当工作场所文化和实践发生转变时，组织发展是重中之重。 但究竟什么是组织发展，为什么它对企业成功如此重要？
组织发展的定义是什么？
组织发展是一个基于目标的过程，用于在实体中启动系统更改。 沟通方法或其支持结构的转变会导致组织发展。 员工行为研究使专业人员能够评估和观察工作环境并预测变化，随后实施这些变化以实现良好的组织发展。
组织发展的好处
提高生产力和效率有很多好处。 使用深思熟虑的组织发展结构是支持这些措施取得积极成果的最佳策略之一。 组织发展用于为组织提供必要的工具，以积极（经济地！）适应和响应市场发展。
以下是组织发展的一些好处：
#1。 持续学习和发展
参与组织发展的组织都在不断完善他们的商业模式。 组织发展建立了一个持续的进步模式，在这个模式中，战略被创建、检查、执行，并评估结果和质量。
从本质上讲，这个过程创造了一种氛围，在这种氛围中，公司可以欢迎内部和外部的变化。 修改旨在鼓励定期更新。
#2。 水平和垂直沟通的改进
组织中有效的沟通、互动和反馈对组织发展有重大贡献。 有效的沟通系统将员工与公司的宗旨、价值观和目标结合起来。
当有开放的沟通时，员工会意识到组织变革的重要性。 积极的组织发展通过提供持续的反馈来刺激变化来改善组织内部的沟通。
#3。 员工发展
组织发展高度重视有效的沟通，它被用来激励员工做出必要的调整。 行业的许多发展都需要员工发展计划。 因此，许多公司都在努力提高员工的能力，以便为他们提供更多与市场相关的人才。
#4。 产品和服务增强
组织发展的主要优势之一是它极大地促进了产品和服务的改进。 员工发展是一种变革战略； 一个关键的焦点是对激励和成就的奖励。
员工参与可以提高创新能力和生产力。 通过竞争分析、消费者期望和市场研究，组织发展促进了变革。
#5。 提高利润率
组织发展对底线有广泛的影响。 生产力和创新的提高会提高利润和效率。 由于本组织改进了对员工更替和缺勤的管理，成本得以降低。 在实体目标一致之后，它可以完全专注于开发以及产品和服务质量，从而提高客户满意度。
组织发展和人力资源开发之间的区别是什么？
组织发展经常被错误地归因于人力资源的功能。 另一方面，人力资源与人有关。 但是，整个组织是组织发展的重点。 换句话说，人力资源是为个人量身定做的，而组织发展是整体的。 OD 的目的是逐步推动人们做出改变，以获得更好的结果。
什么是组织发展实践者？
组织发展从业者是协助实施组织变革的人。 他们作为内部专业人员或顾问制定组织范围或部门范围的变革管理策略。
许多大学包括专为组织发展职业而设计的本科和研究生课程。 然而，除了OD培训外，这些专家还必须具有强大的人际关系和项目管理能力。 以下列出了成功的组织发展从业者应具备的八项能力。
#1。 诊断和评估技能
一旦建立了发展领域，组织发展从业者必须知道如何识别来源和要收集的指标。
#2。 分析能力
收集数据后，组织发展从业者必须将其组合起来，让它讲述一个故事，确定真正的痛苦领域及其后果。
#3。 组织知识
组织发展的实践者必须熟悉组织的过去和现在、成就和失败、竞争对手和合作伙伴。 这有助于他们了解公司的价值观、目标和愿景，并确保计划的 OD 干预措施为组织文化所接受。
#4。 工艺技巧
需要全面掌握正在考虑的流程，才能设想、计划和实施组织业务流程的重新设计。 这将有助于支持预期变更的目标和时间表。
＃5。 灵活性
事情发生了变化，当发现表明流程修改没有产生预期结果时，训练有素的 OD 从业者会迅速做出调整。 这可能不需要完全重新设计变更计划，但可能需要重新评估流程中的某个阶段。 为了与愿景保持一致，有时需要在流程阶段进行调整或暂停。
#6。 人际交往能力
如果没有直接或间接受变革影响的人的支持和信任，变革就不可能发生。 组织发展实践者是管理者、拉拉队队员和组织心理学家的混合体。 当他们踏上漫长的转型之路时，信任对于与组织发展过程保持一致至关重要。
#7. 沟通技巧
客户必须能够理解组织发展从业者的评估和建议的结果。 这些客户可能非常抗拒被察觉到的批评，因此需要一种熟练的方法。
内心的刚毅
尽管被选为变革推动者，但组织发展从业者经常面临阻力。 他们必须对自己的专业知识和能力充满信心，才能继续走转型之路，以改善组织。
组织发展的目标是什么？
以下是一些最重要的组织发展目标：
#1。 提高组织生产力和效率。
