绩效改进计划可以帮助表现不佳或有缺陷的员工纠正他们的行为，并成为雇主团队中有价值的成员。 了解作为经理或企业主使用绩效改进计划政策和模板的好处，以及有价值的示例，说明如何让苦苦挣扎的员工权利重回正轨。 此外，您如何应对绩效改进计划？
什么是绩效改进计划 (PIP)？
绩效改进计划 (PIP) 是一份正式文件，概述了员工为保住工作而必须做出的改变。 PIP 通常会列出员工必须在特定时间范围内（通常为 30、60 或 90 天）实现的绩效目标列表。 例如，可能会为难以按时完成最后期限而导致其他部门延误的员工提供 PIP，其中概述了满足这些最后期限的有用的分步流程。
遵循 PIP 可能是员工离职前的最后一步； 然而，管理人员使用 PIP 作为人力资源 (HR) 的工具，并将员工作为提高绩效的明确途径。
绩效改进计划的好处
绩效改进计划对员工和公司都有好处。 一些优点如下：
#1。 它提高了员工的士气。
PIP 专注于帮助员工改进，而不是因为表现不佳而惩罚他们。 它确保那些在工作中挣扎但想要提高的员工得到公司的帮助。 如果他们有可操作的目标和支持，他们可以确信公司希望他们改进。 这提高了员工的士气。
#2。 减少人员流动。
频繁寻找、雇用和培训新员工，以及让他们有时间适应工作以获得最佳产出，对公司来说可能代价高昂。 因此，将员工流动率降至最低至关重要。 使用 PIP，您可以通过帮助员工解决问题而不是终止他们来避免高流动率。
#3。 它促进责任和效率。
为了取得成果，员工必须对自己的工作负责。 虽然有些人了解他们的角色并认真对待他们，但其他人可能需要诚实的反馈和指导。 PIP 可帮助您沟通差距并澄清预期结果，从而激励员工在工作中承担责任并提高效率。
绩效改进计划模板
使用我们的 5 步指南，您可以创建自己的绩效改进计划策略模板。 为了节省时间，我们还建议在线确认现有的相关绩效改进计划模板。
如何编写绩效改进计划策略模板
您现在了解了您的绩效改进计划政策应该包括的内容，并且已经看到了一些示例。 剩下的就是收集所有信息并开始为特定员工和问题编写绩效改进计划。
这是编写绩效改进计划模板以帮助您的分步指南。
#1。 建立可接受的绩效水平
描述可接受的表现，并将其与您目前从员工那里看到的表现进行比较。 包括行为和表现的具体例子，以证明员工的不足之处。
与其用 PIP 让员工感到惊讶，不如提前召开会议讨论绩效问题。 所有各方（经理、人力资源和员工）都应有机会提供反馈。 您希望员工感到参与并致力于实现目标。
#2。 建立可衡量的目标
使用 SMART 框架来定义您的员工必须实现的目标。 确定你的成功标准。 您必须确定 PIP 是值得的。 确定性能不佳的根源。
员工可能对工作期望感到不知所措，或者他正在处理您不知道的个人问题。 或者，从长远来看，员工可能对留在您的公司不感兴趣。
#3。 确定如何支持员工。
描述员工的经理将如何帮助他实现绩效改进计划的政策目标。 这可能需要培训、指导或使用额外资源。
绩效改进计划政策的目标是帮助员工改进，以便他可以留在您的团队中。 与其期望他自己实现目标，不如考虑一下他可能会从你身上缺少什么来提高他的表现。
#4。 创建签到时间表。
设置与员工会面的时间表以提供反馈。 制作入住日历。 创建 PIP 然后等到截止日期检查员工的进度是没有意义的。
定期签到将使员工能够表达任何疑虑或困难。 此外，它们将允许您确认他是否在正确的轨道上或是否需要采取进一步行动。
#5。 描述缺乏改进的后果。
明确如果员工未能达到改进目标会发生什么。
您现在应该了解为什么要使用绩效改进计划策略，如何为您的特定情况创建绩效计划模板，以及包含哪些内容。 还有一件事：您的员工必须了解如何响应和通过绩效改进计划政策。 为确保流程尽可能顺利进行，请与您的员工分享以下提示。
您的员工不得将 PIP 解释为他将很快被解雇的迹象。 记得赞美他的长处，并表达你希望看到他进步的愿望。 设定一个员工相信他可以实现的目标，这将使每个人都受益。
绩效改进计划示例
