可悲的是，作为企业主，您面临解雇绩效不达标的员工的前景。 你想通过这次谈话而不试图伤害他们，因为这不是一件容易的事。 以下是如何在保持您（前雇员）体面的同时进行对话。 在这篇文章中，我们将探讨如何很好地解雇或解雇员工，因为他或她的表现不佳，甚至是通过电话，以及一个模板，显示什么和如何说，以避免在情感上伤害他们。
如何很好地解雇某人
解雇某人意味着由于他们的行为或能力而终止他们与贵公司的合同。 另一方面，让某人离开意味着您正在解雇该工人，因为他们确实不适合，没有足够的工作，或者他们的职位发生了变化。 员工是否会影响解雇的原因，决定了这些短语的不同之处。
以尊重的方式让某人离开是至关重要的。 你可以想象被解雇对他们来说是多么的伤害，因为他们也有感情。 此外，在某些情况下，他们可能没有犯下任何罪行。 您也不想危及您企业的地位。 如果您遵循这些建议，您可以很好地解雇某人：
#1。 语音早期问题。
当你想采取的第一个行动 火 有人 很好 是让员工在绩效和行为方面有机会改进（当然，极端情况除外！）。 当没有改善时，谈论问题，给他们批评和解决问题的资源，然后考虑终止他们。
#2。 对自己有耐心
留出 15 分钟的时间亲自通知员工他们的终止。 为了获得更多隐私，有些人希望在周五工作日结束时被解雇。 有些人宁愿在星期一早上聊天，这样他们就不用整天担心了，前雇员可以马上开始寻找新工作。
#3。 实践
至 火 有人 很好，你需要提前练习你的演讲，尤其是你解释为什么要解雇员工的部分。 你不能只是在这次谈话中随心所欲，特别是当说不正确的事情可能危及你的公司时。 此外，练习可以防止你僵住，并帮助你在遭遇前减少焦虑。
#4。 带上证人
当您想很好地解雇某人时，这是最好的事情之一。 带一个人参加会议，而不是在全体员工面前解雇他们。 这为您提供了一个公正的第三方，如果讨论变得激烈或被解雇的员工后来提起诉讼，这一点至关重要。
#5。 准确、专业
不要使用太多多余的话或闲聊，告诉员工你要解雇他们并立即解释原因。 宣布职业关系结束，描述接下来会发生什么，并提供所需的文件。 当你想做的时候你能做的最糟糕的事情 火 有人 很好 就是让这个人对他们的就业状况一无所知。
#6。 坚强。
由于没有人认为他们应该被解雇，员工可能会被冒犯或想要第二次机会。 当你需要很好的时候，不要让别人影响你的选择 火 某人。 这符合您的团队和公司的最大利益。 只是一直说选择是确定的，并继续这样做，直到你觉得它已经沉入其中。
#7。 保持情绪稳定。
允许被解雇的员工通过倾听来表达他们的感受，但避免情绪化。 此外，不要使用诸如“我知道你的感受”和“我以前曾站在你的立场”之类的陈词滥调。 对于刚刚度过糟糕一天的人来说，这些陈述并不是特别安慰； 它们主要使说出它们的个人受益。 一种方法 火 有人 很好 没有感情上的依恋，就是为自己安定。
#8。 给他们一些时间。
员工没有机会与您进行这种互动，但您有。 给他们 48 小时的时间考虑他们的选择，并在他们有任何疑问时与他们联系。 他们不必详细说明退出面试的各个方面，而是可以回家并以这种方式吸收材料。 它还可以帮助平息任何愤怒。
#9。 包括 HR 的电话号码和电子邮件地址。
在信的结尾部分包含了人力资源代表的联系信息，以便员工可以在有任何问题时与他们联系。 如果不同的 HR 任务由多人处理，请列出每个人及其负责的任务。
#10。 允许最后的告别。
根据终止会议的进展情况，您可以确定是否要让前员工有机会与他们的同事道别。 （如果进展不顺利，他们可能会利用这个机会在整个团队面前诋毁你。）如果他们决定不利用这个机会也没关系。 允许您解雇的员工进行最后的告别是向其他员工展示谦逊的好方法。
#11。 考虑结局。
考虑员工点击失败的原因。 是时候回顾一下你是如何进行面试的了吗？ 您需要更好的指导或指导吗？ 或者你会发现，根据你所掌握的事实，你做出了正确的决定，但结果并没有如你所愿。 不要对自己太苛刻； 它发生了。
终止的共同理由