根据盖洛普的当地工作场所状况，85% 的员工在工作中不敬业，造成 7 万亿美元的生产力损失。 另一方面，组织发展过程侧重于通过为员工提供在不断变化的市场中竞争所必需的技能来提高员工的效率和生产力。
OD 还加强了团队沟通，使员工与公司的使命保持一致。 感到被赋予权力的员工有动力全力以赴，并渴望为自己的工作承担更多责任。
#2。 培养重视变革和创造力的文化。
为了创造创新的产品和服务，组织发展使用竞争分析、市场研究和客户行为。 通过专门委员会和新业务流程建立持续改进的循环，它对组织文化产生了有利影响。 采用策略并评估其有效性和质量，使人们能够毫无抵抗地拥抱变化。
例如，谷歌提倡通过组织发展不断学习的文化。 新员工了解不断学习的重要性，以便跟上不断变化的业务环境并在专业上取得进步。
#3。 提高利润率
新的开发工作通过简化组织流程来提高员工生产力和产品创新。 较低的人员流动率进一步降低了运营成本，从而带来了可观的利润率。
#4。 鼓励员工的快乐和参与
敬业和满意的员工更有可能致力于组织的目标并为组织的成功做出贡献。 组织发展努力努力营造健康的工作氛围，提供成长和发展的机会，并让员工感到被欣赏和支持。
#5。 协助变革管理和转型。
引导组织度过过渡期对组织发展至关重要。 它通过为组织提供一个框架来和平有效地协商这些过渡，从而推动数字化转型，从而帮助管理变革和减少潜在的反对意见。
#6。 招聘和留住优秀人才
为了在竞争激烈的市场中竞争，吸引和留住最优秀的人才对任何公司来说都是至关重要的。 建立吸引顶尖人才的雇主品牌，为员工提供提高能力的机会，以及培养促进员工留任的健康工作文化，这些都是组织发展的一部分。
#7。 提高您的领导和管理技能。
有效的领导和管理对于促进组织的成长和成功至关重要。 组织发展试图提高领导者和管理者的技能和才能，使他们能够更好地协助团队、促进变革并做出明智的决策。
组织发展的五个阶段
OD 是一个复杂而有条不紊的过程。 OD 从业者分五个阶段开展发展计划：
#1。 入口
顾问和客户之间分析情况和识别问题的初始接触由进入阶段表示。 数据驱动的策略可以更深入地了解组织的进步领域。
此阶段最终通过合同或项目计划进行参与，为组织发展过程的项目范围奠定基础。
#2。 诊断
此阶段侧重于通过涉及组织中的利益相关者和顾问的协作数据收集过程来分析问题，以检查问题的根本原因、障碍和以前采用的补救措施。
#3. 回馈
此时，客户从顾问那里收到检查过的数据。 反馈阶段还涉及对初步项目范围和资源协议的审查，从而制定行动计划，描述要制定的变革解决方案，并根据信息和数据分析建立成功指标。
#4。 解决方案
此阶段代表针对前一阶段概述的问题制定和实施解决方案。 风险管理计划、沟通计划、变更管理计划和培训计划都是解决方案的可能组成部分。
#5。 评估
在实施阶段之后，评估变更结果以确定该计划是否达到了其目标。 如果变更失败，组织会调查原因并进行调整以消除障碍。 在组织范围内实施开发工作之前，OD 从业者也可以将小型试点测试包含在此阶段。
4 组织发展干预实例
鉴于发展计划的复杂性，成功实施变革通常需要外部干预。 OD 干预是帮助企业实现特定目标、支持管理和提高整体组织绩效的系统过程。
OD 干预通常分为以下几类：
- 人为过程干预
- 技术结构设计干预
- 人力资源管理干预
- 战略变革干预
#1。 人为过程干预
人为过程干预是人际关系、群体动力和组织动力领域最早也是最有效的 OD 治疗方法之一。
- 个人干预： 针对有害的人际关系习惯向特定员工提供咨询或指导。 新员工、内部角色转变和绩效发展都需要个人干预。
- 小组干预 针对小组的内容、结构或过程。 如果公司正在改变、重组部门或向员工解释新的工作职责，则可能需要他们。 这些干预措施可能包括专业发展咨询、员工培训或变革管理活动。
- 组织干预 组织范围内的变化需要，例如新战略执行、新软件推出、结构修改和更好的共享愿景。 这些干预措施可以通过员工健康计划或引入第三方专家来实施。
#2。 技术结构设计干预
这些举措与组织结构和技术进步有关。 由于不断变化的业务动态，它们非常相关。
这些计划与组织改革和技术进步有关。 由于不断变化的业务动态，它们非常相关。
- 组织设计： 职能、部门、矩阵、流程、以客户为中心和网络结构都是组织设计的例子。 工程设计和裁员是组织设计中的重要过程。 此类干预需要评估当前的业务流程、准备组织并对其进行重组以适应新的业务流程。
