在您创办自己的公司之前，您可能与各种各样的经理共事过，有些很好，有些则不太好。 此外，您很可能在此过程中掌握了他们的一些能力。
没有一刀切的管理风格，不同的性格会以不同的方式管理人。 但是，采用适合您并充分利用员工的管理风格至关重要，因为您管理他们的方式可能会造就或破坏您的组织。 管理风格分为三个基本类别：专制、民主和自由放任。 不同类别的管理风格也有不同的类型。 让我们回顾一下本文中不同类型的管理风格。
什么是管理风格？
管理风格是管理者为实现其目标而努力的一种方法。 因此，经理的管理风格涉及他们如何计划、组织、制定决策、委派和管理员工。
它因组织、管理水平、行业、国家和文化以及个人而异。
一个有效的经理是能够改变他们的管理风格以应对不断变化的环境，同时保持专注于实现目标的人。
内部和外部因素都会影响管理风格。
内部因素包括：
- 公司的整体组织和企业文化，
- 政策，
- 优先事项，
- 员工参与，
- 员工技能水平
一般来说，技能较高的员工需要较少的监督，而技能较低的员工则需要更多的监控才能始终如一地实现他们的目标。
外部因素包括：
- 就业法规，
- 金融系统，
- 竞争对手，
- 供应商，
- 的渴望最高。
这些是组织无法控制的变量，但会对经理和人员产生影响。 让我们在下一节中看看管理风格的类型。
管理风格的类型
管理风格分为三个基本类别：专制、民主和自由放任。
在每个类别中，都有独特的管理风格类型，每种都有自己的优点和缺点。
专制管理风格
专制管理风格采取自上而下的方式，从领导到员工的沟通方式是单向的。
专制风格是管理风格中最霸道的风格， 管理层做出所有工作场所的决定并行使全部权力。
在专制管理风格中，员工就像无人机一样，在他们在明确定义的范围内执行时受到密切监控。
此外，专制管理风格不鼓励甚至在某些情况下故意阻止员工提出问题、提交想法或分享他们对如何改进系统的想法。
专制管理风格的类型是权威的、有说服力的和家长式的。
#1。 威权管理风格
这种风格的经理准确地规定了下属必须做什么，并惩罚那些不遵守规定的人。
员工要听从指挥，不要质疑管理层的权力，也要以同样的方式完成自己的职责，每次。
经理们积极地观察员工的表现，对其进行微观管理，而不相信或相信他们的员工可以在没有直接和持续监控的情况下实现他们的目标。 因此，这些类型的主管认为，如果他们不密切监控员工，他们就会失败。
优点：
- 这种管理风格促进了快速决策和明确的责任和期望。
- 对不熟练的工人或大型团队设定明确而强烈的期望可以让工人在没有不确定性的情况下工作。
- 当经理在场时，生产力会提高，但前提是经理在场。
缺点：
权威管理风格的缺点包括增加员工的不满情绪，这会导致人员流动增加、怨恨情绪、缺乏专业发展和员工敬业度，以及在员工和管理层之间建立“我们”与“他们”的心态。
它阻碍了创新，低效的程序将持续存在。
何时采用这种管理风格： 当必须快速制定和实施决策时，例如在组织危机期间，这种管理方式可能会很有效。 否则，避免 它。
#2。 说服式管理风格
这种风格的经理利用他们的说服才能说服员工，经理的单方面行为符合团队、部门或公司的最佳利益。
使用这种风格的经理会提出问题并解释决策过程和规则背后的理由，而不是简单地指导人们履行职责。 因此，这可以帮助员工感觉到他们是团队中更值得信赖和更有价值的成员，并且他们正在参与关键的公司决策，从而减少管理层和员工之间的怨恨或摩擦。
优点：
- 管理层可能会在他们自己和员工之间建立更多的信任，人们会更愿意接受自上而下的决定。
- 与惩罚的前景相比，员工对逻辑和理性的反应更积极，而且他们可能比那些以专制风格管理的人感到更少的约束。
缺点：
员工将继续对施加在他们身上的限制感到恼火，对他们无法提供反馈、产生解决方案或以有意义的方式提升技能感到不满。
何时使用此样式： 当你在这个主题上的经验比你要去的团队更多时，利用这种风格。 在这些情况下，您是专家。
虽然澄清你的思维过程是有益的，但最终你是对自己能力的最大评判者。 在向上管理时，它也可能是有益的。
#3。 家长式管理风格
这种风格的经理会为下属的最大利益行事。
