitere wichtige Motivationsquelle sei, die die Leistung steigere.
Laut Lockes Forschung arbeiten Menschen lieber mehr, um anspruchsvollere und spezialisiertere Ziele zu erreichen.
Locke untersuchte in einer Studie zehn Jahre Labor- und Feldforschung zum Zusammenhang zwischen Zielsetzungstheorie und Leistung. Er fand heraus, dass das Setzen präziser, schwieriger, aber dennoch vernünftiger Ziele in 90 % der Fälle zu einer besseren Leistung führte als das Setzen allgemeiner Ziele.
Anstatt zu sagen: „Versuchen Sie, mehr als 80 Prozent richtig zu machen“ oder „Konzentrieren Sie sich darauf, Ihre Bestzeit zu schlagen“, ist die Aussage „Versuchen Sie, mehr als 80 Prozent richtig zu machen“ erfolgreicher. Ein zu einfaches Ziel ist auch unmotivierend. Da es eher wie eine Leistung erscheint, etwas zu erreichen, für das man hart gearbeitet hat, sind herausfordernde Ziele inspirierender als einfache.
Einige Jahre nachdem Locke seinen Artikel geschrieben hatte, untersuchte Dr. Gary Latham die Auswirkungen der Zielsetzungstheorie am Arbeitsplatz. Seine Erkenntnisse bestätigten die von Locke, wonach Zielsetzung und Arbeitsleistung untrennbar miteinander verbunden sind.
Eine Theorie der Zielsetzung und Aufgabenerfüllung von Locke und Latham wurde 1990 veröffentlicht. In diesem Buch wurden nicht nur fünf weitere Qualitäten für eine effektive Zielsetzung dargelegt, sondern auch die Notwendigkeit betont, detaillierte und herausfordernde Ziele zu setzen.
Die fünf Prinzipien der Zielsetzungstheorie von Locke und Latham
Laut Locke und Latham können fünf Prinzipien der Zielsetzungstheorie unsere Erfolgschancen erhöhen:
- Klarheit.
- Herausforderung.
- Engagement.
- Feedback bekommen.
- Aufgabenkomplexität.
Prinzipien der Zielsetzung
Wie bereits festgestellt, besagt die Zielsetzungstheorie, dass Ziele sowohl anspruchsvoll als auch präzise sein müssen, um erfolgreich zu sein. Locke & Latham haben diese Idee jedoch weiter ausgearbeitet, indem sie fünf wesentliche Prinzipien für eine erfolgreiche Zielsetzungstheorie identifiziert haben.
#1. Klarheit
Sie müssen sich über Ihr Ziel im Klaren sein, wie wir bereits dargelegt haben und dies auch weiterhin tun werden. Möglicherweise sind Sie mit dem SMART-Zielrahmen vertraut. Klarheit erfordert die Beherrschung der ersten beiden Buchstaben des SMART-Akronyms, spezifisch und messbar.
Schauen wir uns einen konkreten Fall an. Vielleicht sind Sie der Leiter der Kundendienstabteilung Ihres Unternehmens und Ihr Ziel ist es, einen besseren Kundenservice zu bieten. Wie sieht das aus? Formulieren Sie Ihre Anfrage deutlicher, indem Sie etwa sagen: „Reduzieren Sie die Antwortzeit auf ein Kundendienstticket auf 24 Stunden oder weniger.“
#2. Herausforderung
Um wirklich motivierend zu sein, muss ein Ziel herausfordernd, aber nicht völlig unerreichbar sein. Stellen Sie sicher, dass Sie sich bei der Festlegung Ihres Ziels zumindest ein wenig anstrengen, aber nicht so sehr, dass Sie Gefahr laufen, zu scheitern.
Sie könnten sich beispielsweise etwas mehr anstrengen und Ihr Ziel auf 20 Stunden ändern, wenn Sie sich Ihre aktuellen Erkenntnisse zum Kundenservice ansehen und feststellen, dass Ihre durchschnittliche Wartezeit auf eine Antwort bereits nur 25 Stunden beträgt.
Wer sagt, dass die Feier bis zum Ende warten muss? Belohnen Sie sich und Ihr Team für jeden bedeutenden Fortschritt, um die Dynamik aufrechtzuerhalten. Sobald Sie 22 Stunden gearbeitet haben, gehen Sie mit der Gruppe zur Happy Hour.
