随着人们在其专业领域获得更多经验，他们的工作对雇主的价值可能会因产出增加而上升。 在某些情况下，这可能会让他们获得基于绩效的加薪，从而鼓励他们留在当前的雇主那里。 如果您想加薪，了解加薪以及如何申请加薪可以帮助您提升技能并展示您在工作中的影响力。 在这里，我们将了解加薪意味着什么，以及您可以使用哪些准则来确定每位员工的加薪率。
什么是加薪？
加薪是根据员工的表现加薪。 这经常被用作工作场所的激励措施，通过认可员工的辛勤工作来激励员工。 如果实施得当，绩效提升也可以用作保留、生产力和绩效管理工具。
加薪是否包括生活费用？
COLA 是反映成本增加的工资增长 消费产品 和普通人购买的服务。 这种类型的加薪可以是一次性付款或增加员工的年薪。
COLA 和加薪看起来可能是矛盾的，因为它们与推动加薪的两种力量无关：市场价格和内部价值。 另一方面，COLA 会对您的薪水产生影响，因为它们是一种加薪方式，旨在反映商品和服务成本的通货膨胀。 结果，从长远来看，员工的加薪幅度将受到影响。
例如，如果年度通货膨胀率上升 2%，将员工的工资提高 2% 以支付他们的基本生活费用可能是明智的。 如果员工搬迁到生活成本较高的新城市，您应该考虑进行调整，以匹配该员工在新城市被另一家公司雇用时的市场价格。 生活成本调整是防止员工离开公司的好方法。
什么是好的加薪？
您的老板声称您因辛勤工作获得了 3% 的加薪——3% 是一个很好的加薪幅度吗？ 5%怎么样？ 加薪的数额可能会因提供加薪的公司和接受加薪的员工而有很大差异。 对于关心员工的公司来说，奖励表现最好的员工每年加薪 3% 到 5% 是标准做法。 同样，这些加薪应该与加薪分开，以应对通货膨胀或在特定职位的市场发生重大变化或对工作类型的需求增加时会发生的加薪。
为什么加薪很重要？
加薪很重要，因为它们表明了对出色工作的赞赏和认可。 研究表明，感到受赏识的员工表现更好，也不太可能辞职。 奖励平庸的表现可能会导致平庸的结果，这会对员工士气产生负面影响。 正如 Netflix 前首席人才官在哈佛商业评论的这篇文章中所写的那样，在员工敬业度方面，优秀的同事“胜过一切”。 加薪还可以鼓励难以找到的明星员工在公司呆得更久。 根据 Glassdoor 的研究，薪酬和留任率之间存在很强的相关性，这意味着加薪可以用来奖励和留住员工，他们的离职风险也是一种业务风险。
如何确定加薪
在没有仔细评估绩效的财务影响或确定加薪是否是留住高绩效员工或激励更好绩效的最佳方式的情况下，给高绩效员工加薪是一个主要的陷阱。
将计算加薪作为评估过程而不是简单地计算数字来确定加薪的金额是至关重要的。 以下是您可以确定加薪的方法。
#1。 确定员工绩效的货币价值。
第一步是确定员工绩效与组织财务成果之间的关系。 这可能很困难，因为许多职位对收入没有直接影响。
例如，由于销售额直接转化为收入，因此评估销售团队成员的财务影响相对简单。 但是，确定行政助理或公关经理等人的财务影响可能会更加困难。
对于与财务结果关系更复杂的职位，可以使用一些评估标准来确定应考虑加薪的关键角色：
- 这个角色对公司业务战略的成功有多重要？
- 更换这个职位的员工有多困难或多昂贵？
- 这个角色的错误会给公司带来多少损失？
您业务中的其他因素可能决定哪些角色在组织中最为关键。 上述标准应被视为加薪的指导方针，而不是一成不变的规则。
然而，鉴于绩效加薪主要用于提高保留率，该评估的总体目标是确定哪些员工留下后收益最大，而离开后损失最大。
#2。 客观评价员工绩效
客观评估员工绩效的目标是确定谁真正改变了他们的工作。 客观地识别高绩效者需要超越绩效评估。
即使是始终如一的高绩效者也会经历一些艰难的时期，这可能会对最近的绩效评估产生负面影响。 因此，识别真正的最佳表现者需要从多个来源收集数据。
应使用长期数据，例如任期和所有时间的认可奖励，以及特定于工作的指标，例如生产的单位或完成的交易。 目标是对员工的绩效进行全面、公正的评估。