通常，组织会将其员工称为“家人”，并寻求他们的忠诚和信任。
这种管理风格会做出单方面的决定，但会向员工解释决策者是从有能力的位置行事，因此是合法的。 员工被告知决策，但没有参与或质疑的余地。
优点：
- 家长式的老板关心员工的福祉，并根据对他们最有利的方式做出判断。
- 员工教育和技能提升受到赞赏，从而使员工更快乐、更有技能、更有生产力。
缺点：
- 员工可能会过度依赖管理，导致缺乏创造力和解决问题的能力。
- 这种风格很可能会在不相信“公司作为一个家庭”概念的员工之间产生敌意。
- 员工可能会将这种风格视为傲慢和幼稚。
何时采用这种风格： 这种风格的使用因文化而异。 西方国家的员工对仁慈领导的想法不太宽容，因为他们不太依赖等级制度。 这种领导方式可能适用于小型企业，但大型企业应避免使用。
民主管理方式
这种风格的经理鼓励员工在决策过程中提供反馈，但最终对最终决策负责。
沟通是双向的， 自上而下和自下而上，团队凝聚力提高。
此程序允许在做出判断时考虑广泛的观点、技能和想法。 我们有三种民主管理方式，它们包括：
#1。 协商管理方式
经理们使用这种风格征求团队的意见和想法，咨询团队中每个成员的观点。
经理将做出最终选择，但他们会在这样做之前考虑团队成员提供的所有事实。
因此，这种风格经常用于专业领域，其中人员是专家，管理层需要他们的投入才能做出有根据的决策。
优点：
- 这种风格促进了员工和管理层之间更紧密的联系，并促进了团队内部的信任。
- 管理层与团队一起发展，从他们管理的员工的想法、意见和经验中学习。
- 它鼓励创新和表达自己的想法，从而更好地解决问题。
缺点：
- 员工咨询可能是一个耗时且劳动密集型的过程。
- 如果经理不擅长此程序的时间管理要素，他们很快就会陷入困境。
- 如果存在偏袒或不听他们想法的上级的看法，员工可能会对经理产生怨恨和怀疑。
- 过度依赖这种风格可能会导致员工对雇主失去信任，因为他们会开始想知道为什么他们经常要求他们帮助解决问题，而不是管理层将其作为工作的一部分进行管理。
何时应用此样式： 在管理具有专业人才的团队时，或者当经理对主题的熟悉程度不如团队时，应该采用这种风格。
例如，被任命领导开发新 SaaS 的开发人员的经理希望经常与他们的团队互动以从他们的知识中受益。
#2。 参与式管理方式
经理和员工都是这种风格下决策过程的积极参与者。
向员工提供有关组织及其目标的更多信息，并鼓励他们提出创造性的解决方案。
管理层征求员工的意见、想法和意见，与员工合作做出决策，然后采取行动。
优点：
- 如果员工相信自己受到管理团队和整个公司的重视，他们就会以更高的积极性和生产力做出回应。
- 人们对组织目标的理解和联系越多，他们的参与度就越高。 创新的速度正在提高。
缺点：
- 这可能是一个循序渐进的过程，个性较大的员工可能会压制不那么强势的员工，从而导致冲突和怨恨。
- 允许员工访问具有商业机密的行业的敏感信息可能是危险的。
- 不希望参与这种形式的决策的员工可能会越来越讨厌使用这种风格的主管。
何时采用这种风格： 在公司执行重大变革时，特别是在员工不愿接受新概念或新方法的变革时，增加员工参与度将带来更有利的结果，减少对新政策的抵制。
这种风格将有利于希望推动创新的组织，例如技术公司。
#3。 协同管理风格
这种风格的管理创建了一个开放的论坛，在做出选择之前彻底探索想法 多数规则. 此外，员工有权对结果负责，这可以带来更多的参与、创新和创造力。
优点：
- 各级管理层信任、重视并倾听员工的意见。
- 他们有动力去做最好的工作，为挑战制定协作解决方案，并充分参与这个过程。
- 由于开放式沟通，他们可以在工作场所冲突成为严重问题之前轻松解决。
- 当员工敬业时，流动率会降低，而不同的观点往往会带来更好的解决方案和结果。
缺点：
- 与其他民主管理方式一样，这种方法可能很耗时。
- 多数规则并不总是组织的最佳选择。 因此，如果他们做出不符合公司最佳利益的决定，管理层将不得不进行干预和扭转，这可能会引起愤怒和不信任。
何时使用此样式： 当公司希望激发创造力、推动合作和吸引人们时，就会使用这种风格.