在您与员工进行初步对话后，他的经理应起草一份绩效改进计划并将其提交给 HR 进行审查。
以下是一些性能改进计划示例，您可以根据自己的 PIP 模板进行调整。
#1。 客户服务改善
客户服务是我们第一个样本绩效改进计划的主题。
如果客户抱怨他们从特定员工那里获得的态度或支持，则可能需要这种类型的绩效改进计划。
目标：PIP 的总体目标可能是改善客户互动。
目标：实现这一目标的一种可能方法是提高客户保留率或参与度。
行动：为实现上述目标，员工可以更紧密地与客户合作解决问题或参加客户服务培训课程。
指标：客户流失率或客户满意度得分可能是最合适的指标。
#2。 改善低质量工作
在其他情况下，员工可能很少或根本没有与客户接触，但仍以其他方式提供低质量的工作。
目标：提高工作质量。
目标：满足最后期限或产生无差错的工作
行动：第一个目标很简单：员工必须在绩效改进计划中指定的时间范围内完成所有最后期限。 第二个目标需要与高级团队成员一起检查错误并确定质量是否可以接受。
指标：错过最后期限的次数和工作质量（后者可能是主观的）。
#3。 生产力案例研究
这个例子最适合中层管理人员。 假设员工负责增加节目订阅者的数量。 几个月后几乎没有（如果有的话）变化。
目标：增加 X 的订阅者数量。
目标：增加注册该计划的客户数量并减少退订数量。
行动：改进活动，更好地宣传（或增加）计划收益，并实施保留策略。
指标：订阅和取消订阅。
#4。 不专业的行为
我们最终的样本绩效改进计划是针对不专业的行为。
在各种情况下都可能需要这种类型的 PIP，包括虐待下属或同事、持续迟到和未经授权的缺勤。
目标：完全停止行为。
目标：准时到达，治疗 尊重他人并出席 所有必需的会议。
行动：只有在因个人或医疗原因被原谅时才会错过工作。 获得适当的工作场所行为培训。
指标：有些行为很容易衡量，例如员工是否每天都准时到达？ 其他情况更主观。 例如，您可能需要与难以与员工合作的下属交谈。
绩效改进计划员工权利
根据绩效改进计划政策，您了解自己作为员工的权利至关重要。 这样，如果工作中出现困难情况，你就不会被蒙在鼓里。
对于许多员工来说，被列入绩效改进计划是一个令人恐惧和困惑的概念。 他们可能不确定这对他们的职业意味着什么，或者他们的公司是否合法地处理 PIP。
继续阅读以确保您了解您作为员工在绩效改进计划政策方面的权利。
PIP 是消极行为吗？
雇员在法律上受到保护，免受雇主为报复而采取的“不利行动”。 这包括被降职、减薪或被解雇。
在大多数法院中，被列入绩效改进计划并不被视为不利行为。 很难证明 PIP 被用于纪律处分目的。 仅基于 PIP 对您的雇主提出的法律索赔不太可能成功。
签署 PIP 通知
当员工收到 PIP 通知时，雇主将要求他或她签名。 有人担心签约会被解读为承认表现不佳。 拒绝签署可能会被解释为拒绝在绩效改进方面进行合作，因此是终止合同的理由。
您应按要求签署 PIP，但请遵守以下准则。
- 在签署之前通读并彻底评估文件。
- 如果员工发现 PIP 文件中的某些内容是虚假或不正确的，他或她应将其提请 HR 或高层管理人员注意，并附上证据。
- 仅当您只是确认收到 PIP 通知时才签署一份声明。
- 如果措辞以任何方式暗示您同意对绩效不佳的评估，请在您的签名下加入免责声明：“签名表明我已收到此文件； 它并不表示同意其中包含的条款。”
我可以拒绝完成 PIP 吗？
拒绝遵循绩效改进计划对您没有帮助。
这可以被解释为蔑视行为和未能完成分配给您的工作。 这些被认为是解雇的合理理由。
如果您想保住工作，您应该接受 PIP 并努力实现为您设定的目标。
您应该何时实施员工绩效改进计划？
当员工遇到困难时实施员工绩效改进计划最有效。 经理应该能够发现表现不佳的员工的迹象。 生产力下降、敬业度下降以及请假或不准时的人都是员工苦苦挣扎的迹象。 当表现不佳的趋势明显时，应启动该过程。
您还可以出于以下原因实施绩效改进计划：
- 在公司的员工试用期内。
- 如果一名员工过去一直是一名优秀的员工，但最近表现出表现不佳的异常趋势。
