什么是员工流动率:含义、类型和收益

什么是员工流失率
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员工流动问题已成为人力资源管理专业人士和从业者关注的主要问题。 员工流动率决定了组织的进步还是倒退。 同样,员工流动率的不同类型也决定了员工流动率是否良好。 也就是说,员工流失并不完全是一个坏结果。 我们将进一步解释这一点,但首先让我们看看员工流动率的含义及其原因。  

员工离职的意义

员工流失率,也称为员工流失率,是指离开公司并被新员工取代的员工人数或比例。 虽然通常衡量公司的离职总人数,但营业额也可以指组织内的子类别,例如各个部门或人口统计分组。

流动率,通常称为员工流动率或劳动力流动率,是公司在人力资源管理 (HRM) 的背景下流失员工的速度。 它表示员工的平均逗留时间。

营业额是针对单个企业及其整个行业计算的。 当说雇主与竞争对手相比具有较高的流动率时,这意味着其员工的平均任期比同行业其他公司的员工短。

如果熟练的专业人员经常离开并且工作池中有很大比例的学徒工人,那么高员工流动率可能会损害公司的生产力。

员工流动类型

因为你的才能可以从你的指尖溜走,而你又想留住尽可能多的高绩效员工,你可能会认为离职是一个坏主意。 情况并非总是如此,因为您可能会在保持最佳员工并继续表现良好的同时进行大量人员流动。

营业额可以采取许多不同的形式。 内部人员流动是指人们离开目前的职位并在同一家公司担任新职位。 外部人员流动是指个人离开当前职位并在同一组织之外担任新职位。

内部人员流动既有正面的影响(例如工作和主管的变化提振士气),也有负面的影响(例如项目/关系中断或彼得原理)。 因此,监控这种类型的营业额可能与监控其外部对应物一样重要。

内部员工流动可以通过标准的人力资源管理流程来管理和控制,例如内部招聘政策或正式的继任计划。 内部离职,也称为内部调动,通常被视为帮助员工职业发展的机会,同时限制成本更高的外部离职。

除非该职位是特定的垫脚石角色,否则特定部门或部门的频繁内部调动可能表明该领域存在问题。

通常,员工流动分为四种类型,我们将逐一介绍:

#1。 自愿营业额

当员工选择自由退出组织时,就会发生这种情况。 这种偏差的原因可能不同。 从更好的工作机会到崩溃,一切皆有可能。

#2。 非自愿离职

这种情况发生在雇员被雇主解雇时,通常是由于表现不佳或不可抗力。

#3。 职能更替

这是指当有问题的人在组织中表现不佳并且很容易被解雇时,员工流失率。

#4。 营业额失调

具有显着领导潜力但离开组织的员工。 这些是最坏的人员流动情况,您可以通过制定继任计划来避免这些情况。

理想和不理想的营业额

营业额具有负面含义,尽管它并不总是一件坏事。

当绩效达不到公司期望的员工被绩效达到或超过这些目标的人取代时,就会发生理想的离职。

这是可取的,因为糟糕的工作表现、旷工和迟到是昂贵的——用一个能做好自己工作的员工来取代一个表现不佳的员工可以增加公司的盈利能力。

当更换员工灌输新的人才和能力,为公司提供竞争优势时,也会发生理想的人员流动。

另一方面,不必要的人员流动意味着失去那些绩效、才能和证书是重要资源的员工。

您如何确定员工流动率?

将在特定时间范围内(月、季度、年等)离职的员工总数除以在该时间范围内工作的平均员工人数。 将该数字乘以 100 即可得出员工流动率。

例如,如果您平均一个月有 140 名工人在工作,剩下 26 人,那么您的离职率约为 18.6%。

等式如下所示: (26/140)*100 = 18.57

临时雇员和休假的员工不包括在等式的任何部分。 在员工人数中加入短暂的波动将导致您的流动率比实际情况大。

员工流动的优势

营业额很贵。 它给公司带来了许多问题。 以下是主要缺点:

营业额包括各种费用,包括更换和机会成本。 直接成本和间接成本都存在。 直接成本包括生活费用、更换成本和过渡成本,而间接成本包括生产力损失、绩效水平下降、不必要的加班和士气低落。

