组织承诺表达了团队成员对工作场所的关心程度。 高水平的承诺可以提高工作场所的生产力，提高团队士气，并提高公司实现其目标的能力。 无论您是团队领导者还是团队成员，了解如何发展强调承诺的组织文化都将帮助您取得成果并实现目标。
在这篇文章中，我们定义了组织承诺及其与团队参与的区别，确定了三种类型，并解释了为什么它很重要、影响它的因素以及如何增加它。
什么是组织承诺？
组织承诺被描述为成员对他或她与他或她工作的组织的从属关系的心理。 组织承诺对于确定员工是否会在企业工作更长时间并为实现组织目标不懈努力至关重要。
确定组织承诺后，它有助于预测员工满意度、员工敬业度、领导分布、工作绩效、工作不安全感和其他相关特征。 从管理的角度来看，了解员工对其工作的承诺程度对于了解他们对日常分配给他们的职责的奉献程度至关重要。
组织承诺的类型
虽然团队成员的承诺可能有不同的原因，但他们通常属于以下三类之一：
#1。 情感承诺
个人与组织之间的心理联系被称为情感承诺。 它指的是希望扩大对公司的参与并在公司发展中发挥积极作用的团队成员，因为他们喜欢自己的工作。 在这种情况下，团队成员经常表现出极大的工作满意度、对自己角色的强烈热情以及对组织的坚定承诺。 情感承诺的迹象包括；
- 实现组织目标的意愿
- 渴望为公司的成功做出贡献
- 表现出色的动力
- 参加团队会议和会谈
#2。 持续承诺
持续承诺是团队成员检查他们现有情况并决定留在目前的工作岗位是最佳选择的结果。 他们经常得出结论认为他们应该留在一家公司，因为他们的利益或未来的机会取决于他们目前的职位。 例如，一个人可能为了获得退休福利而长期在一家公司工作。
#3。 规范承诺
当一个人因为相信他们对组织负有义务或责任而继续从事某项工作时，这被称为规范承诺。 这种形式的承诺可以使员工感到对雇主有义务，并由于公司对他们的发展进行投资而促使他们留下来。 受规范义务启发的团队成员可能会继续工作，因为；
- 离开将对公司运营产生负面影响。
- 公司对他们进行培训并鼓励他们的专业发展。
- 他们的努力得到了组织的适当奖励。
- 他们受到了公司的热情和尊重。
组织承诺的好处是什么？
组织承诺，尤其是情感承诺，为个人和企业提供了众多优势。
#1。 员工效率
当一个人献身于他们的组织时，他们就会相信公司的共同目标、愿景和使命，从而提高动力和生产力。 他们付出更大的努力来自给自足，设定更雄心勃勃的目标，并取得更多成就。
通过组织承诺提高生产力。 此外，敬业的员工对其同事和团队成员的生产力有积极影响。 他们希望每个人都为实现共同的目标付出自己的一切。
#2。 提高组织绩效
当一个人对一家公司投入很深时，他们更容易合作、沉浸在合作中、团队合作。 这再次提高了团队士气和生产力。
#3。 员工代表
因为他们相信更大的愿景，忠诚的员工更有可能为他们的组织辩护。 在专业和个人层面上，他们吸收了组织的目标和价值观。 这意味着他们热情地支持组织的产品、服务和政策。
#4。 减少旷工
敬业的员工比他们的同事更不可能请病假。 这是因为他们更有可能喜欢上班、完成职责、实现目标以及成为有价值的团队成员。
#5。 营业额减少
当员工认同组织的目标和价值观时，他们考虑离职的可能性就会大大降低，即使他们忍受着不可避免的工作不满时刻。
员工承诺有哪些不同程度？
员工联系和忠诚度可以在许多不同的层面上找到，包括他们的工作、职业、部门、主管或组织。
如果说人力资源是一个组织最有价值的资产，那么敬业的人力资源就应该被视为一种竞争优势。
与承诺相关的行为要求
根据 Rosabeth Kanter (1968) 的说法，不同的组织行为要求会导致不同类型的员工承诺：
- 持续承诺是指成员对组织生存的奉献，是成员为组织做出牺牲和投资的结果。
- 凝聚力承诺是指组织对社会联系的依恋； 它可以通过让人员公开拒绝过去的社会关系或参加促进群体凝聚力的仪式来加强。
- 控制承诺是成员对以期望的方式影响行为的组织规则的奉献。 当员工相信组织的规范和价值观是他们行为的重要指南时，它就会存在。
哪些因素影响组织承诺？
有几个因素会影响员工的组织承诺。
#1。 工作满意度
工作满意度是员工对其工作的欣赏程度。 享受工作的员工更有可能与公司建立深厚的依恋关系。
Dirani 和 Kuchinke (2011) 发现工作承诺与工作满意度之间存在显着关联，并发现满意度是他们研究中值得信赖的承诺指标。
工作不满是员工离职的主要原因之一，因此确保员工快乐并喜欢他们的工作应该是所有公司最关心的问题。
#2。 管理协助