- 如果员工在少数领域表现不佳，而在其他大多数领域表现出色。
- 当您的员工手册缺乏适当的绩效改进策略时，PIP 提供了一个可行的替代方案。
- 当员工处理最近影响其绩效的个人问题时。
如何响应绩效改进计划
作为一名员工，您必须了解如何超越绩效改进计划并从经验中学习。
如何响应绩效改进计划
您的经理应该为您制定合理且可实现的绩效目标。 现在由您来决定这些目标是否值得。
- 如果您不想在公司待太久，您可以通过以下方式为大家节省时间和压力 开始求职 代替。
- 如果您认为您的工作值得保留（大多数情况下应该如此），请尝试从积极的角度看待 PIP。 将其视为有用的反馈，以帮助您在公司内和整个职业生涯中学习和成长。
如何在绩效改进计划中幸存下来
下一步是完成您的绩效改进计划，并成为一名更有资格和更有价值的员工。 这需要：
#1。 把你的工作放在首位
避免在工作之夜熬夜，接受所有可选的工作活动邀请，以及将工作时间完全集中在与工作相关的活动上。
#2。 必要时寻求支持
PIP 通常表明您的公司认为您作为员工是有价值的。 如果您有任何问题，请联系您的经理或人力资源部。
#3。 保持积极的态度
每天，带着积极的态度去工作。 不要让小挫折让你灰心。
PIP 是留住最近表现下降但有潜力和动力继续成为有价值的团队成员的员工的绝佳策略。
无论您是雇主还是雇员，您都不应将绩效改进计划仅仅视为解雇的前奏。 相反，它应该是一个有用的工具，可以将不满意的员工转变为公司的宝贵资产。
绩效改进计划热门问答。
绩效改进计划应包括哪些内容？
一个好的 PIP 包含定义问题、目标、解决方案和结果的所有必要信息。 以下是您在编写时应包含的信息：
- 员工实际详情
- PIP的原因
- 问题领域
- 改进目标
- 时间线
- 期望和结果
绩效改进计划是警告吗？
虽然绩效改进计划 (PIP) 不是纪律处分，但它确实可以作为对绩效不佳的正式警告，并承认一个人无法实现某些目标。
您如何编写绩效改进计划示例？
您的 PIP 中有几个项目要包括在内。 我强烈建议使用在线模板来制定绩效改进计划，然后根据您的具体策略调整问题和流程。 尽管如此，您应该采取以下方法：
- 确定需要改进的性能/行为。
- 给出你推理的具体例子。
- 描述预期的标准。
- 确定培训和支持。
- 建立签到和审查点。
- 签署并确认。
一个点应该持续多久？
这完全取决于您，并且应该基于现有的变量。 这种情况的严重性是什么？ 您想在特定问题上改变多少？ 个人需要多长时间才能适应？ 问题不止一个吗？ 问自己这些问题，以及任何与情况有关的问题。 话虽如此，PIP 通常会持续 30、60 或 90 天。
PIP后你会被解雇吗？
当谈到 PIP 时，事情可能会发生两种情况：一些员工在收到 PIP 后会被解雇，而另一些员工不仅会保住工作，而且会在工作中茁壮成长。 好消息是，在某些情况下，您可以影响结果。
你可以在 PIP 期间被解雇吗？
即使您不同意该决定，PIP 也是雇主分配的任务，如果未能完成，他们就有正当理由采取纪律处分或终止雇佣关系。
你必须同意 PI 吗？
并非所有 PIP 都需要您的签名以表明您接受。 如果您被要求签署某项内容并且不同意绩效指控或流程，则不应签署。
总结
您需要了解绩效改进计划的目标、政策和模板，同样作为员工，您需要维护自己的权利。
绩效改进计划常见问题解答
点数结束时会发生什么？
当员工提高她的绩效评级、满足所有 PIP 要求并且她的工作绩效恢复正常时，就会产生成功的结果。 在这种情况下，成功的结果意味着继续就业，并可能增加工资。
你能从一个点中恢复过来吗？
不，并非总是如此。 PIP 由那些在完成它们的公司继续成为成功员工的人完成。 但是，雇主跟踪成功提高绩效的员工百分比并不常见。
我应该在 PIP 后退出吗？
您不应该为响应您的绩效改进计划而辞职。 在许多情况下，即使您即将面临终止，您的自愿辞职也会使您无法提出法律索赔。 总而言之，精心策划和执行的 PIP 对您有利。
是否有绩效改进计划员工权利？
是的，有绩效改进计划员工权利