然而,影响不仅是财务上的; 它还对员工士气产生负面影响。 虽然难以量化,但士气低落会产生多米诺骨牌效应,降低效率和效力。

另一个缺点是工作表现不佳。 专业知识较少的员工不太可能销售更高价值的解决方案并提供最佳服务。

离职的许多负面影响与业绩不佳有关。 流动率较高的公司可能难以完成所有必要或关键的日常工作。

高或低营业额的原因

组织中的人力资源管理人员首先要了解员工流失的主要原因,以降低流失率。 好人离开软弱的管理者,而不是好的组织! 优秀的员工离开的原因多种多样。

以下是员工离职的一些原因:

#1。 粗鲁的行为

根据研究,日常羞辱会降低生产力并导致优秀员工离职。

粗鲁、指责、诽谤、偏袒和报复会加剧员工流动率。 感到苦涩和被虐待不利于积极的工作氛围。

#2。 工作生活冲突

随着经济需求的增加,组织继续要求一个人执行两个或更多人的工作。

在这种情况下,员工被迫在个人生活和职业生活之间做出选择。 这不适用于今天的年轻劳动力,当配偶双方都工作时,这种情况会更加严重。

#3。 工作期望之间的错位

一个职位明显偏离最初的描述和在面试期间做出的承诺是很常见的。

当这种情况发生时,它可能会滋生不信任。

#4。 员工错位

组织不应雇用人员(内部或外部),除非他们有资格胜任这项工作并符合组织的文化和目标。

管理者不应该试图在不存在的情况下创造一种契合。 这相当于试图将 XNUMX 码的脚挤进 XNUMX 码的鞋子。 员工流失往往是管理层和员工都不满意的结果。

#5。 感觉被低估了

每个人都希望因出色的工作而获得认可和奖励。 奖励不一定是金钱。 真诚的欣赏是最有效的认可形式。 当员工不被认可时,他们的尊严感迫使他们离开组织。

#6。 缺乏指导和反馈。

尽管本能地知道提供和接收诚实的反馈对于成功的团队和公司的成长和发展至关重要,但效率低下的经理会推迟向员工提供反馈。

这可能会导致员工流失。

#7。 决策能力差 

微观管理者似乎对他们的员工在没有持续监督的情况下完成任务的能力缺乏安全感。 员工所有权和授权在组织中至关重要!

被授权的员工有权做出想法和决定。 如果员工缺乏决策能力,他们可能会尝试辞职。

#8。 缺乏人际交往能力 

许多管理人员被提拔是因为他们表现出色并取得了成果。 然而,这并不意味着他们有能力领导。 领导者是天生的,而不是天生的。

人际交往能力是可以学习和提高的,但如果经理具有与他人联系和激励他人的自然能力,那就更好了。 否则,他们的目标是避免领先。

#9。 组织不稳定 

员工与组织的目标脱节,因为管理层不断重组、改变方向和调动人员。

员工不知道发生了什么,他们的优先事项是什么,或者他们应该做什么。 这会产生刺激,从而导致误解和效率低下,并最终导致人员流失。

#10。 停止加薪和升职 

由于经济原因,加薪和升职经常停止,但一旦危机过去,他们就不愿意回来了。

组织可能不会在其领域提供最高的薪水。 即使他们不这样做,公司也必须提供有竞争力的工资和福利,同时让员工感到被重视! 这是一个重要的组合。

减少或防止员工流失的方法

员工是经营企业必不可少的; 没有他们,公司就会失败。 然而,今天的企业发现员工不会长时间留在同一家公司。

雇用最优秀人才的公司应该优化他们对每位员工的投资回报。

他们应该花时间倾听员工的问题,让他们感到被包容,因为这将培养忠诚度、降低流失率并促进成长。

以下是一些降低员工流失率的建议:

  • 应聘者应接受广泛的面试,以验证他们是否具备必要的能力,并且能够适应企业文化、主管和同事。 
  • 根据需要通过福利、灵活的工作时间表和奖金计划来鼓励员工的创造力。
  • 认可和表扬是保持员工快乐和高效的低成本技术。

