绩效管理系统:流程和周期解释!

绩效管理

绩效管理不是一个容易掌握的领域。 它在不断发展,需要使用有效的管理系统。 每年,都会出现新的绩效管理趋势,而人力资源往往会出错。 员工感到泄气、没有动力和不敬业,而经理们则对团队和员工个人表现不佳感到恼火。 幸运的是,越来越多的公司正在认识到有效绩效管理系统和周期的重要性(以及由此产生的好处)。 振兴和改进现有绩效流程的第一步是了解什么是有效的绩效管理系统。 为此,我们将回答以下问题;

什么是绩效管理?

绩效管理是一种企业管理工具,可以帮助管理者监控和评估员工的工作。 绩效管理的目的是营造一种氛围,使人们能够尽其所能,以最高效、最有效的方式交付最高质量的工作。

系统化的绩效管理计划可帮助经理和员工就期望、目标和职业发展以及个人工作如何与公司更广泛的愿景达成一致。 一般来说,绩效管理在更大的工作场所系统的背景下考虑个人。 理论上,您想要绝对的性能标准,但这被认为是无法达到的。

绩效管理周期的阶段是什么?

绩效管理周期的第一阶段是“计划”阶段。 规划应包括以下要素:

  • 就 SMART 目标达成一致
  • 个人发展计划
  • 未来几个月将采取的行动
  • 审查员工的工作要求,并在需要时更新角色配置文件。

从历史上看,组织每年都会执行一次此计划步骤。 然而,随着商业环境变得更加灵活和快速发展,许多组织正在调整他们的流程,以每三个月创建一次“近期”目标。 组织的目标和价值观应纳入绩效规划,以确保个人绩效与组织的整体战略保持一致。 具体而言,每个 SMART 目标都应有助于实现组织的一个或多个目标。

组织非常重视绩效管理周期的“审查”部分——通常是因为绩效评估对于奖励目的是必要的。 但是,我们一直认为“行动”和“跟踪”阶段是最重要的。 这些是交付绩效和获得成果的阶段。 必须鼓励个人留出固定时间来实现他们的目标和个人发展计划。 同样,管理人员应定期与员工进行检查。 他们必须提供频繁、有效的反馈和使用 教练技巧 帮助他们的团队成员克服挑战并确定学习和改进的机会。 如果把这留到年底,那就太晚了——目标和发展目标可能只能部分实现。

绩效管理周期

上一个绩效管理周期的四个阶段之间没有箭头。 这是因为,在现实中,这些阶段并不相互跟随。 行动和跟踪应该在全年中始终如一地进行。 审核可以随时进行,计划可以全年进行多次,您可以随着业务需求的变化重新审视它。

新的持续绩效管理周期是什么样的?

自 2015 年以来,微软、德勤、Adobe 和通用电气等领先组织都采用了这种持续绩效管理的理念。所有这些家喻户晓的品牌都放弃了传统的一年一次的绩效评估,转而采用定期“签到”和频繁(甚至实时)的反馈。

这些定期的绩效讨论通常是发展性的和着眼于未来的。 他们为团队成员提供了探索进展顺利的机会以及他们如何再次复制成功、他们遇到的任何挑战以及如何克服这些挑战——并就个人和经理必须采取的措施来发展个人和进一步改进达成一致他们的表现。 此类签到也是解决员工发展问题的绝佳方式,同时还提供培训机会并定期加强绩效期望。

有效的绩效管理流程需要哪些基本要素?

创建有效的绩效管理流程涉及一些基本要素,其中包括:

#1。 设定目标

您必须正确设定目标。 它们必须是有意义的和被理解的。 员工应该了解为什么这些个人目标很重要,以及它们如何为组织的目标做出贡献。 如果员工意识到——并且真正理解——为什么他们的工作很重要,他们就会更加关心他们的职责,并且更加投入。

目标设定 应该是一个协作的过程。 过去,目标是从组织中的高层向下传递的,而现代公司正在向上调整目标。 因此,目标设定应包括与员工会面,并对公司目标、方向和障碍持开放态度。 有了这些信息,员工就可以制定与组织目标相辅相成的目标,并为进一步实现这些目标做出日常决策。

此外,当员工坐在驾驶座上并被允许制定自己的目标时(在他们的直线经理授权之前),他们对自己的工作有更大的自主感和主人翁感。 这总是会带来更好的员工绩效。

#2。 透明的沟通与协作

员工希望——也应该——他们的经理和领导者在任何时候都诚实和真实。 他们不想在公司陷入困境时处于黑暗之中。 因此,他们希望了解时事的最新情况。 他们还希望在与同事和经理建立健康关系的同时进行实时交流。 这将需要定期反馈和公开讨论——即使这种沟通很困难或不舒服。

#3。 员工认可

一个有效的绩效管理系统应该优先考虑员工的认可和奖励。 员工应该对他们完成的工作和付出的努力感到被重视和赞赏。如果员工认可不是首要任务,它很可能会损害你的自愿离职。

#4。 诚实和定期的反馈和评论

反馈越频繁、越精确,个人表现就越好。 就这么简单。 员工希望定期了解他们的工作,员工对自己的表现了解得越多,他们就越有能力改进和发展。

#5。 员工发展

没有一个雄心勃勃的顶级表现者愿意在没有磨练和发展技能的情况下长期留在公司。 进步和发展对员工来说很重要——更不用说,当员工更有技能和能力时,公司会受益。

什么是有效的员工绩效管理?