雇主会温和地解雇工人的原因有很多。 在大多数情况下，雇主必须遵守特定的程序或标准，以确保解雇是公平的； 否则，可能会在法庭上提出异议。
#1。 缺乏表现
最明显（并且可以说是最公平）的解释可能是工人无法有效地履行职责。 绩效不佳可能是由多种因素造成的，包括未能发展必要的技能水平，甚至与同事和经理关系不佳。 雇主必须始终给予公平的通知和合理的改进机会，然后才能继续解雇员工，无论他们是否认为低于标准的表现是故意的。
#2。 不良行为
不良行为是解雇某人的另一个共同点，但你需要做得很好。 这可能是持续上班迟到或未能遵守工作场所政策。 在这种情况下，雇主通常会被迫发布第二次预警并提供改进的机会。 只有在不法行为持续存在的情况下，他们才会被允许解雇员工。 严重的不当行为，例如盗窃、攻击或非法活动，是该规则的一个例外，可能会导致立即解雇。
#3。 长期疾病
长期疾病可能是解雇员工的合法依据，但前提是它与残疾无关，并且只有在您尝试做出合理的调整以让员工继续工作之后。
#4。 重组
公司需要裁员的重组情况也可能导致解雇。 这些方法受制于独特的规则。
如何很好地解雇某人模板
寻找如何给您想很好地解雇的员工写一封信，这里有一个模板供您使用：
以下是终止信的简短示例：
[日期]亲爱的[员工姓名]，
如本函所述，自 [终止日期] 起，您在 [公司名称] 的工作将正式终止。
由于以下因素，雇主选择终止雇佣关系：
[在此处包括终止理由]请注意，选择是不可撤销的和最终的。
您可能有资格获得以下优势：[包括员工工资和额外福利的清单]以及员工的健康保险计划会发生什么变化？
请最迟在 [日期] 之前寄回 [列出要退回的产品]。
请注意，即使您停止为公司工作，以下协议仍然有效[包括合同和相关条款]
如果您对您的工资、福利或保险有任何疑问，请联系[联系人的姓名、电子邮件和电话号码]。
真诚地
[签名]（你的名字）
如何以 大火 有人 奈斯利: 终止信样本
为了帮助您创建一个，以下是一份终止信样本：
12，2023
问候，戴夫·西格蒙德
我们很遗憾地告诉您，截至 12 年 2023 月 XNUMX 日，您在 Kent Developers 的工作已经终止。
由于缺乏与建设相关的项目，该公司在过去 18 个月中一直存在财务问题。 在考虑了几种加强公司收入来源的方法后，我们做出了裁员的决定。 我们很遗憾地通知您，这种减少包括您作为现场营销主管的职位。
请记住，选择是最终的。
在您在该组织工作的最后一天之后，您将获得当月的报酬。 任何未使用的叶子也将是您的兑现。
贵公司的健康保险计划将一直有效到 31 年 2024 月 XNUMX 日。
在您在公司工作的最后一天，请务必归还公司的笔记本电脑和身份证。
请注意，即使您离开公司后，您首次加入时签署的保密协议仍然有效。 我已附上一份所述交易的副本以供您记录。
有关您的最终结算和任何相关事宜的问题，请联系人力资源部。
我们感谢您的意见，并祝您在进一步的努力中一切顺利。
诚挚的问候，
[签名] [姓名]如何通过电话很好地解雇某人
如果您想通过电话解雇员工，请让人力资源 (HR) 或其他经理口头记录电话。 为了让证人可以听到双方的谈话，请将电话放在扬声器上。 不要参与戏剧或让他们辩论； 相反，坚持事实并说明他们被解雇的原因。
如果您已经适当地完成了工作，那么在您决定因绩效不佳而解雇员工时，来回辩论的时间已经过去了。 因此，讨论必须简明扼要，并仅限于事实。
以下是有关上述操作的更多信息：
#1。 保持人力资源最新
如果你有，请联系你的人力资源部门，让他们知道发生了什么。
他们可以与 IT 部门合作，确保终止对公司系统的访问，计算遣散费和/或最终薪酬，并收集任何所需的文件。
#2。 就与员工通话的准确时间达成一致。
当您安排电话交谈或理想情况下与员工的视频会议时，请确保 HR 或至少 1 名证人（担任高级职位的人）在场。
#3。 在通话开始时通知他们终止。
坦白你的意图，从负面消息开始。 你通知员工公司已决定尽快分道扬镳。 太多的火灾前对话可能会产生误导和混淆。 你需要让他们清楚地知道他们被解雇了。
