当您经营一家小型企业时，您可能会考虑如何支付和留住您所在部门的顶尖人才。 您希望您的员工在工作中感到受到重视和尊重，但您如何确保每个人都得到公平的报酬？ 这就是内部公平发挥作用的地方。
我们将回答您关于什么是内部股权薪酬、为什么它很重要，以及您如何开始建立一个员工薪酬体系，从长远来看会让您的员工满意的问题。
什么是内部股权？
内部公平涉及确保员工因其对组织的贡献而得到公平公正的报酬，而不考虑性别、肤色或年龄等个人属性。 换句话说，它确保员工根据他们的能力、责任和经验获得报酬，而不管其他情况。
通过产生正义感并提高保留率和积极性，这种补偿方法可以使人和企业都受益。
为什么内部股权在人力资源中很重要？
内部公平与人力资源的许多不同方面有关。 如果员工发现同一职业和具有相同技能的同事收入更高，他们会感到不满。 这可能会导致产量下降、文化不佳和营业额下降。 下面列出了内部股权的一些优势。
- 提高生产力。 感觉受到公平对待的雇主比感觉被欺骗或被低估的雇主更有效率。
- 营业额较低。 由于员工感到受到重视，员工离职率因公平薪酬而减少。
- 培养人才。 有证据表明您的公司公平地补偿其员工有助于吸引顶尖人才。
- 平等。 确保所有员工得到公平对待至关重要。 作为其中的一部分，公平薪酬降低了歧视诉讼的可能性。 公平薪酬还可以消除性别薪酬差距（我们将在稍后讨论）。
- 改善文化。 公平薪酬有助于保持积极和协作的企业文化。
内部股权在企业中的重要性是什么？
可以出于多种原因争论内部公平对企业的重要性。 人力资源不一定与公司其他部门有相同的目标。 了解这一点可以帮助您获得其他领导人的支持，以便实施这些改革。
- 减少员工流动率。 您是否意识到更换一名员工的成本是该员工工资的 1.5 到 2 倍？ 减少人员流动还可以降低招聘成本，从而为组织节省资金。
- 花更少的钱。 同样，防止和消除歧视索赔将节省大量资金。 根据平等就业机会委员会的数据，庭外歧视投诉的平均费用为 40,000 美元。
- 提高生产力。 高管们和 HR 一样关心生产力。 员工的生产力越高，对公司的优势就越大。
如何计算内部权益
每个企业都应该计算内部股权，因为它既对员工公平，又对企业有用。
步骤 #1：执行审核
内部审计是一种比较并确保您现在支付给每位员工的薪水相等的方法。 审计经常检查职能（包括职务和描述）、员工的经验和所有薪酬（工资、福利和奖金）。
步骤#2：寻找不一致之处
在进行审计时，请留意类似职位之间的任何薪酬差异并记录下来。 电子表格是跟踪所有差异的绝佳工具，它通常可以直接从已收集的数据中生成。 电子表格是人力资源部门跟踪薪酬公平进展情况的绝佳工具。
第三步：寻求解释
在调查薪酬差异时，寻找合理的答案。 只关注工作职责和薪酬很诱人，但还有许多其他因素需要考虑，例如教育水平、资历和地点。 如果您使用 HRIS 系统，您可以经常对员工资料进行评论。 否则，最好使用安全文档，例如上面指出的电子表格。
第 4 步：进行任何必要的更改
当发现差异并且没有理由导致薪酬差异时，需要进行调整。
当资金短缺时，一些企业可能很难做出改变。 人力资源部可以采取以下两种行动之一。 第一种选择是让工资较高的员工保持该工资率，直到同等员工以相同的工资率支付工资。 使用这种方法，向第一位员工支付其他形式的报酬（例如奖金）而不是加薪至关重要。
另一个避免未来不公正的绝妙策略是创建或重新评估薪酬范围。 薪酬范围虽然不是主要的预防措施，但可以帮助在一开始就缩小薪酬差距。
步骤#5：开诚布公
员工重视诚实，在薪酬方面尤其如此。 透明度在整个过程中都是必不可少的：之前、通过和之后。 当一家公司对其薪酬范围和薪酬理念持开放态度时，就会提前实现透明度。 它需要诚实地对待审计和发现的薪酬差异。 在审计之后，透明度意味着公司对已经做出的改进和调整是坦率的。
常见情况下的薪酬不平等
下面列出了一些普遍存在的内部失衡的例子，可以通过定期进行审计和修改来改善这些失衡。
#1。 性别
