了解如何预测和应对人员流失是培养强大、高效的员工队伍的重要组成部分。 员工流失是指员工减少，而客户流失是指客户群减少； 了解如何识别和衡量这两者，以及了解其发生的原因并主动管理人员流失，将有助于您的组织识别其弱点并保持其优势。 在这篇文章中，我们将分析您需要了解的有关业务流失的所有信息，包括比率和 HR 中的完整含义，以及其他重要事实。 让我们开始吧。
什么是减员？
业务减员，在人力资源方面也称为“流失”或“流失”，指的是组织有意减少员工人数，不自愿更换离职的员工。 该术语被定义为在员工离开公司且未被替换时发生的逐步但有意的员工人数减少。
业务中的减员含义通常用于描述人力资源 (HR) 专业人员对公司员工队伍的裁员。 组织使用自然减员作为劳动力管理的一种形式，通过降低运营成本来应对服务或产品需求的波动。 因此，在某些情况下可能会积极看待客户流失，并且还需要仔细规划以确保人员流失不会弊大于利。
当授权在特定区域工作的员工或公司决定出于个人原因自愿离开该组织时，就会发生员工流失，例如怀孕或退休、由于裁员和失业导致的劳动力减少、组织服务的缩减或搬迁在国外工作。
一些管理人员认为，员工流失对组织来说可能代价高昂（估计高达离职员工年薪的 50%）。 其他人认为员工流失是拥有员工的自然副产品，只要不影响绩效，他们可能会鼓励这种情况。
减员类型
业务中有几种类型的人员流失，包括：
#1。 自主性
当员工自愿离开公司时，这被称为自愿减员。 自愿离职的员工可能表明公司出现了问题。 或者，这可能意味着人们出于与业务无关的个人原因离职。
退休的员工也可能会自愿离职。 这也称为自然磨损。 除非公司的提前退休率异常高，否则员工退休不应成为管理层关注的问题。
#2。 非自愿的
当一家公司解雇一名员工时，这被称为非自愿减员。 这可能是由于员工表现不佳或破坏性表现所致。 员工的解雇可能与不当行为有关。
公司可能被迫取消职位。 或者，由于经济状况恶化，他们可能被迫裁员。
#3。 内部的
内部减员是指员工从一个部门或部门转移到另一个部门。 员工不会离开组织。 他们只是在其中移动。
内部减员表明公司提供了极好的晋升机会。 另一方面，如果一个部门的内部流失率很高，它可能会遇到问题。 如有必要，公司应进行调查和处理。
#4。 人口统计相关
当特定人口群体的成员意外而迅速地离开公司时，就会发生与人口相关的人员流失。 妇女、少数民族、退伍军人、老年工人和残疾人可能在其中。
应迅速采取行动确定造成此类偏离的原因。 纠正与人口统计相关的员工流失至关重要，因为包容性应该是每个企业的首要任务。 此外，公司可以阻止有价值和有前途的员工流失。 多样性培训可能是有益的。
#5。 顾客
虽然与员工流失没有直接关系，但公司了解客户流失至关重要。
当一家公司的客户群开始萎缩时，这被称为客户流失。 客户流失率也称为流失率。 客户流失可能表明公司陷入困境，可能会损失收入。
哪些因素会导致磨损？
作为一家企业或公司的人力资源经理，您可能见过员工因各种原因离职：他们得到了更好的工作机会，他们的配偶被调走了，或者最终可能意味着他们无法忍受公司更长。 由于与工作或公司相关的因素，所有这些都被视为营业额。 然而，员工流失也可能是由工作场所以外的问题引起的。
以下因素可能导致员工流失：
- 晋升或专业发展的机会有限。
- 工资和工作量差异
- 角色冲突（例如，未实现的期望）
- 完成任务所需的培训和技能不足
- 管理支持不足
- 缺乏认可（例如，成就）
- 低工作满意度和低工资
- 与同事、下属、上级和人力资源专业人员的工作关系不佳
- 个人原因（例如，照顾义务）。
减员的优势
员工流失有一些优势。 在最基本的形式中，它是劳动力的自然减少。 当经济状况不佳或经济衰退迫在眉睫时，如果不是因为员工流失，公司将面临不得不裁员的前景（当它不想失去他们时）。
以下是员工流失可能有益的其他一些情况：
- 如果一家公司收购另一家公司并且必须处理裁员问题。
- 如果公司将其愿景转向新目标并且必须重组或裁员。
- 当需要新员工以新的想法和新的活力来刷新工作环境时。
- 当公司寻求自然机会以更好地使部门或分部多样化时。
- 当态度或表现不佳的员工应该被解雇以改善工作场所文化、降低成本或为非常适合的新员工腾出空间时。
什么是人力资源流失率？
流失率是企业（通常是人力资源部门）用来评估组织留住员工或客户的能力的计算方法。 它也被称为流失率。
流失率通常表示为平均员工总数的百分比。 如果没有此限定符，则假定业务中的流失率是员工流失率，以占总人数的百分比表示。 业务流失率的变化可以提醒管理层注意导致员工离职的潜在内部问题。
商业流失率的公式是：
离职率=离职人数/平均员工人数1 x 100