将 HR 指标与财务数据、绩效评估和特定工作指标相结合，将为您提供最客观的评估，以确定您的最佳绩效者。
#3。 评估加薪的效果
最后一步是评估加薪的效果。 在您的特定情况下，基于绩效的加薪是否是提高员工保留率的最佳方式？
看来基于绩效的加薪会提高保留率。 然而，情况并非总是如此。
员工流失受多种因素影响。 工作量、人脉、管理风格和各种其他因素都可能导致员工离职。
如果这些因素中的一个或多个影响关键角色的高绩效员工，加薪不太可能解决您的员工保留问题。 这与客观评估员工绩效一样，需要从各种来源收集数据。
如何获得加薪
如果您想增加获得绩效工资的机会，可以考虑以下选项：
#1。 检查您的员工手册。
如果您想加薪，您必须首先确保您的雇主有加薪计划。 查看您的员工手册或与您的经理讨论基于绩效的加薪。 许多公司都有奖励加薪的具体指导方针。 这样，您就可以了解如何优先安排您的工作时间。
#2。 认识到你的经理的期望。
经理通常负责决定谁获得加薪以及何时加薪。 联系您的直属主管并询问他们的具体期望。 这可以帮助您了解您与其他员工的比较情况，并为您自己的工作和行为设定合理的期望。
#3。 检查以前的反馈
检查以前的绩效评估和其他反馈，以全新的视角了解您正在达到的标准以及您可以改进的地方。 将您的反馈与加薪指南进行比较，并设计一种策略使您的绩效与这些指标保持一致。 官方绩效评估通常会对加薪产生直接影响，因此请密切关注您的绩效与卓越标准的比较情况。
#4。 收集成功的证据。
确保记录你的成就并跟踪你达到或超过绩效加薪要求的次数。 在绩效评估期间，提倡您的能力并强调您的成就，以确保您的雇主在奖励加薪时将这些考虑在内。 与你的经理和同事分享你的成就，让那些做决定的人清楚你是否有资格获得加薪。
#5。 与高层管理人员一起工作
与表现最好的人一起制定有效的策略来满足雇主的期望并获得加薪。 长期雇员还可以就加薪要求的灵活性以及贵公司如何实施绩效加薪提供有用的见解。 通过见习提高你的技能可以让你在工作中应用你学到的东西，增加你的努力被认可的机会，并获得加薪。
#6。 检查竞争对手的政策。
如果你在一家很少加薪的公司工作，请查看竞争对手的政策，看看你的加薪幅度是否低于同类公司。 您可以使用此信息说服您的老板实施更具竞争力的加薪政策。 您还可以申请一份福利更好、经济发展机会更多的工作。
5% 是一个很好的加薪吗？
对于关心员工的公司来说，奖励表现最好的员工每年加薪 3% 到 5% 是标准做法。
加薪和加薪有什么区别？
简而言之，加薪与加薪的区别在于，加薪是由于出色的工作而加薪，而加薪并不总是与工作质量有关。 加薪是根据员工在工作中的表现给予加薪的一种。
如何计算加值？
- 首先，计算员工新旧工资之间的差额。 例如 $54,000 – $50,000 = $4,000。
- 将加薪金额除以他们之前的工资：4,000 美元 / 50,000 美元 = 0.8
- 将小数乘以 100 得到百分比：100 X. 08 = 8%
加薪是否意味着晋升？
不，不总是。 晋升通常意味着员工在组织内获得新的头衔和新的职责——晋升可能伴随也可能不伴随加薪。 晋升可以作为对功绩的奖励——“她值得晋升！”——对努力工作或超越自我的奖励。 另一方面，加薪并不总是导致晋升。
我应该要求多少加薪？
要求比你目前的收入多 10% 到 20% 总是一个好主意。 根据您的表现、在公司的服务年限和其他因素，您可以要求更多。 在谈判加薪时，请确保您已做好准备并充满信心。
结论，
员工绩效增长对任何组织都至关重要。 仅仅增加是不够的； 它必须在适当的时间给予应得的员工。 没有人愿意从事不受重视的工作。 因此，雇主必须将加薪视为一种重要的薪酬形式，以留住员工。
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参考资料