其他减少营业额的方法包括:

  • 从一开始就雇用合适的人
  • 选择适当的报酬和津贴。
  • 关注员工的个人需求,提供额外的自由度
  • 确保您最好的人员亲自致力于组织的目标。
  • 确保技术人员相信他们在实现这些目标方面发挥了重要作用。
  • 认可和表扬员工可能是让他们保持快乐和高效的最具成本效益的方法。
  • 创造一个充实的工作场所。

检查您的员工流动率。

为了更好地了解您的员工流失率,只需回答三个问题:

#1。 “离职员工是谁?”

即使你的离职率低于行业平均水平,也没有理由欢呼,直到你知道谁会离开你。 如果您的优秀员工离职,您必须迅速做出反应,否则您公司的业绩可能会受到影响。 另一方面,如果您的低绩效员工离职,您可能会受益于员工敬业度、生产力和收入的提高。

#2。 “他们什么时候走?”

记录个人离开的时间可能非常有益。 例如,您的新员工流动率可能会提供大量信息。 首先,它可以告诉您您的招聘策略是否有效。 如果您的大量新员工因为工作义务与预期不同或更具挑战性而辞职,您可能需要重新考虑您的工作描述。 如果员工因文化不匹配而离职,投入额外的时间和金钱来制定您的入职培训过程也可能是有益的。 如果您的员工难以平衡工作与生活,您还可以考虑提供替代的员工敬业度计划,例如育儿假或弹性工作时间。

#3。 “他们为什么要离开?”

当您了解员工离职的原因后,您可以相应地调整公司的管理风格或规则。 离职面谈是一个很好的方法,可以查看其他人是否有类似的离职原因,或者他们是否对你如何变得更好有有用的建议。 例如,员工经常表示他们选择退休是因为他们的贡献和努力没有得到重视。 如果你在离职面谈或绩效评估中听到这样的陈述,HR 应该与经理一起改变绩效评级系统。

什么是好的员工流动率?

良好的员工流动率可以让您的公司顺利运行,并提供比困难更多的可能性。

谁负责员工流失?

人力资源管理主管通常负责员工流失

什么是正常的员工流失率?

正常的离职率因行业而异,但通常在 15-20% 之间。

员工流失率如何影响组织的底线?

高员工流动率会导致与招聘、雇用和培训新员工相关的成本增加,并降低生产力和绩效,这会对组织的底线产生负面影响。

如何衡量员工离职率?

离职率可以用一定时期内(例如每月或每年)离职的员工人数除以这段时间内的平均员工人数来衡量。

员工流失对组织有益吗?

虽然高流动率可能是有害的,但低流动率可以通过减少与招聘、雇用和培训新员工相关的费用、提高生产力和绩效以及提高员工士气和敬业度来节省成本。

员工流动率会因行业或部门而异吗?

是的,它可能因行业而异,有些行业的离职率高于其他行业。

如何在远程工作环境中最大限度地减少员工流失率?

一些策略包括培养社区意识和联系感、明确传达期望和指导方针,以及为员工提供成功所需的工具和资源。

结论, 

了解导致员工流失的因素可以帮助人力资源管理公司做出必要的改变,以使他们的员工队伍保持在最佳水平。 由于影响营业额的变量众多,可接受或最佳营业额标准不同。 组织在确定目标流失率时必须考虑个人和行业相关方面,研究自愿和非自愿流失的原因,并做出改变以影响其员工的员工流失率。

员工离职常见问题解答

是什么导致员工流失?

公司文化、福利和薪酬结构、职业道路和培训、主管和其他因素的问题是员工离职的原因之一。

为什么减少员工流动很重要?

专家估计,寻找、雇用和培训继任者的成本可能是员工工资的两倍。 人员流动也会损害剩余员工的士气,降低工作效率,并使寻找新人才变得更加困难。 因此,需要减少员工流动率。

营业额和减员有什么区别?

两者之间的主要区别在于,当员工离职时,组织会寻找替代人选。 但是,如果发生自然减员,雇主要么留下未填补的空缺,要么终止工作角色。

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参考资料

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