#4。 说明违规的具体原因并参考员工手册或政策的相关部分。
引用解雇的理由。 应该有证据，无论他们是否因过度缺勤、违反公司规则或任何其他原因而被解雇。 尽管他们会受到伤害和失望，但您的员工不应该对他们被解雇感到震惊。 终止和所有先前的违规行为都应该有良好的文档。
#5。 避免陷入细节
是的，您应该具体说明解雇员工的理由，但重点不是要激怒他们。 简洁。
#6。 简洁但清晰。
避免争论或列出你的无数失败。 回答问题，但避免争论。 重申你的论点，并明确表明你不再需要他们的服务。
毕竟，当您到达这一点时，已经做出了选择并且讨论的窗口已经关闭。 通常，射击应该持续不超过 10 分钟。
#7。 注意批评
毫无疑问，您的员工可能会提出一些意见。 只要不只是抱怨或找借口，有些是可以接受的。 注意他们在说什么并注意，但不要太久。 也许当他们为你工作时，你可能会做一些不同的事情。 如果是这样，请进行必要的调整。
#8。 给他们任何需要的文件。
他们可能需要签署与 COBRA 或终止有关的文件。 会议结束后，立即通过电子邮件发送给他们。
#9。 即使他们不是，也要有礼貌和礼貌。
最后，感谢他们的帮助。 虽然你不应该道歉，但你应该表达你希望事情变得不同的方式。 如果他们变得咄咄逼人，请避免将其归还给他们的诱惑。
如何终止表现不佳的员工
任何企业都可能发现解雇工作不佳的员工具有挑战性。 在决定如何解雇表现不佳的雇员时，雇主必须证明其这样做是出于对该人表现的合理信任。 因此，必须有表现不佳的证明； 否则，雇主将难以证明其终止雇员工作的理由是充分的。
因此，雇主必须确保以书面评估、绩效审查和绩效改进计划 (PIP) 的形式彻底记录绩效不佳的情况，并证明遵循了正式的能力体系。 以下是如何因绩效不佳而解雇员工的步骤。
#1。 检查表现不佳
根据 Acas 关于纪律和申诉程序的行为守则，雇主必须进行调查，将结果传达给员工，并为他们提供发表评论的机会。 这可能需要与员工交谈并要求他们对汇编的证据发表评论，例如：
- 有效的雇佣协议和职位描述
- 培训记录
- 绩效评估
- 员工手册或操作指南
- 先前的绩效改进策略
雇主将需要考虑调查可能表明导致员工表现不佳的任何潜在因素。 例如，任何可能是雇主过错的问题，如生产线管理不当或缺乏培训，都应该得到解决。 与此类似，应进一步研究任何疾病或医疗状况，以防雇主需要考虑为残障人士提供便利。
#2。 为工人提供发展机会
除了严重疏忽或员工仍处于试用期的情况外，ACAS 准则建议在因表现不佳而被解雇之前至少提供两次警告。
改进需要多长时间？
情况和适当的角色将决定需要多少时间。 如果能力方法指定了改进的时间范围，则应遵守该时间范围。
在能力方法中没有规定时间范围的情况下，员工先前工作的质量和时间长度以及表现不佳的严重程度可能是重要的考虑因素。 法庭的重点将是在所有情况下什么是合理的。
雇主可能会发现将时间表与商业周期的常规阶段联系起来是有益的，例如季度销售目标期。
指导或指示
如果没有提供足够的帮助或培训，解雇可能是不公平的。
评估发展
如果雇主已告知员工他们的表现将被跟踪和讨论，那么雇主必须保持对审查期的跟踪，因为不这样做可能会被视为不合理。
#3。 业绩不佳的简报
如果员工没有取得足够的进展，则应安排一次正式会议。 以下事项应以书面形式传达给员工：
- 他们表现中的问题或弱点。
- 能力会议将在何时、何地、持续多长时间？
- 相关数据和任何相关文件的概要。
- 必须使用的过程
- 如果发现绩效未达到必要的标准，则潜在的影响是巨大的。
- 由工会代表或同事陪同的权利
简报必须在没有不当延误的情况下进行，但还必须为员工提供足够的时间来准备他们的证词。 雇主必须遵守任何适用的内部及时性程序。 会议目标是：
- 允许雇主和雇员适当地陈述他们的案件。
- 让员工有机会评论并解释他们表现出的关注点。
- 调查并确定导致低绩效的原因。
- 确定可以实施的纠正步骤。
- 获得员工满足必要标准的承诺。
- 确定允许员工满足该要求的时间范围。
