战略性劳动力规划：详细指南

战略性劳动力规划是企业在竞争日益激烈的市场中实现国际化目标的最有效工具之一。
劳动力和人才管理之间的驱动力和根本联系是规划。 坚实的人力资本管理团队是围绕全面的劳动力计划而建立的。
虽然许多组织认识到更好规划的重要性，但大多数组织缺乏成功管理和执行创造有意义的商业成果所需的战略计划的工具和能力。
让我们首先定义劳动力规划及其重要性。

什么是劳动力规划？

人力资源管理协会 (SHRM) 将劳动力规划定义为组织分析其劳动力并确定满足当前和未来人员配备需求所需程序的过程。 它还需要确定吸引和留住人才的最有效和最具成本效益的战略。

劳动力规划的重要性是什么？

当您有意识地行事时，您就是在构建自己的未来。 员工体验在很大程度上受到敏捷劳动力规划的影响。 它还帮助企业组建有凝聚力的团队，以提供长期成果、改善投资者关系并加强人才管理能力。
劳动力规划使企业能够：

#1。 实现财务目标

财务和人力资源是理想的公司规划合作伙伴。 这两个团队的富有成效的协作通过连接人员、流程和技术来改善协作。
财务和人力资源，就像任何有效的合作一样，相互依赖，因为劳动力是收入和成本的主要来源。

为了评估员工对公司的贡献，财务部门应该检查员工的数据。 有了这些数据，人力资源部门可以战略性地管理资源，在合适的时间雇用合适的人，启动人才发展计划，并建立与财务目标相匹配的理想劳动力组合。

#2。 增强 员工经验

人是良好劳动力规划的核心。 当一家公司将员工放在首位进行计划时，它会优先考虑并迎合他们的福祉，从而改善员工体验。

劳动力规划可以通过利用参与人员的努力及其独特的个人能力来帮助您的公司获得业务敏捷性。 首先是根据他们的经验和要求制定灵活的劳动力战略。

分析您的劳动力可以让您确定提高生产力和盈利能力的方法。 这保证您的招聘方法符合公司需求，并且您的劳动力计划符合您的公司战略。

#3。 鼓励合作。

劳动力规划是一个促进组织范围内成员参与的协作过程。 了解特定活动对组织其他部分的影响需要一系列只能通过协作获得的跨职能洞察力。 此外，信息和协作扩大了视野。

需要一个集中的策略来充分利用您的员工。 但是你从哪里开始呢？ 在开发劳动力规划模型时，需要考虑四个主要因素。

4 项基本劳动力规划原则

#1。 合适的人

一些企业在很大程度上依赖于招募新的团队成员来实现他们的目标。 在这些情况下，他们需要增加劳动力以处理工作量。
在新的远程商业环境中，全球边界已经融化，这使得无论住在哪里都可以找到最合适的人选。 要为您的公司找到最优秀的人才，请将您的人才招聘计划扩大到您所在地区以外的地区。
考虑以下几点：

• 全球人才搜寻
• 影响人员配置要求的因素
• 提高生产力

#2。 适当的技能

了解您的组织要求其员工具备的能力对于解决未来问题和有效填补技能缺口至关重要。 在将招聘转化为战略并将商业模式转化为长期成果时，确定支持战略技能的经验水平至关重要。
考虑以下几点：

• 整个公司所需的关键能力
• 技能如何影响您的战略和公司模式

#3。 正确的地点和正确的时间

持续扩张需要在正确的时间将正确的人员放在正确的位置，并为他们配备适当的角色。要实现这一点，员工必须在整个组织中进行最佳分配。
这也意味着企业必须制定明确的业务目标，以便雇用能够协助组织实现当前和未来目标的团队成员。
考虑以下几点：

• 人才分布和企业需求必须同步。
• 改变招聘方式以符合企业目标

#4。 正确的价格

计划您在招聘时可能产生的直接和间接支出，例如招聘广告成本、求职者面试时间、新员工工资、福利、保险等。
了解这些支出将帮助您的团队保持在预算之内。 它还将确保您通过在需要时雇用合适的人员来优化开支。
考虑以下几点：