假设去年有 25 名员工离开了 ABC 公司。 此外，该公司当年平均拥有 250 名员工 ((200 + 300)/2)。
使用这些数字，您现在可以计算损耗率：
- 损耗率 = 25/250 x 100
- 损耗率 = 0.1 x 100
- 流失率 = 10%
要计算平均员工人数，请将时间段开始时的数字与时间段结束时的数字相加。 然后将结果除以二。
为什么衡量流失很重要
通过测量流失率，公司可以查明导致员工自愿流失的问题。 这很重要，因为失去你想要保留的有价值员工的成本可能是惊人的。
例如，当现有员工自愿离职时，雇用和培训新员工的成本可能是该员工年薪的二分之一到两倍不等。 当知识渊博、经验丰富的员工离职，生产力受到影响时，公司的利润就会受到影响。
客户流失可能与重要员工的流失同时发生。 这可能意味着与熟悉公司产品和服务并知道如何销售它们的前雇员相关的利润再次受到打击。
什么是损耗驱动因素？
员工流失驱动因素是可以指示员工整体满意度的变量。 组织适应性差，可以简单地定义为员工认为组织不重视他们或他们的技能，是主要的流失驱动因素。 其他复杂的员工流动驱动因素包括工作态度、缺乏在工作中学习新事物的机会、缺乏向上流动或晋升、有限的认可以及缺乏管理支持。
组织应努力减少人员流失驱动因素，以降低客户流失率。 这是因为流失模型显示了可以减少流失的地方，流失驱动因素显示了可以改变流失水平的地方，以及与流失相关的因素显示了如何影响流失。
你如何解决流失？
基于对通过调查结果确定的与损耗相关的一个或多个因素的分析，损耗模型经常预测损耗。 在基于调查的减员模型中，员工被问及他们的离职意向。 例如，可能会询问受访者他们在来年留在组织的可能性有多大，以及工作的不同方面对他们决定留在组织的重要性。
诸如人口统计特征（例如，年龄）、工作任期、工作条件（例如，日程安排灵活性）和组织因素（例如，任务）等驱动因素可以包括在减员模型中。
管理人员可以根据减员模型制定减少减员的策略。 例如，减员模型可能预测，任职年限较短且受教育程度较低的年轻员工更有可能离职，因此管理人员可以针对这些群体采取留用计划，例如针对大学毕业生的学费报销计划。 流失模型量化个人层面的离职风险，使组织能够将有限的资源集中在最有可能离职的员工身上。
然而，一些员工流失是正常的。 即使是最受欢迎的雇主，员工也会因为各种原因离职，包括退休、搬迁到新地区或职业变动。
什么是人力资源流失与人员流动？
要完全理解业务中的损耗，首先必须了解它与“营业额”概念有何不同。 离职是雇主介入以替换离开公司或部门的员工的情况。 相比之下，企业人力资源减员的含义是指没有采取替代行动，导致职位或资产被淘汰的情况。
减员与裁员
员工可以选择离开他们目前的职位去追求新的职位或退休。 减员政策使用这种自愿离职来减少整体人员配置。
裁员不是员工的自愿行为。 但是，当一家公司没有立即雇用与其裁员一样多的新员工时，就会发生自然减员。 当一家公司面临金融危机并且需要裁员以维持生计时，就会发生裁员。
由于公司结构的变化或合并，某些部门可能会减少或取消。 通常需要裁员，而不是依靠员工自愿离职的自然减员。
员工流失与客户流失有何不同？
员工流失是指由于员工离职而没有被替换而导致为公司工作的员工人数减少。 另一方面，客户流失是指客户数量的减少。
员工流失是好是坏？
员工流失对企业来说可能是个问题，因为这意味着劳动力中宝贵人才的流失。 然而，它可能是有益的。 人员流失会迫使公司调查导致人员流失的问题。 它还使企业能够降低劳动力成本，因为员工是自愿离开的，不会被替换。 它最终可能会导致雇用具有新想法和活力的新员工。
减员的主要挑战是什么？
主要问题是生产力损失。 留在工作岗位上的员工更有可能面临生产力问题，尤其是当空缺职位对他们的产出至关重要时。 在高度相互依赖的组织中，员工流失可能会降低生产力。
流失是 KPI 吗？
是的。 流失率计算为在给定时间段内因任何原因离开公司的员工的百分比。 这个经常性的指标决定了公司留住员工的程度。
什么是工作场所的流失？
工作场所的员工流失是指员工因任何原因（自愿或非自愿）离开组织，例如辞职、解雇、死亡或退休。
如何防止员工流失？
避免高员工流动率的 5 种方法包括：
- 设定合理的期望。
- 表达您的支持和感激之情。
- 应使用有效的工具对员工进行培训。
- 进行有效且频繁的沟通。
- 公平地认可和补偿高绩效者。
结论
自然减员是指员工离开公司而没有被替换时发生的劳动力逐渐但有意的减少。 员工可能自愿或非自愿地离职。 他们也可以简单地从一个部门调到另一个部门。 当前部门未能更换员工时，就会发生自然减员。 本指南将教您关于减员您需要知道的一切。
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参考资料
