工作动机:理论和免费报价

工作动机示例引述理论

管理人员将工作动机视为各级绩效方程式的组成部分,而组织研究人员将其视为有效管理实践的有用理论发展的基本组成部分。 事实上,工作动机的主题渗透到构成管理研究的许多子领域,包括领导力、团队、绩效管理、管理伦理、决策制定和组织变革。 工作动机示例引述工作动机工作动机理论

什么是工作动机? 

工作动机是指个人内心的渴望或动力。 它是一种控制人的行为并促使人们行动、设定目标并实现目标的心理力量。 动机是个人行为背后的驱动力。 工作场所的动力被定义为激发员工每天为组织带来承诺、热情、高能量水平和创造力的事物。

员工的积极性在他们之间创造了一种愿意尽其所能产生结果的意愿。 管理者不应该利用他们的激励因素来操纵员工,因为人们会抗拒被迫做出某些行为。 管理者不应在企业中操纵员工,而应专注于充分欣赏员工的工作。 让员工觉得他们在做事情,并为他们的问题提供同情的帮助。

工作动机是心理学中最核心和研究最多的课题之一。 即使是最早的 I/O 心理学教科书也讨论了动机和与之相关的主题,例如士气、工作态度、生产力和工作绩效。

区分工作动机、其前因和后果,尤其是后者也很重要。 观察者通常会根据观察到的低绩效标准(即某些标准或标准的完成情况)得出一个人的动机低下(通常意味着不够努力)或被误导(不适当的目标)的结论。

 这个结论通常是错误的,导致社会心理学家称之为“基本归因错误”——将判断力低下的表现归因于动机低下,这是个人的一个特征。 大量研究和理论表明,绩效是动机和个人能力以及工作环境所提供的限制或机会的乘积函数。

工作动机示例

工作动机的例子有两种:

#1。 内在工作动机

内在动力来自内心。 它是由封闭的信念和价值观驱动的,例如接受、荣誉、成就愿望和好奇心。 换句话说,内在动力就是在没有外在奖励的情况下让你感觉良好的东西。

内在工作动机示例

有几种方法可以展示内在动机,但一些例子包括:

  • 去健身房减肥
  • 改善饮食
  • 学习新技能
  • 玩游戏或运动的乐趣
  • 帮助一个不期望回报的人
  • 向慈善机构捐款或志愿服务

#2。 外在动机

如果内在动机完全是关于内部动机,那么当你得知外在动机是由外部因素触发时就不足为奇了:奖励、认可或避免惩罚。

外在动机的例子

  • 金钱奖励,例如奖金、加薪和/或其他津贴
  • 社会期望(例如,购买最新的智能手机或名牌服装)
  • 学生学习以打动他们的父母
  • 如果你经常迟到或旷工,害怕失去工作
  • 在指定区域停车以避免罚款

工作动机理论

我们选择了三个备受瞩目的理论,它们对激励不同个人的因素提供了有趣的看法:马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰的三种需求理论和赫茨伯格的动机理论

#1。 需求层次理论

经常被引用的工作动机理论之一是马斯洛的需求层次理论。 这种由亚伯拉罕·H·马斯洛 (Abraham H Maslow) 提出的动机理论认为,人类有一个需求层次结构,他们会通过这些需求向上努力。 当每一个需求都得到满足时,他们就会转向下一个。

马斯洛工作动机理论中的五个需要

  • 物理:最低需求是最基本的需求——食物、衣服和住所。 这些需求与一个人的薪水密切相关。
  • 安保行业: 需要安全感。 这可以转化为一种工作安全感,甚至只是需要处于安全的工作环境中。
  • 社会:需要属于一个群体。 人类是群居动物,他们会寻求形成群体,并希望感觉自己是该群体中有价值的成员。
  • Ego: 获得认可或地位。 个人会希望通过在工作中取得成功来满足自我或提升自尊。
  • Self-actualization:一旦一个人勾选了所有其他需求,他们就会进入一个变得更有创造力或以成长为导向的阶段。

#2。 麦克莱兰的三种需求理论

David McClelland 的管理动机理论表明,每个人都有三种基本需求:权力需求、成就需求或归属感需求。 在这个员工激励理论中,麦克莱兰说,一个人的特殊需求将对其行为产生重大影响。

  • 需要力量: 这个人的动机是拥有权力或控制权。 他们通常是强有力的领导者并且自律。
  • 成就需要: 这个人的动机是成功或实现目标。 他们在充满挑战的情况下茁壮成长,通常让自己努力实现目标并努力实现目标。
  • 需要从属关系: 这个人在家里,在一个小组或协作环境中。 他们与他人合作良好,并寻求社交互动。

#3。 赫茨伯格的动机理论

赫茨伯格的激励理论,也称为双因素理论或卫生理论,是另一种更为著名的员工激励理论。 它表明,在工作卫生和激励因素方面,个人有两类需求。 卫生是指一个人的工作环境,包括工作条件、工资和工作场所关系,而激励因素是激励人们更加努力工作的因素——工作认可、晋升和成就。

赫茨伯格肯定地说,如果人们在工作中不开心,这归结于工作环境,而当他们在工作中开心时,那是因为他们感到满足或有动力。

是什么让动机如此重要?