#3. Engagement
Wenn du willst, steck einen Ring drauf. Mit anderen Worten: Sie müssen sich dazu verpflichten, wenn Sie das Erreichen Ihres Ziels feiern möchten.
Wie? Nun, die Anreize, die wir bereits besprochen haben, können Sie und Ihre Mitarbeiter zweifellos motivieren. Es kann hilfreich sein, große Unternehmungen in überschaubare Teile aufzuteilen, wenn das Ziel und die Belohnungen so weit entfernt scheinen. Auf diese Weise stellen sich Ihre Erfolge schneller ein und Sie sind eher stolz auf Ihren Job. Dies kann Ihnen und dem Team dabei helfen, ihr Engagement langfristig aufrechtzuerhalten.
Es kann auch von Vorteil sein, Ihr Team in den anfänglichen Zielsetzungsprozess einzubeziehen. Wenn Sie ihre Perspektiven einholen, können Sie nicht nur spezifischere und hilfreichere Ziele festlegen, sondern auch ihre Motivation und ihr Engagement für die anstehende Aufgabe steigern.
#4. Rückmeldung
Jeder kennt Projekte, bei denen sich die Ziellinie ständig verschiebt. Auch wenn Menschen ihre Ziele selten geheim halten, ist konstruktive Kritik nicht immer garantiert. Planen Sie entsprechend. Planen Sie routinemäßige Check-in-Sitzungen (entweder als Gruppe oder im Einzelgespräch), um Ihren Teammitgliedern Feedback und Anerkennung für das Erreichen teamweiter Ziele zu geben.
Legen Sie Gelegenheiten fest, um bei sich selbst nachzufragen und Ihre Fortschritte bei der Erreichung Ihrer spezifischen Ziele zu beurteilen (vielleicht, wenn Sie die von Ihnen festgelegten kleinen Meilensteine erreicht haben). Überlegen Sie, wie Sie in dieser Zeit noch größere Fortschritte machen könnten.
#5. Aufgabenkomplexität
Erinnern Sie sich an unseren Rat: „Stellen Sie sich auf den Erfolg ein“? Es ging darum, herausfordernde, aber realistische Ziele zu setzen, die Ihnen dabei helfen, sich weiterzuentwickeln. Noch ein Tipp: Vermeiden Sie es, die Dinge kompliziert zu machen.
Halten Sie Ihre Ziele prägnant. Anstatt Ihr Team darauf zu konzentrieren, höhere Kundenfeedbackwerte und Fünf-Sterne-Bewertungen für das Unternehmen zu erzielen, wählen Sie ein primäres Ziel aus, das es anstrebt, beispielsweise die Verkürzung der Wartezeiten für Kunden.
Überprüfen Sie Ihre Zeitpläne, während Sie gerade dabei sind. Sind sie plausibel? Verfügen Sie und Ihr Team über die nötigen Fähigkeiten und Mittel, um Ihr Ziel zu erreichen? Wenn nicht, könnte es an der Zeit sein, mehr Leute einzustellen, einen Teil der Arbeit auszulagern oder Möglichkeiten für Bildung und berufliche Weiterentwicklung zu bieten.
Theorie der intelligenten Zielsetzung
Spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene Ziele werden oft als SMART-Ziele bezeichnet.
Durch die Definition dieser Parameter zu Ihrem Ziel können Sie sicher sein, dass Ihre Ziele in einer festgelegten Zeitspanne erreicht werden können. Diese Methode beseitigt Verallgemeinerungen und Ahnungen, legt einen genauen Zeitrahmen fest und erleichtert die Überwachung des Fortschritts und die Erkennung fehlender Meilensteine.
Wie man eine SMART-Zielsetzungstheorie schreibt
Lassen Sie uns jedes Element durchgehen und dabei Janes Ziel im Auge behalten.
S: Spezifisch
Ein Ziel muss spezifisch sein, um erfolgreich zu sein. Ein spezifisches Ziel reagiert auf Probleme wie:
- Was muss erreicht werden?
- Wer ist dafür verantwortlich?
- Welche Schritte müssen unternommen werden, um dies zu erreichen?
