新 CEO 或数字革命都是组织变革的例子。 当发生重大转变时——无论是使用工具、流程还是人员——企业必须确保运营顺利进行并且员工接受变革。 如果公司没有为过程中的潜在中断做好准备，则可能无法实现组织变革目标。
当使用组织变革管理技术时，企业可以更轻松地驾驭复杂的过渡。 例如，如果员工抵制变革，公司可以提供清晰、一致的指导，帮助他们适应新的流程和工具。 企业可以通过可靠的转型计划评估进展并在此过程中收集反馈，以确保达到里程碑。 这是组织变革管理的入门读物和一些导航技巧。
什么是组织变革管理？
组织变革是指公司或企业为改变其组织的主要组成部分而采取的行动，例如其文化、底层技术或基础设施，或其内部流程。 组织变革管理是指导组织变革成功解决的过程。 它通常包括三个主要阶段：准备、实施和跟进。
组织变革管理的原因是什么？
出于多种原因，需要进行组织变革。 管理人员经常遇到以下问题：
- 公司高层或部门内的新领导层
- 组织内的团队结构变化
- 现代技术的应用
- 采用新的商业模式
- 为确保顺利过渡，拥有可应用于各种类型变革的组织变革管理流程至关重要。
组织变革的类型
适应性变化是组织为满足随时间变化的需求而采用的小的增量变化。 通常，这些变化是管理者微调和实施以执行业务战略的细微调整和调整。 领导层可以在整个流程中添加、删除或修改流程。
将其计算机操作系统从 Windows 8 升级到 Windows 10 的组织就是适应性变化的一个例子。
转型变革在规模和范围上比适应性变革更大。 它们经常涉及使命和战略、公司或团队结构、人员和组织绩效或业务流程的同步转变。 由于它们的规模，这些更改通常需要大量的时间和精力来实施。 尽管情况并非总是如此，但转型变革往往是为了应对外部力量，例如颠覆性新竞争对手的出现或影响公司供应链的问题。
采用客户关系管理软件 (CRM)（所有部门都应该学习和使用）是转型变革的一个例子。
许多变化将介于适应性和变革性之间。 因此，管理人员必须明白，变革过程必须根据每种情况的独特挑战和需求量身定制。
组织变革管理有多重要？
为了企业的成功和发展，组织变革是必要的。 在组织内成功采用和应用变革是由变革管理驱动的。 它使员工能够理解并致力于轮班，并在轮班期间有效地工作。
如果没有有效的组织变革管理，公司的转型可能无法预测，而且在时间和资源方面都非常昂贵。 它们还可能导致员工士气和技能发展下降。
在决定是否与公司合作或为公司工作时，公司对变化的反应和适应也是关键利益相关者（例如投资者、供应商和潜在员工）的重要考虑因素。 因此，缺乏有效的变革管理可能会导致组织失败。
经理在组织变革管理中的作用是什么？
组织中的每个员工在协助变革方面都扮演着不同的角色。 虽然许多员工可能会完成非常详细的工作，但任期较长的高级管理人员可能会有不同的目标。 即使在管理层内部，经理和领导者也有不同的责任。
例如，领导者必须勇于承担风险。 他们必须放眼大局，向公司阐明高层变革，解释变革的原因，并激励人们支持转型。 要成为一名成功的领导者，您必须具有洞察力并知道如何委派实施变革流程的责任。
管理者更关注业务转型的成功与否。 他们通过确定必须发生的离散步骤及其顺序来专注于实施变革。 经理通常还负责分配资源（例如人员）并确定如何衡量成功。 理想情况下，领导者也应该是管理者，但管理者的主要责任是了解如何设计、指导和塑造变革过程。
为此，您必须具备多种管理技能，例如：
- 有效的沟通包括积极倾听您的团队和同事的意见。
- 高度发达的情商水平
- 组织能力强
- 密切关注
- 解决问题和做出决定的能力
- 授权而不进行微观管理
组织变革管理准备
要为组织变革做好准备，首先要定义组织变革，了解它为何如此重要，并获得同事的支持，这一点至关重要。
然后，制定清晰阐明和衡量成功的路线图，同时解释企业及其员工、客户和支持者将如何受到影响。
确保流程计划与业务目标保持一致，并概述组织变革的实施和可持续性。 具有足够的适应性以进行相应调整并注意任何潜在的挑战。 一定要庆祝一路上的小胜利。
一旦组织过渡完成，变革管理就不会结束。 在此过程中和之后，您必须不断评估结果，跟踪目标绩效，就新方法和业务实践对员工进行培训，并根据需要重新调整目标以增加成功的可能性。