鉴于拥有高度敬业的员工的优势,最大限度地提高员工敬业度和积极性符合公司的最佳利益。

职场积极性提升的前五名结果如下:

#1。 提高效率

积极进取的员工会全力以赴,而且通常会取得更好的成果。 一个人的最高表现可以与他们的平均表现区分开来。

当人们受到激励时,两者之间的差异很小。 这表明他们始终如一地尽最大努力。 但是,当积极性低下时,员工很少会尽最大努力。

#2。 加强员工参与

更有动力的员工通常对工作有更高的敬业度。

这意味着企业会注意到:

  • 减少流失和缺勤
  • 同事之间更好的沟通
  • 增强的客户服务

#3。 增强解决问题的能力、独创性和创造力

有动力的员工更具创新性和创造力,也能更好地解决问题。

他们在这些活动中投入了更多的精力,因为他们以更大的热情工作并感受到与他们所做的工作的联系。

有动力的员工会采取新的行为方式,并且在遇到障碍时在寻找解决方案时具有创造性和适应性。 因此,他们能够克服不便。

#4。 提高工作满意度

更有动力的员工报告了更高水平的工作满意度。 更满足的员工效率更高,产出更多,并且更关心他们正在做的事情。

#5。 改善员工福利

积极进取的员工报告说,他们的幸福感更高,心理健康状况也更好。 当他们对自己的职业充满动力和热情时,他们的身心健康都会得到改善。

实际上,此连接开始循环。

更大的幸福感与更大的动力相关。 此外,提高员工的积极性可以提高他们的幸福感。

工作积极性低下

管理者可以在工作中将灵感作为一种工具,而鼓舞人心是一种必不可少的领导品质。 让我们想想士气低落的工作场所的影响。 除了失去上述优势之外,还有额外的开支。

#1。 有效性降低

由于更高的价格、更低质量的劳动力和失去的收入前景,这现在很痛苦。 然而,它也会造成长期伤害。 这是因为员工士气低落的组织没有足够的能力来适应不断变化的环境。

他们的员工队伍将不那么灵活,也不会为未来做好准备,从而降低他们抓住新机会的能力。

#2。 员工参与度降低

员工敬业度低导致:

  • 营业额增加
  • 旷工
  • 降低客户满意度
  • 员工之间可能发生更多事件和分歧

#3。 创造力和创新能力下降

由于创造力和想法的减少,令人着迷的可能性或挑战将会减少。 这限制了组织的创造力和创新能力。

#4。 降低工作满意度

这阻碍了招聘和保留工作,并可能导致安全和质量问题。

#5。 驱动不足

缺乏动力和缺乏动力都很容易传播。 如果被忽视,一小部分没有积极性的团队成员会使他们周围的人失去动力。

其他人可能会开始怀疑自己如此努力工作的能力,或者团队是否有能力以如此少的奉献精神产生影响。

工作动机的报价

以下是一些工作动机的引述:

  • -如果我们有勇气去追求它们,我们所有的梦想都能成真。” ——沃尔特·迪斯尼
  • -“取得成功的秘诀就是开始。” ——马克·吐温
  • -种一棵树的最佳时间是20年前。 第二好的时间是现在。” ——中国谚语
  • -“只有偏执狂才能生存。” ——安迪·格鲁夫
  • -“很难打败一个永不放弃的人。” -贝比鲁斯
  • -“我每天早上醒来都会想,‘我能在接下来的 24 小时内推动这家公司走多远。’”——利亚·布斯克 (Leah Busque)
  • -“如果人们怀疑你能走多远,那就走到你再也听不见他们说话的地步。” ——米歇尔·鲁伊斯
  • -“我们需要接受我们不会总是做出正确的决定,我们会搞砸 - 明白失败不是成功的对立面,它是成功的一部分。” ——阿里安娜赫芬顿

什么是良好的工作动机?

有责任感,有去处,有事可做,有成就感,是一种很大的动力。 有责任感对于形成强烈的认同感是必要的。 它还为我们提供了一个重要的角色来履行,这是由强大的价值观支持的。

工作动机是什么意思?

在工作中付出努力的愿望或意愿。 激励因素可能包括薪水和其他福利、对地位和认可的渴望、成就感、与同事的关系等。

您工作的 3 大主要动机是什么?

工作中的 3 个主要动机是:

  • 满足最后期限、目标或目标。
  • 指导和指导他人。
  • 学习新事物。

什么是 4 种类型的动机?

以下是 4 种类型的动机:

  • 激励动机
  • 恐惧动机
  • 权力激励
  • 社会动机

动机的 4 个基础是什么?

我们个人改善和实现目标的动力、对我们目标的承诺、主动性或抓住机会采取行动的准备,以及乐观和韧性

什么是最好的动机?

内在动机通常比外在动机更有效。

结论 

一些理论将动机理论视为满足需求的尝试。 基于这种方法,管理者将从了解人们的需求中获益,从而了解和管理员工的行为。 其他理论使用员工的认知过程来解释动机行为。 员工对环境中的不公平做出反应,他们从行为的后果中学习并重复导致积极结果的行为,如果他们看到自己的行为会导致能够获得他们想要的回报的结果,他们就会有动力去努力。 这些理论本身都不是完整的,但每个理论都为我们提供了一个框架,我们可以使用它来分析、解释和管理工作场所的员工行为。

参考资料

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