根据 2020 年的估计，女性的收入是男性的 82.3%。 换句话说，女性每年必须多工作 42 天才能赚到男性的收入。
2017 年，42% 的女性报告称在工作中受到性别歧视，而男性的这一比例为 22%。 薪酬公平是最常被提及的歧视类型之一。 就业女性报告的收入比从事同样工作的男性低 25%，而男性报告的收入仅比从事同样工作的女性低 5%。
#2。 种族
在美国，很多人都知道性别薪酬差距，但很少有人知道种族薪酬差异。 白人占黑人收入的 87%。 西班牙裔占白人男性收入的 91%。
黑人女性的差距要大得多，她们的薪酬仅为白人男性的 63%。 在低薪职业中，这相当于每年损失 14,300 美元。 在高薪职业中，每年的损失接近 40,000 美元。 这表明性别和种族的结合导致了更大的薪酬差距。
#3。 教育
即使拥有大学学位，黑人或西班牙裔工人的收入有时也低于受过相同（或更少）教育的白人工人。 教育水平是衡量薪酬差异的一种极好的技术，因为它经常揭示性别和种族之间的差异。
实施内部公平的挑战
实施内部公平可能会给人力资源部门带来独特的问题。 以下是您可能会遇到的一些常见困难：
#1。 员工对变革的抵制：
员工反对变革是很自然的，尤其是在薪酬方面。 为解决这个问题，明确描述内部股权的好处，并让员工参与制定公平透明的薪酬结构。 考虑您的员工价值主张：它将如何使他们受益，以及您如何将其传达给他们？
#2。 预算、人员和时间限制：
您可能会遇到分配必要资源以执行内部股权的困难。 组织可能从小规模开始，然后逐渐发展壮大。 例如，在实施任何变更之前，HR 可以针对某些职位进行详细的工作分析和绩效分析。
#3。 对内部股权举措的领导支持：
如果没有领导层的支持，实施内部股权计划可能会很困难。 人力资源部门可以就内部公平的好处以及它如何提高员工的幸福感和保留率对领导者进行教育。 您还应该确保公司领导支持建立公平透明的薪酬体系的想法。
#4。 管理员工的期望和担忧：
员工可能会担心内部股权对其薪酬的影响，并可能期望快速调整。 您的人力资源团队应正确传达建立内部公平的方法和时间安排。 让他们也感到被倾听和尊重！ 尽可能公开任何薪酬差距以及您计划如何解决这些差距也很重要。 根据 Talent.com 最近一项关于薪酬透明度的研究，77% 的研究参与者认为薪酬透明度会营造一种公正和鼓舞人心的氛围。
内部股权最佳实践
作为人力资源专业人士，您希望确保整个公司的薪酬合理且公平。 以下是实现内部公平的一些关键步骤：
#1。 执行完整的工作分析
这需要明确概述职位的许多组成部分，例如职责、责任和所需的资格。 考虑成为软件开发人员的要求。 您应该定义他们必须精通的精确编程语言和软件工具，以及任何所需的教育或证书。
#2。 建立岗位评价体系
打分系统是一种典型的方式，其中根据预设标准对工作进行评分。 这有助于确保具有可比责任程度和必要资格的职位得到适当奖励。
进行薪酬研究，其中包括评估薪酬数据以发现任何基于性别、种族或年龄等标准的薪酬不平等。 这项研究将深入了解薪酬差异，例如同一工作类别的女性员工的薪酬是否通常低于男性员工。
#3。 创建薪酬结构：
这需要开发一种根据工作价值和市场价格计算员工薪酬的机制。 您可以选择按照或高于市场工资支付员工工资，或者您可以为特定才能或经验支付溢价。
#4。 沟通必不可少：
你将如何通知公司的每个人？ 每个员工都应该了解他们的薪酬是如何计算的，以及他们如何在公司内成长。 这可以通过频繁的绩效评估、薪酬审查和创新的内部沟通模式（如 Slack 或 Notion 文档）来实现。
使用内部股权策略的公司
让我们看一些利用内部公平方法/政策的成功组织的例子：
#1。 销售队伍
Salesforce 制定了一项内部公平计划，其中包括定期进行薪酬审计，以确保员工得到公平公正的报酬。 以下是从该计划的实施中吸取的一些主要经验教训：
- 有定期的薪酬审计。
- 薪酬透明化。
- 员工是流程的一部分。
#2. 缓冲
Buffer 创建了一个清晰的工资公式，考虑了角色、经验和地域等方面。 结果，他们：