组织变革管理策略
组织变革可能很困难，需要仔细规划和完善的程序才能获得员工的接受和合作。 在过渡期间，组织可能不得不多次改变理念和目标，制定一套强大、灵活的指导方针对于成功至关重要。
变更管理
一个组织必须经历几个规划阶段来为即将发生的变化做准备。
#1。 创建变革团队：
企业必须确定必须直接参与过渡计划规划阶段的管理层成员。 通常包括高层管理人员、人力资源专业人员和关键部门的经理。 高管必须确定团队的运作方式，包括向某些成员分配任务和职责、安排会议以及概述沟通方法。 该团队将制定愿景和目标，在变革期间将在整个组织中传达这些愿景和目标。
#2。 评估影响：
变化有多大？ 有多少部门会受到影响，影响有多大？ 哪些工作角色需要更新？ 会有哪些费用？ 公司必须检查他们当前的组织结构，以了解它在变革中的表现。 具有有用特质的员工可能需要重新分配到更相关的角色，并且可能需要招聘具有新技能的工人和管理人员。
#3。 制定时间表：
变革团队必须制定如何与经理和员工一起实施转型的时间表。 一些较大的过渡可能需要分阶段实施。 该团队还应该建立成功指标并确定潜在的障碍。
#4。 识别人员的潜在问题：
领导者必须预测员工对文化或工作变化的反应，尤其是在工作量增加的情况下。 采用新工具和流程可能会非常令人沮丧，并且需要广泛的管理支持。 同行裁员也会对剩余员工产生负面影响。 为了确定劳动力准备情况，公司可能需要使用自我评估等评估工具。 他们可能还需要建立辅导或咨询资源，以确保员工获得应对变革所需的心理支持。
#5。 通知重要员工：
制定战略后，变革团队必须确保组织的所有领导者和经理在实施变革之前都参与其中。 这些经理将负责就过渡计划中涉及的愿景和期望对团队成员进行教育，并且必须准备好提供额外的培训和精神支持。
变革策略
完善的组织变革管理策略可以提高效率、加强团队合作并改善财务业绩。 企业必须花时间制定适当的策略以避免负面结果。
#1。 诚实沟通。
领导者应确保变革的原因简单易懂。 应该围绕业务需要转型的原因营造紧迫感，无论是为了应对竞争挑战、满足不断变化的客户需求，还是升级到可增强业务的现代技术。 沟通渠道应保持畅通，以便员工可以做出贡献。 粉饰变革的原因和随之而来的挑战只会疏远员工并助长不信任。
#2。 聘请员工。
员工必须相信变革将改善公司，他们将从转型中受益。 公司可以提供辅导计划、个人发展工具和奖励制度，以帮助保持积极的士气。 应在整个过程中征求员工反馈，以确定是否需要调整策略或时间表。
#3。 保持乐观。
变革计划的领导者可以通过围绕实现新的企业愿景激发员工的热情来吸引员工的情绪。 根据 Strategy+Business 的文章“劳动力转型的 10 条原则”，管理者可以通过认识到焦虑和疲劳如何影响绩效来表现出同理心。 当员工为变革而苦苦挣扎时，他们需要来自经理的积极鼓励和启发。 领导者应避免通过表达自己的愤怒或疑虑将消极情绪强加给员工。
#4。 实施革命性变革。
尽管组织变革通常等于进步，但员工会从稳定感和目标感中受益。 领导者应该将新的转型愿景与公司的长期战略联系起来，同时尊重组织的历史和过去的成功。 当员工清楚地了解公司的过去和未来时，他们会更多地投入到转型中。
#5。 坚持下去。
组织变革不是一蹴而就的。 大多数成功的过渡都是逐步实施的，以保持平稳运行。 领导者应该坚持监控变化，并在偏离目标时进行调整。 过渡团队必须在整个过渡过程中重新审视目标和时间表，以确定是否需要进行调整。
根据 CIO 贡献者 Bart Perkins 的这份组织转型指南，频繁的调查可以帮助领导者衡量员工的承诺，并且可能需要对难以接受变革的团体或个人进行干预。 除了坚持执行这些步骤之外，领导者还必须耐心地让员工有时间适应变化。
#6。 利用在线工具和资源。
许多工具可用于计划和实施组织变革。
- Prosci ADKAR 模型 — 规划变革管理计划的模型
- Creately — 用于创建流程图和其他变更图的在线工具
- 甘特图 — 变更计划的时间线跟踪图表
- 变革指南针 — 用于变更分析和规划的基于云的平台