Hulpia 等人。 (2009) 调查了教师领导分配和领导支持与工作满意度和承诺之间的关系。 调查结果显示，领导支持和一致性的提高导致组织承诺的增加。
得到充分支持的员工更有可能在工作中感到满意，因此更有动力和生产力。
该研究还发现，当领导者将领导任务委派给多名员工时，它会提高工作满意度和承诺，而不是仅仅依靠一个人。
#3。 角色模糊和角色压力
当员工收到来自管理层的相互冲突的要求（角色冲突）或由于缺乏信息（角色模糊）而无法完成任务时，这很可能会产生角色压力。 压力会降低绩效、生产力和满意度，并增加员工离职的可能性。
工作满意度和组织承诺几乎总是受到角色压力和模糊性的负面影响。
#4。 赋能
在工作场所，授权是指鼓励和激励个人实现目标，通过最大限度地减少无助感来提高自我效能，以及增加动力和承诺。
有两个主要的授权概念：
- 结构性授权是完成任务和调动资源的能力。
- 心理授权是指员工对其工作和组织职位的心理感知/态度。
艾哈迈德等人。 (2010) 发现授权与工作满意度和承诺之间存在有利关系。
#5。 失业和就业能力
根据 De Cuyper Research（2009 年）进行的一项研究，定期合同工或任何被视为“临时”员工的人比长期员工更缺乏工作安全感。
工作不安全感与较低水平的工作满意度和情感组织承诺有关。 如果员工相信他们的工作从长远来看是有保障的，他们就更有可能致力于他们的职业和业务。
如何提高组织承诺？
卓越的业务绩效、更高的盈利能力、更高的生产力、员工保留率、客户满意度指标、更低的客户流失率，最重要的是，提升工作场所文化都与高水平的组织承诺相关。 这是一家公司要求其员工做出承诺的程度。 但是我们要如何到达那里呢？
以下是增加组织承诺的一些建议：
#1。 建立强大的团队合作文化。
营造浓厚的合作文化可促进积极的工作氛围。 同一组织中没有两个员工可以相同。 当人们来自不同的背景时，他们对事物的看法和感知就会不同，当人们在团队中运作时也是如此。 如果公司鼓励团队建设文化，员工将受到鼓舞一起工作并取得更多成就。 这将有助于提高他们的承诺并促进长期的工作文化和谐。
#2。 向员工传达明确的目标和期望。
大多数员工都希望成为不可阻挡的未来的一部分； 他们想知道在他们的职业中什么是最重要的，以及他们如何才能在这方面脱颖而出。 员工应清楚地传达管理层的目标和期望，使目标具有意义和有效性。 拥有归属感的员工往往会在公司待得更久。
#3。 在您的沟通中保持开放和透明。
允许员工参与组织内部正在发生的事情，以及他们如何为组织的发展做出更多贡献。 当一个组织对其员工开放并与他们分享数字和数据时，员工更有可能感到被欣赏并有更大的归属感。 结果，透明度提高了员工绩效。
#4。 坚守职业道德
员工希望对他们工作的公司感觉良好。 拥有高职业道德标准会让员工感到受到组织的推动和尊重。 意识到雇主道德高尚的员工更有可能留在公司。 良好的职业道德确保所有员工都有平等的机会在组织中取得成功和进步。
#5。 促进积极的工作氛围
在积极的工作文化中，员工以成为组织的一员而自豪，他们受到激励和鼓励分享新想法，并且他们可以与管理层沟通而不用担心被误解。 鼓励员工建立与公司文化的个人契合度。
培养信任 当员工开始相互信任并信任他们的领导时，这是组织发展的健康标志。 员工不断观察组织的领导层以获得激励和榜样，并了解决策能力，它如何帮助公司内部的战略变革，以及他们的行为是否反映了他们所说的。
鼓励创新 创新是激励人们最有效的策略之一。 当员工建议以不同的方式和更好的方式做事时，不要劝阻他们； 相反，鼓励他们提出更多好的想法。
#6。 提供有用的反馈而不是谴责。
必要时，应向员工提供建设性反馈。 他们的努力应该得到认可，因为这会鼓舞他们的士气。 告诉员工他们什么时候错了，还告诉他们为什么错了，最重要的是，告诉他们如何做得更好。 批评和有用的意见是有区别的。 批评只是告诉你哪里出了问题，而建设性的反馈会告诉你哪里出了问题，为什么错了，以及如何解决！
#7。 有效地委派任务。
一家高效的公司了解任务授权的艺术。 重要的是要了解并非每项工作都可以由一个人完成； 组织中分配了资源来执行特定职责。 当劳动力被有效地分配时，没有人会负担过重。
#8。 提供奖励
当一个人工作出色时，企业必须认可并欣赏他或她的贡献。 在这种情况下，奖励员工的辛勤工作和奉献精神是个好主意。 如果公司希望其员工做出重要的工作承诺，那么管理层适当地补偿他们是至关重要的，因为不同的事情会激发不同的人。
快乐和敬业的员工是任何公司的宝贵资产。 表彰和奖励表现出对组织的奉献和承诺的员工至关重要。 组织必须深入研究，找出员工困难的根本原因，并及时采取行动减少员工流动率。
参考资料