- 数据被用来为薪酬决策提供信息。
- 员工被告知薪酬结构。
- 确保每个人的贡献都得到充分的补偿
#3。 巴塔哥尼亚
Patagonia 的公平贸易认证计划确保所有员工获得公平公正的报酬。 这包括考虑直接员工以外的薪酬决策的影响，并建立一套明确的价值观来管理他们的薪酬决策。
请记住，企业可以采用多种技术，适用于一家公司的技术可能不适用于另一家公司。 当谈到你自己的内部股权结构时，不要害怕跳出框框思考。
如何保持公司内部股权
实施内部公平只是第一步。 真正的挑战是让它随着时间的推移持续下去。 建立公平透明的薪酬结构后就不管它是不够的。 为确保您的战略与组织的价值观和目标保持一致，您必须定期对其进行分析和调整。 以下是有关如何在组织内部持续解决此问题的一些想法：
#1。 定期审查薪酬结构。
您不想等待薪酬公平问题升级为重大问题。 您可以通过执行频繁的薪酬结构评估来识别任何差异并确保员工得到适当的对待。 假设您发现表现最好的销售团队没有以与表现不佳的团队相同的方式获得报酬。 定期评估可以帮助您识别此类事件并在为时已晚之前予以纠正。
#2。 根据就业市场或组织需求，更新薪酬结构。
在支付方面，保持最新状态也很重要。 劳动力市场可能会波动，您公司的要求可能会随着时间的推移而变化。 跟上这些变化并相应地调整您的薪酬结构至关重要。 如果您发现就业市场上特定职位的薪水有所上涨，您可能需要重新考虑调整您的薪酬结构，以确保您的员工获得公平的报酬并保持与其他组织的竞争力。
#3。 解决并纠正任何薪酬不平等现象
即使是出于好意，薪酬差异也可能发生。 为了维持内部公平，面对和纠正这些不公平现象至关重要。 例如，您可能会发现，在进行审查后，女性员工在相同工作岗位上的薪水低于男性员工。 您可以通过提高女员工的工资使其与男员工的工资相匹配来弥补这一差距。
#4。 员工沟通必须一致。
让我们面对现实吧：没有人喜欢对自己的薪酬一无所知。 这就是为什么与您的员工就薪酬结构和任何调整保持定期沟通至关重要的原因。 它不仅可以促进信任，还可以帮助员工了解他们的薪酬是如何计算的。 因此，通过电子邮件、公司全体会议或一对一会议等多种渠道传达变化，让您的员工了解变化。
#5。 人力资源流程应该是公平和一致的。
这意味着您必须保证您所在组织的招聘、晋升和薪酬政策是公平和一致的。 例如，您可能有一个特定工作角色的标准薪资范围，该范围应在整个组织内统一应用。 如果您的薪酬计划因地区而异，请明确说明。
内部与外部股权
个人经常难以掌握内部和外部公平的概念。 他们必须牢记这两个概念不可互换； 他们有不同的属性。 要消除任何误解，必须检查它们的主要区别。 那么，让我们来看看它们。
| 内部股权 | 外部股权 |
| 它着眼于组织内部的公平性。 | 外部公平考虑组织提供的福利和薪酬如何与行业中的其他企业相比较。 |
| 它确保在基于相似技能、知识、绩效、经验和责任的整个企业中维护公平。 | 外部股权为薪酬调整、结构和有竞争力的工作机会提供了基础。 |
内部股权分析如何运作？
要评估公司的内部资产，企业主可以采取以下步骤：
- 提前和周密地计划。
- 调查薪酬政策。
- 收集尽可能多的信息。
- 将员工在一个职位上的工作与其他人在类似职位上的工作进行对比。
- 检查收集的数据。
- 确定薪酬差异在法律上是否合理。
最后，企业主必须采取必要的措施来减少薪酬差距（如果存在）。
结论
员工为组织提供的服务应得到公平和平等的报酬，而不考虑性别、肤色或年龄等个人属性。 在您的公司进行深入的工作和薪酬研究，构建工作评估系统，创建薪酬结构，并公开传达给您的员工
员工不愿改变、资源不足、缺乏领导支持以及管理员工的期望和担忧是其中的一些问题。
您的组织可以通过定期审查评估和薪酬、根据劳动力市场的变化调整薪酬结构、纠正薪酬不平等以及与员工保持一致的沟通来保持内部公平。
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参考资料