- 零钱店 — 用于跟踪变更管理任务的软件平台
- 约翰·科特 (John Kotter) 领导变革的 8 步流程 ——领导组织变革的指南
常见的组织变革
破产和裁员以收购和产品转型只是组织变革的几个例子。 大公司和小公司都需要进行这些调整，因为所有组织都必须不断改变其战略以跟上竞争趋势和客户期望。
据人力资源管理协会称，一些最常见的组织变革包括流程变革、领导层变革和公司重组。 他们包括;
#1。 新流程或计划，包括数字化转型。
当企业采用新技术时，例如迁移到云或实施新的客户关系管理 (CRM) 系统，组织变革管理计划经常会实施。 随着办公室转向远程工作，零售商转向在线订购和交付，数字化转型变得越来越普遍。 公司也可能改变主要流程，例如新客户的入职方式。
#2。 新的工作职责。
随着公司过渡到更新的产品或努力提高效率，员工可能会被要求改变角色。 一些工作重新分配是成本削减、裁员、外包或流程自动化工作的结果，这使得保持员工满意度变得更加困难。
#3。 新的领导层。
当一家公司陷入困境时，高层管理结构经常动摇。 当运营停滞不前时，引入新的 CEO、总裁、销售主管或营销经理可能是制定新愿景和打破现状的有效方式。
#4。 部门或业务单位的重组。
公司经常重组业务部门以提高效率。 例如，一家大公司可能会将营销部门与销售代表放在一起，以改进客户信息传递。 由于改变业务流程发生方式的监管变化，公司也可能会进行重组。
#5。 企业并购事件。
公司进行收购以扩大业务或实现某些财务目标。 当两种商业文化融合时，必须对战略和流程进行调整，以实现新的企业目标。
#6。 组织变革的例子
公司在实施组织变革方面取得了不同程度的成功。 根据麦肯锡公司最近的一项调查，超过 70% 正在经历数字化转型的公司在转型期间经历了缓慢或停滞的进展。 资源问题、不明确的数字战略、承诺不足、文化错位以及缺乏核心竞争力是导致脱轨的原因之一。 在应对挑战后，36% 的组织能够重振旗鼓。
组织变革管理成功案例
以下文章提供了成功的组织变革示例：
#1。 亚马逊开发。
在短短几十年内，亚马逊从一家小型在线书店发展成为全球在线零售巨头。 亚马逊一直在技术上投入巨资，通过提供对客户友好的在线销售工具，在与大型书商的竞争中保持领先地位。 它逐渐扩大其在线产品，向国际扩张，并涉足网络托管、电子、机器人和其他领域。 亚马逊现在占美国所有在线零售额的近一半。
#2。 苹果革命。
1997 年，濒临破产的苹果收到了微软的现金注入，并在联合创始人史蒂夫·乔布斯的带领下进行了重大重组。 Apple 逐渐改革其产品线，创造出现代的、令人向往的产品，例如 iMac 和 iBook。 公司制定了灵活的、开箱即用的设计策略，使其能够满足客户的需求，乔布斯带领公司通过推出 Apple Store、iPod、iTunes 和 iPhone 取得了巨大成功。
#3。 丰田的制造过程。
丰田对精益制造理念的发展是最著名的转型故事之一。 该战略的核心是减少制造过程中的浪费，尽可能少地库存产品，并在需要改进时迅速调整。 由于这一理念，丰田成为世界顶级汽车制造商之一，全球成千上万的企业都采用了精益运营程序。
失败的组织变革管理案例
也有许多组织变革不成功的例子。 这些公司在制定业务发展计划时通常没有考虑客户的需求、竞争对手的创新和员工的意见，导致愿景和战略无效。
#1。 大片的兴衰。
Blockbuster 的倒闭是一家公司未能跟上竞争的典型例子。 该公司为电影租赁店行业的快速增长创造了一种创新的商业模式，但它过于专注于扩张其实体连锁店，未能在邮购和数字电影市场上与 Netflix 竞争。
#2。 摩托罗拉的失败。
尽管摩托罗拉有着创新和冒险的历史，但智能手机的出现带来了重大的组织挑战。 该公司未能认识到消费者使用手机的方式发生了文化转变，管理层内部的不和导致创新产品发布量急剧下降。
#3。 西尔斯的消亡。
与许多其他实体零售商一样，Sears 努力跟上在线竞争的步伐。 在关闭了数百家门店后，该公司宣告破产。 它的倒闭在很大程度上归因于高层管理人员不愿投资更新商店或引入新产品，而是在销售放缓的情况下专注于削减成本。
参考资料