- TQM（全面质量管理）： TQM 通过客户满意度寻求长期的组织成功。 六西格码合规性允许企业执行质量控制。 为了提高客户满意度，丰田等公司强调让员工更多地参与不断改进商品、流程和工作场所文化。
- 作品设计： 这种干预是通过丰富工作、流程改进或员工满意度来实现最大生产力所必需的。 探索像 Whatfix 这样的数字采用平台可以让员工通过交互式演练在工作流程中学习，从而有助于工作设计。 它通过提供自助式上下文帮助和支持来进一步提高生产力。
#3。 人力资源管理干预
员工敬业度、经验和绩效管理是这些干预措施的主要焦点。
- 绩效管理： 据 Gartner 称，96% 的管理者对他们目前的绩效管理程序不满意，使绩效评估更具前瞻性可以将员工绩效提高 13%。 可以通过使用目标设定、绩效评估和奖励系统等技术来提高员工绩效。
- 健康干预： 员工健康计划针对社会变量，同时还通过压力管理和员工帮助提供良好的工作与生活平衡。
- 多样性干预： 这种 OD 干预策略旨在通过帮助不同年龄、性别、种族、性取向、残疾和文化的员工感到被包容来改善多样性。
#4。 战略变革干预
组织发展干预对于成功实施需要组织内部行为改变的变革至关重要。
- 转型变革： 在这个战略中，组织改变了它的基本功能。 例如，任天堂就是从生产纸牌游戏开始其活动的。 然而，它随着客户期望的变化而发展，并在在视频游戏领域站稳脚跟之前过渡到电子玩具。
- 跨组织变革： 当变革管理的范围超出单个组织并包括合并、收购和战略网络等行动时，就会发生这种情况。 恶意收购通常会导致业务萎缩，因此比以前更需要 OD 参与。
9 组织发展挑战
变革和进步是推动组织在组织发展领域不断前进的常数。 然而，正如有许多机会一样，也有许多威胁阻碍增长的挑战。 以下是一些常见的 OD 挑战：
#1。 抗拒改变
克服变革阻力是组织发展中最困难的方面之一。 由于对未知事物的恐惧、感知到的失控或工作安全方面的担忧，员工可能不愿意接受新流程、技术或组织结构。 管理这种反对意见并促进顺利过渡对于组织发展项目的成功至关重要。
#2。 无效沟通
沟通不畅会阻碍组织发展的尝试。 正确且一致地传达开发项目的目标、收益和预期结果至关重要。 沟通不充分会导致误解、困惑和不匹配的期望，从而威胁到举措的有效性。
#3。 领导者的承诺和支持不足
高层领导的承诺和支持对于推进组织发展项目至关重要。 如果领导者未能证明他们的承诺，员工可能会不信任计划的相关性，从而导致参与度降低和对变革的抵制。 领导者积极支持和鼓励组织发展努力至关重要。
#4。 预算限制和有限资源
组织发展计划通常需要大量的时间、金钱和人力资源投资。 有限的资源和预算约束可能使这些努力难以成功实施并取得预期的结果。
#5。 愿景和战略不足
清晰的愿景和计划对于指导组织发展计划至关重要。 在没有明确方向的情况下，组织可能难以确定工作的优先级并有效地分配资源，从而导致不太理想的结果。
#6。 人才开发和管理不足
瞬息万变的商业环境要求企业不断发展员工的技能和能力。 与技能开发和人才管理相关的问题可能会阻碍组织发展计划的效率。
#7。 投资回报率测量和演示
可能很难证明组织发展计划的投资回报 (ROI)，因为优势可能不会立即显现或无法量化。 至关重要的是要建立明确的指标和绩效指标来量化这些活动的影响，以便获得支持并证明未来支出的合理性。
#8。 组织文化的障碍
组织文化可以帮助或阻碍组织发展目标。 具有严格、等级制度文化的组织可能难以有效实施变革，而那些具有更开放和协作文化的组织可能更适合接受新的工作方法。
#9。 保持动力和奉献精神
在整个组织发展过程中保持势头并确保持续承诺可能很困难，特别是如果努力需要更长的时间才能显示出切实的成果。 为了保持势头并保持员工的兴趣，传达进展、承认胜利并经常强调发展活动的相关性至关重要。
组织发展：未来
自有组织以来，组织发展就一直存在。 然而，直到科学家、组织心理学家和具有商业头脑的知识分子开始对其进行研究和系统化，它才被命名为“变革过程”。 随着工作场所的发展，变革的过程也会发生变化。 投资发展干预措施——以及 OD 从业者——将确保您的公司始终拥有适当的技能和愿景来繁荣发展。
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参考资料