将绩效管理周期的所有要素落实到位是至关重要的,但这并不能保证对您的组织进行有效的绩效管理。 还有其他更多因素在起作用,包括:

  • 获得领导层和高级管理层对绩效管理的认可
  • 确保绩效管理周期是连续的,而不是年度过程
  • 使绩效对话和评论有意义,而不是“打勾”练习
  • 拥有易于使用的绩效管理软件,支持有效的绩效管理并提供绩效管理活动的可见性。
  • 您的经理每天提供有效绩效管理的能力和意愿。

绩效管理的真实示例

总之,了解绩效管理理论是一回事; 把它付诸实践在一家真正的公司是另一回事。 让我们看一些绩效管理流程如何运作的真实示例:

#1. 嘉吉

Cargill 是一家总部位于明尼苏达州的食品制造商和分销商,拥有超过 150,000 名员工,这表明即使是大公司也可能会放弃繁琐的绩效评估并实施新系统。 他们在此过程中开发了他们的“日常绩效管理”系统,以对管理人员对旧绩效管理流程的不满进行最新研究。 该系统旨在持续进行,将日常活动和反馈融入解决问题的对话中,而不是重复过去的活动。

日常绩效管理系统产生了压倒性的积极成果,69% 的员工报告说他们收到了对他们的职业发展有用的反馈,70% 的员工报告说,由于与经理的持续绩效讨论,他们感到受到重视。

#2。 谷歌

毫不奇怪,Google 会出现在使用更新、更具创新性的管理系统的组织名单中。 该组织一直是开拓者,其绩效管理流程的基础是数据和分析,以及确保其管理人员接受适当的培训。

在评估他们的绩效管理系统时,谷歌启动了一个专门审查其管理人员的项目,该项目产生了详细的培训和未来发展流程,为管理人员和员工的成功做好准备。

他们还利用了一个遍及不同行业的目标设定系统。 他们使用他们的重新定义目标设定过程 目标和关键成果 (OKR) 系统, 以优异的成绩。

#3。 埃森哲

埃森哲是一家拥有超过 330,000 名员工的大公司,因此升级他们的系统需要付出大量的努力。 当他们过渡到新系统时,他们消除了几乎 90% 的先前流程。 他们现在采用更加流畅的绩效管理流程,员工可以在该流程中从管理层获得持续、即时的反馈。 随之而来的是重新强调快速员工发展和开发用于交流评论的内部应用程序。

所有这些案例都有一些共同点。 每个组织都没有使用一刀切的策略,而是创建了一个适合他们的系统。 对一家公司有用的东西可能对另一家公司不起作用; 这一切都取决于行业、组织的速度和适应性以及系统的总体目标。

#4。 Facebook

Facebook 是另一位互联网开拓者,其绩效管理流程非常注重 点对点反馈. 他们可以在半年一次的审查中利用这些反馈来了解团队的运作情况,并确定协作在哪里发生——在哪里没有发生。 他们还创建了提供连续实时输入的内部软件。 这有助于员工在问题变得困难之前解决问题。

#5. 土坯

Adobe 发现,管理人员每年花费大约 80,000 小时进行绩效评估,结果员工报告说他们对评估感到沮丧,结果导致营业额增加。

看到一个只会产生负面结果的系统,Adobe 的领导团队冒险实施了一个绩效管理系统,首先培训经理如何执行更频繁的签到并提供可操作的指导,然后公司给经理们所需的回旋余地有效地领导。

管理层在安排签到和员工审查会议的方式上获得了更多的回旋余地,在薪酬和晋升决策方面也有更多的回旋余地。 他们经常打电话给员工进行“脉搏调查”,这使领导团队能够确保各个经理有效地管理他们的团队。 由于频繁的签到计划,许多有益的结果之一是非自愿离职率减少了 30%。

绩效管理和绩效评估有什么区别?

由于标题相似且目标经常重叠,因此有些人无法区分绩效管理和绩效评估之间的区别也就不足为奇了。

事实上,绩效评估是绩效管理过程中的常见部分,但是,一些企业仍然只依赖于绩效评估。

两者的区别很简单:绩效评估是被动的,而绩效管理是主动的。

绩效评估检查员工在指定时间段内的所有先前行为,并对他们在角色中的表现以及他们实现的目标进行评分。

绩效管理考虑员工的现有和未来绩效,以及他们可以做些什么来提高未来绩效和实现未来目标。 绩效管理侧重于员工的发展和培训,以及它如何使员工和公司受益。

绩效评估是一项正式的、可操作的任务,它按照严格的参数和量化的方式进行。 HR 负责绩效评估,并听取管理层的意见。 绩效管理更加非正式和战略性更强,由管理层指导,员工更灵活地投入。

绩效管理常见问题解答

绩效管理流程的第一步是什么

计划是绩效管理过程的第一步。

绩效管理的主要目的是什么

绩效管理本质上是沟通,其目的是提高您的绩效。 当个人执行与业务目标一致的良好工作时,他们的绩效就会提高。

绩效管理系统有哪两种类型

对于员工而言,有两种类型的绩效管理系统:目标和关键结果 (OKR) 和人力资源审查驱动系统。

  1. 用真实世界的例子解释产品生命周期阶段
  2. 知识管理:流程、类型、示例和工具
  3. 13 年最佳 2021+ OKR 软件和所有您需要的软件(更新)
  4. 管理报告:管理报告指南
  5. 什么是业务连续性管理? (业务连续性管理软件比较)
发表评论

您的电邮地址不会被公开。 必填带 *

你也许也喜欢