Diese Fragen können Ihnen helfen, Ihre Ziele zu klären, indem sie auf den Kern ihrer Ziele vordringen.
M: Messbar
Zwar ist es ein guter Anfang, konkret zu sein, aber wenn Sie Ihre Ziele quantifizierbar machen (also sicherstellen, dass sie messbar sind), können Sie Ihren Fortschritt einfacher überwachen und feststellen, wann Sie erfolgreich waren.
Wie sehr möchten Jane und ihr Produktteam die Anzahl der Nutzer ihrer mobilen App steigern? Bedeutet das, dass sie am Ende sind, wenn sie auch nur eine neue Anmeldung erhalten, was technisch gesehen ein positives Wachstum ist? Gleiches gilt für ihre Werbestrategie: Wie viele Plattformen werden sie nutzen?
A: Erreichbar
In dieser Phase des Verfahrens sollten Sie sich einem ernüchternden Realitätscheck unterziehen. Ziele sollten erreichbar sein und keine hohen Ideale, von denen Sie unweigerlich abfallen werden. Bedenken Sie Folgendes: Ist Ihr Team einigermaßen in der Lage, Ihr Ziel zu erreichen?
Wenn Jane über ihr Ziel nachdenkt, stellt sie möglicherweise fest, dass die Entwicklung von Werbekampagnen für vier Social-Media-Plattformen angesichts der Größe ihres Teams und ihres umfangreichen Zeitplans möglicherweise zu viel von ihnen verlangt. Sie konzentriert sich ausschließlich auf die drei sozialen Netzwerke, in denen sie die größten Chancen hat, neue Kunden zu gewinnen.
R: Relevant
An dieser Stelle müssen Sie das Gesamtbild betrachten. Warum haben Sie sich für das von Ihnen gewählte Ziel entschieden?
Jane ist sich bewusst, dass die App ein wesentlicher Faktor für die Kundenbindung ist und dass eine Steigerung der App-Nutzung erhebliche Auswirkungen auf die Umsatzziele des Unternehmens haben könnte. Sie ändert nun ihre Stellungnahme, um dem Rechnung zu tragen.
T: Zeitgebunden
Sie und Ihr Team müssen sich auf die Definition von Erfolg einigen, um ihn effektiv messen zu können. Wie groß ist Ihre Zeitspanne? Wann beginnt die Gruppe mit der Entwicklung und Umsetzung der identifizierten Aufgaben? Wie schnell werden sie fertig sein?
Zeitbezogene Elemente sollten in SMART-Ziele integriert werden, damit jeder weiß, wie er innerhalb eines vorgegebenen Zeitlimits auf dem richtigen Weg bleibt.
Die Bedeutung der SMART-Zielsetzungstheorie
Häufig bereiten sich Menschen und Unternehmen auf das Scheitern vor, indem sie sich weitreichende und unerreichbare Ziele setzen, wie zum Beispiel „Ich möchte bei X der Beste sein.“ Diesem Ziel mangelt es an Richtung und es ist nebulös.
Indem Sie Ihre Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden gestalten, positionieren Sie SMART-Ziele auf dem Weg zum Erfolg. Die SMART-Methode ermutigt Sie, weiter zu gehen, gibt Ihnen ein Gefühl der Zielstrebigkeit und hilft Ihnen dabei, Ihre Ziele zu organisieren und zu erreichen.
Wie man die Zielsetzungstheorie am Arbeitsplatz nutzt
Sie können die Zielsetzungstheorie auf verschiedene Arten am Arbeitsplatz umsetzen. Diese Maßnahmen umfassen:
#1. Bestimmen Sie den Zweck des Ziels
Ein Ziel sollte aus mehreren Gründen festgelegt werden. Beispielsweise muss sich ein Arbeitnehmer möglicherweise mit neuer Computersoftware vertraut machen, um seine Aufgaben erfüllen zu können. Wenn Ihr Unternehmen kürzlich ein neues System eingeführt hat, das von allen Mitarbeitern genutzt wird, wäre die Definition von Zielen die beste Methode, um sicherzustellen, dass jede Person das System versteht.