任何希望提高参与度和信任度的组织，尤其是面对组织或行业内的重大变化时，都应该考虑这种风格。
#4。 转型管理风格
这种管理风格灵活且以增长为导向。
经理们努力鼓励员工取得更大的成就，定期将他们推出舒适区，并不断激励他们的团队提高成就标准。
因此，管理者与员工合作，通过展示自己的职业道德来激励他们更加努力地工作。
优点：
- 员工在增加创新时更能适应变化、中断或困难任务。
- 人员的更大灵活性鼓励创造性思维，解决问题和产品创造将从中受益。
缺点：
- 这种风格如果使用不当，会导致员工倦怠。
- 员工可能会过度劳累，因不断自我推动而筋疲力尽，无法跟上步伐。
何时应用此样式： 这种风格最适合在快节奏行业运营或正在为行业、组织或部门内的过渡期做准备的公司。 这种风格将帮助团队在响应外部或内部因素时变得更加敏捷、灵活和富有想象力。
#5。 教练式管理风格
这种风格的经理将自己视为教练，将员工视为团队中有价值的成员。
经理的职责是发展和指导他们的团队，将专业发展放在优先事项列表的首位。 这种风格的长期发展比短期失败更有价值，管理层希望促进工作场所的学习、技能提升和成长。
优点：
- 感到被欣赏的员工知道他们会在自己的角色中学习和成长，而且他们更有可能参与进来。
- 经理与他们的员工建立了密切的联系，他们更有可能为他们的“教练”全力以赴。
缺点：
- 当员工争夺喜欢的角色和发展机会时，这种风格会造成有害的情况。
- 过分强调长期发展会使短期项目得不到支持。
何时使用这种风格： 当一个组织想要从内部提拔和发展人才时，这种风格是有效的。 这种风格将有助于具有竞争性就业市场的行业，因为找到理想的人可能需要时间和金钱。
自由放任的管理风格
管理层对这种风格的领导采取不干涉的态度。
员工可以在不受监督的情况下完成工作，他们有权自行做出决定和解决问题。
管理层在工作的委派和交付阶段都在场，但否则会退后一步，让员工决定自己的工作流程和结果。 管理层只有在工作人员要求时才会在此过程中介入。 自由放任管理风格的类型包括：
#1。 委托管理方式
经理只是以这种方式来分配任务，但他们仍然负责完成工作。 一旦分配了任务，员工就可以自由地履行他们认为合适的职责。
任务完成后，经理返回检查工作并为未来的任务提出建议。
优点：
- 这种方法鼓励创新和创造力，特别是在拥有高素质员工的企业中。
- 员工有空间管理自己的困难，并会共同努力解决问题，从而加强问题解决和团队合作。
- 那些在工作中寻求自主权的人可能会发现在工作中更容易得到满足。
缺点：
- 如果没有领导，生产力可能会下降。
- 团队可能会因缺乏专注、方向或一致性而受苦。
- 管理不善的冲突可能会爆发并发展敌意。
- 如果一些员工认为管理层没有为团队的成功做出贡献，他们可能会变得怨恨。
何时采用这种风格： 这种风格适用于领导更分散的公司，并且团队比经理更擅长任务。 例如，如果经理之前没有开发新云管理软件的专业知识，他们可以退后一步，让他们的团队灵活地创建，并根据需要提供帮助。
#2。 有远见的管理风格
这种风格的经理通过鼓励员工来领导。
领导者描述他们的目标和原因，说服他们的团队共同努力实现他们的愿景。
团队成员受到他们的管理的启发，然后在最少的监督下自由地完成他们的工作。 管理人员会定期检查，但他们相信他们的共同愿景将使员工保持正轨并创造积极成果。
经理们在整个过程中和之后都会向员工提供大量批评性的反馈，他们对他们赞不绝口。
优点：
- 员工更加投入，因为他们相信自己正在创造的东西，并有动力尽其所能执行任务。
- 员工更快乐，积极性更高，离职率更低。
- 创新水平更高，团队内部可以快速解决问题。
缺点：
- 并非所有老板都能真正鼓励他人。
- 这不是一种可以模仿的风格； 必须激励人员正确执行。
何时使用此样式： 对于试图颠覆行业的数字公司、寻求创新解决问题的新解决方案的组织或具有强烈使命感的企业来说，这可能是一种绝妙的风格。 想要促进创新的组织可以使用这种风格来激励员工。
相关文章