• 专注于与人才相关的成本削减策略。
• 直接和间接招聘成本的预算
• 仅为贵公司所需的人才和技能组合制定预算

这些概念应作为战略性劳动力规划的指导原则。

战略性劳动力规划需要什么？

通过建立一个预测当前和未来就业需求的流程，在您的公司内制定战略性劳动力规划。 这将确保您的公司拥有实现其业务目标所需的资源。

您将能够设计一个战略劳动力计划，通过利用业务分析、财务以及人力资源和采购团队数据的输入，实现您预期的长期目标并保持公司的长期盈利能力。

战略性劳动力规划将帮助您建立一个所有部门都具有稳定就业水平、适当职位的必要技能以及更高投资回报率 (ROI) 的组织。

战略性劳动力规划问题和行动

因此，战略性劳动力规划提出了以下问题：

• 未来的成功需要哪些新工作，我们现有的工作将如何改变？
• 执行业务战略需要哪些能力？
• 我们有什么内部资源？
• 外部劳动力市场如何出现？
• 鸿沟是什么？
• 我们如何填空？
• 关键风险存在于何处？
• 我们将如何评估该计划的有效性？

同样，战略劳动力规划产生的行动将包括：

• 购买新人才或开发内部人才管道和学习路线图
• 为人们在需求减少的地区重新获得技能和重新部署创造途径
• 提高保留率和参与度。

当满足这些情况时，您的员工将能够更好地实现您的长期公司目标。
鉴于战略劳动力规划对组织的长期健康的重要性，让我们看看您可以采取哪些措施来建立您的劳动力规划流程。

战略性劳动力规划步骤——自己动手做的模板

在本节中，我们将介绍劳动力规划模板和涉及的许多阶段。
劳动力规划围绕三个主要步骤展开。 第一步是进行劳动力研究。 第二个是对未来的预测。 第三个组成部分是未来的劳动力分析。 让我们一一回顾。

#1。 对目前劳动力构成的审查

劳动力规划始于当前的员工基础。 它回答了组织目前拥有哪些人员和能力的问题。
在评估现有劳动力构成时，需要考虑两个方面。 这些是劳动力质量和劳动力数量。

1. 劳动力素质

劳动力的素质取决于当前的表现和未来的潜力。 我们都听过“高绩效者”和“高潜力者”这两个词。 这些人要么今天表现出色，要么有望在（不久的）将来表现出色。

评估劳动力质量为有效的人才管理创建了框架。 人才管理的目标是最大限度地发挥员工的全部潜力。 公司投入时间和金钱来使他们的员工表现良好。

在当前劳动力形成分析的第一步中，分析了劳动力的质量。 员工根据他们当前的表现以及他们未来的潜力进行评估。
9 框网格框架很好地说明了这一点。 它有助于劳动力映射。 这张地图很有用，因为它可以让 HR 更有效地管理人员。

战略劳动力规划师的部分职责是展望未来，其中包括考虑市场趋势和不断增长的技能。 例如，如果一家公司希望增强其机器学习能力，当前的绩效和潜力可能不等于未来的绩效和潜力。 将员工潜力映射到一条不同的路径要困难得多。
不同的人需要不同的人才管理政策。

• 高潜力需要指导和培训。
• 高潜力经理需要管理培训。
• 潜力不大的高成就者不应获得加薪或晋升，因为他们无法进一步发展。 这将导致头重脚轻的组织。 此外，如果工人停止有效工作，他们就没有动力离开，因为他们的薪水很高。 这类问题在银行业很常见。
• 低潜力员工不应获得加薪或晋升。 这些是你应该放弃的人，因为他们在不同的工作中会更快乐。

基于这个简单的 9 框网格质量图，我们可以写一本关于各种人才管理策略的书。 此示例的目的是展示基本的劳动力规划练习在构建人才管理等复杂流程时的有效性。

2.劳动力规模

下一阶段是使用人员流动矩阵评估劳动力规模。 该矩阵考虑了新招聘、员工流失和内部晋升。
该矩阵将人员分为四类：

• 高层管理人员
• 中层管理人员
• 生产人员
• 技术支持人员。

该矩阵描述了 1 年 2018 月 45 日每个类别的员工人数。例如，高级管理人员（A 类）有 28 名员工。 其中 1 人留任至 2019 年 15 月 XNUMX 日，XNUMX 人离职，两人降级为中层管理人员。
该模型描述了组织的风险因素。 在这种情况下，高层管理人员的更替率高得惊人。 它还描述了内部和外部流动性，以及对组织中最重要发展的概述。

这个模型相当简单。 可以添加额外的信息（例如内部替换的总数），可以将类别移动到不同的部门，并且可以根据具有某些特征或技能的个人过滤数据。 如果你比较两性的这个总结，它会在内部流动的多样性方面提供一个很好的概述。

也可以根据函数类型过滤数据。 并非公司中的每个员工都是关键任务。 例如，专注于重要功能是有意义的。 这是负责其 20% 结果的组织的 80%。

#2。 预测未来：使用情景分析来创造潜在的未来。

了解您现在的位置很有用。 要为未来做好准备，您必须首先了解可能发生的情况。
未来是无法预见的，但是可以创建未来可能结果的情景。 这些可能会帮助您提前制定行动计划。