#2. Konsultieren Sie den Arbeitnehmer
Vereinbaren Sie ein Treffen, um die Notwendigkeit der Zielsetzung mit einem einzelnen Mitarbeiter zu besprechen, für den ein Ziel festgelegt werden soll. Fragen Sie den Mitarbeiter, ob er das Ziel für notwendig hält, und stellen Sie sicher, dass er sich seiner Rolle bei der Erreichung des Ziels bewusst ist. In dieser Zeit können Sie dem Mitarbeiter auch mitteilen, wann seine Fortschritte in Zukunft überprüft werden.
#3. Erstellen Sie eine Strategie mit dem SMART-Ansatz.
Mit Hilfe des SMART-Ansatzes wird das Setzen und Erreichen von Zielen erleichtert. Die Worte SMART stehen für spezifisch, messbar, aggressiv, realistisch und zeitgebunden.
#4. Stellen Sie sicher, dass der Arbeitnehmer über alles verfügt, was er zur Erledigung der Aufgabe benötigt.
Sie sollten sicherstellen, dass der Mitarbeiter über die nötigen Werkzeuge, Zeit und Ressourcen verfügt, um das Ziel zu erreichen, bevor er mit der Arbeit daran beginnt. Bevor der Mitarbeiter beginnt, auf das Ziel hinzuarbeiten, führen Sie ein Treffen mit ihm durch und finden Sie heraus, ob er Zugriff auf das hat, was er benötigt. Wenn nicht, geben Sie es ihnen.
#5. Bieten Sie regelmäßig Feedback
Treffen Sie sich regelmäßig mit dem Mitarbeiter, um seinen Aktionsplan zu besprechen, seinen Fortschritt zu bewerten und über die Ergebnisse zu sprechen. Wenn ein Mitarbeiter ein Ziel erreicht, geben Sie ihm ermutigende und erfreuliche Kommentare. Besprechen Sie etwaige Anpassungen, die vorgenommen werden müssen, und äußern Sie hilfreiche Kritik dazu, wie die Mitarbeiter möglicherweise besser abschneiden, wenn sie die Aufgabe nicht fristgerecht erledigen könnten.
Was ist ein Beispiel für Lockes Zielsetzungstheorie?
Legen Sie präzise Ziele mit messbaren Kriterien fest. „Reduzieren Sie die Jobfluktuation um 15 %“, zum Beispiel. Listen Sie die Maßnahmen auf, mit denen Sie die Effektivität Ihrer Teammitglieder messen.
Was ist die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham?
Nach der Zielsetzungstheorie von Locke und Latham können Unternehmen die Produktivität ihrer Mitarbeiter steigern, indem sie ihnen klare, messbare Ziele vorgeben.
Was sind die drei Hauptkomponenten der Zielsetzungstheorie?
Motivation, Engagement und Selbstregulierung sind die drei miteinander verbundenen Komponenten der Zielsetzungstheorie.
Was sind die vier Komponenten der Zielsetzungstheorie?
Ziele müssen Spezifität, Engagement, Schwierigkeit und Feedback enthalten, um zu motivieren.
Was sind die 7 Cs der Zielsetzung?
Folgendes nennt Tom Morris die „Sieben Cs des Erfolgs“: eine klare Vorstellung davon, was wir wollen, ein festes Vertrauen, dass wir es erreichen können, Konzentration auf das, was nötig ist, um es zu erreichen, konsequente Verfolgung emotionales Engagement für seinen Wert und guter Charakter, der uns auf die Reise führt.
Was ist die goldene Regel für die Zielsetzung?
Teilen Sie Ihre Ziele mit anderen, indem Sie sie aufschreiben. Halten Sie die operativen Ziele spezifisch und überschaubar. Empfindlich sein. Erstellen Sie einen Aktionsplan und führen Sie ihn aus.
Zusammenfassung
Die Zielsetzungstheorie ist ein bekannter Rahmen in der Organisationspsychologie, der besagt, dass die Definition spezifischer, herausfordernder Ziele sowohl die Leistung und Motivation von Einzelpersonen als auch von Gruppen steigern kann.
Nach dieser Idee sollten Ziele SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden) sein und mit den Werten und Prioritäten des Einzelnen oder der Organisation im Einklang stehen. Die Notwendigkeit von Feedback und Selbstevaluation beim Erreichen von Zielen wird auch in der Zielsetzungstheorie betont.
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Bibliographie