#3。 对未来劳动力形成的考察

最后一个阶段是检查劳动力的未来构成。 预期的编队和预期的编队之间存在区别。

1. 预期未来形成

如果公司继续做现在正在做的事情，那么预计的形成是在 3-5 年内形成的。 我们之前介绍的人员流动矩阵在这种情况下很有用，因为它允许我们在更长的时间段内推断这些统计数据。
问题是未来预期的形态是否与期望的形态相对应。

2. 期望的未来形成

运输业就是一个例子。 根据最近的国际交通论坛评估，到 50 年，美国和欧洲对司机的需求将减少 70-2030%。

最近在与一位在铁路技术咨询公司工作的朋友交谈时，他提到火车可以自动驾驶，火车操作员的功能已经减少到需要在紧急情况下在场的人。 在两到三年内，将不再需要操作员。

这些变化对劳动力来说是困难的。 预期的形成表明您的火车运营商劳动力将在 2-3 年内保持重要地位。 但是，到那时，他们的工作将已经自动化，因此您的预期编队将大不相同。

了解这一差距将帮助您缩小差距。 消除这些工作需要很长时间，尤其是在工会化国家。 智能劳动力规划将帮助您预见这些挑战并在适当的时候采取必要的行动。

战略性劳动力规划有哪些好处？

一旦您实施了一项战略劳动力计划并有效地确定了所有现有和需要的员工，您将能够雇用您所在领域的最佳人才，并且始终比您的竞争对手领先一步。
制定和实施战略性劳动力计划可为您的公司带来诸多好处。 下面给出了一些最重要的：

• 解决当前的劳动力缺口 – 分析您现有员工的能力可能会深入了解您公司目前的技能或资源差距。 通过这次审查，您将能够确定现有员工的能力与未来实现目标所需的能力之间的差距。 使用这些数据，您可以确保您雇用的高级员工具备公司成功所需的能力。
• 改进关键绩效指标 (KPI) – 业务就是不断开发和改进这些关键绩效指标 (KPI)。 您可以使用战略劳动力战略中的数据来推动您的公司向前发展，并确保绩效指标始终得到改善并实现新目标。
• 为意外做好准备 – 通过制定同时考虑当前和未来业务需求的战略计划，您的组织将防止未来出现潜在和不可预见的问题。 从长远来看，为这些挑战做好准备将为您的公司节省大量时间和金钱。

劳动力规划如何影响人力资源程序

#1。 员工发展与招聘

劳动力规划制定了贵公司的招聘和人员发展战略。
通过对您当前的员工队伍和未来目标的透彻了解，您可以描述满足您的需求所需的技能、经验和知识，并建立与之相匹配的招聘和培训流程。

公司总是在争夺同样的顶级人才。 通过适当的劳动力规划，您可以更好地为您的公司识别潜在的顶级员工，并制定人才招聘策略来吸引他们。

此外，劳动力规划研究可以帮助企业开展适当的培训和员工发展，以弥合人才差距，同时还可以确定能够通过适当的专业发展脱颖而出的个人。

#2。 过渡规划

这使我们需要进行继任计划，并确保您在整个组织中保持成功的领导地位。

公司可以通过识别当前空缺或即将空缺的领导职位，开始评估现有员工的晋升或目标人才和经验的适当平衡的外部雇员。

劳动力规划与继任规划相结合，可确保组织中重要角色的平稳过渡，使您能够为消费者提供不间断、无缝的服务或产品。

#3。 绩效管理

管理员工的绩效以提高生产力和效率是劳动力规划的关键作用。

您可以理解并建立劳动力规划方法以充分利用您的员工，从而提高生产力并从您的员工支出中获得更高的投资回报。

结论

劳动力规划的目的是让合适的人在合适的时间从事合适的工作。 这是通过了解当前的劳动力能力、规划未来情景、确定所需的劳动力并努力使未来的劳动力与所需的劳动力保持一致来实现的。

劳动力规划不是您可以在下雨的下午在办公室完成的事情。 这是一项艰巨的任务，需要彻底的数据收集和规划。 然而，如果操作得当，劳动力规划是一种极好的且非常有价值的工具，可以帮助您的公司发展竞争优势。

未来是未知的。 因此，实践中的战略劳动力规划非常反复。 更重要的是，一旦开始讨论战略性劳动力规划，组织视角就会发生转变。
这些讨论为管理人员仔细和有条不紊地思考员工队伍以及如何使组织领先提供了条件。

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参考资料

• Gartner公司
• 人工智能HR
• 劳动力组