- 确定该时间范围内的监控系统。
- 如果未满足这些标准，请向员工解释他们可能会收到额外的警告或被解雇。
本次会议的结果、员工的上诉权以及任何可能相关的时间限制都应以书面形式传达给他们。
#4。 解雇决定
如果雇主收到了公平的警告、足够的改变机会、培训、支持和其他必要的调整，但仍然没有表现出改善，从而表现不佳，雇主可能会感到被迫解雇雇员。
在决定解雇员工之前，理想情况下，雇主应该考虑为他们寻找新工作或降职。 最后，应在通知的情况下解雇员工，并给予上诉机会。
解雇员工时要说什么
确保你能够表达你的 合理的 明确终止某人，因为您需要对您的前雇员这样做。 以下是您可能想要解雇员工的一些原因，以及一些关于如何很好地做到这一点的提示：
#1。 不是一个完美的候选人
通常，工人根本不适合。 他们缺乏你需要的才能，他们的表现足够但可能会更好，或者你可以看到他们的潜力，但他们无法和你一起实现。
在这种情况下，你不会让某人离开，因为他们不符合职位描述。 他们不同意公司，你也不同意他们，所以你允许他们走。 如果您立即分道扬镳并寻找更适合您需求的机会，那么你们俩都会受益。 解雇不合适的员工时如何用词如下：
解雇不适合的员工时该说些什么：
“我让你走，因为这行不通。 我们正在终止这种工作联系，因为它不是一个很好的匹配，我知道你有问题并且可能感到惊讶。 尽管困难重重，但我们的选择是最终的。 所以，既然谈为什么不改变局面，现在保持沉默是最有成效的做法。
#2。 裁员
您会发现自己处于一个充满挑战的环境中，您没有足够的客户或收入来支持您拥有的劳动力。 因此，您必须让某人离开。
这名员工可能没有做任何违法的事情。 他们只是您团队中最新的或生产力最低的成员，您需要决定哪些员工与您的优先事项保持一致。 一点善意会大有帮助，因为解雇的原因超出了员工的控制范围。 当你在收缩时，使用这些技巧来礼貌地解雇员工：
在裁员期间解雇员工时该说些什么：
“说起来我很痛苦，但我必须让你走。 在过去的几个月里，工作量显着减少。 公司的财务状况已经下降，我们无法继续使用现有员工。 你是我要解雇的人之一，因为我只能留住少数表现最好的人。
#3。 不良行为
这几乎不是您员工的职业行为。 他们可能会对您和您的客户表现出不尊重的态度，或者只是整体态度很差。 您的客户或其他工作人员可能会抱怨他们所做的一切。 生产力正在下降，您努力建立的公司声誉正在受损。 如果这种行为异常，您也可以与他们合作纠正这种行为。 但如果它继续下去，你必须解雇他们，以免危及你的公司。
因不良行为解雇员工时应该说什么：
“我希望它不会，但我必须让你走。 你一直对我、你的员工和你的客户不尊重，我听到太多关于你如何处理自己的抱怨。 该活动不再与我的业务相关联。 今天是你的最后一天。
#4。 法律问题
如果员工从事暴力行为、骚扰、盗窃、伪造、共享机密信息、在求职申请中撒谎或其他更严重的非法行为，您可能需要解雇他们。 这种活动除了是不良行为外，还可能需要执法。 在解雇员工之前，请务必记录所有内容，因为您需要证明他们所做的事情。
当您出于法律原因终止员工时，您要做的最后一件事是友善。 尽管如此，保持冷静并避免说任何可能会在以后给您带来麻烦的事情是个好主意。 做这个：
因法律问题解雇员工时应该说什么：
“我解雇你是因为你用公司信用卡支付个人开支。 我从发卡机构收到的声明中显示了您在服装零售商处使用该卡的情况。 我们的手册中有一项政策，禁止将公司财产用于个人用途，当我招募你时，你签署了表格，承认你已阅读该政策。 “对于违反该规则的后果，我非常明确。 你必须拿走你的财产然后离开。
#5。 性能问题
表现不佳的员工可能会采取许多不同的形式。 他们可能经常上班迟到、长时间休息、无视常规操作程序或不正确地履行职责。 您应该始终尝试解决这些问题，因为在某些情况下您可以。 参观后的质量检查、不同的培训技巧、住宿以及绩效奖金和激励措施都会有所帮助。
但在其他情况下，工人根本没有好转。 是时候分道扬镳了，因为你不能继续投入时间和精力来监督他们的表现。 裁员时，请使用以下技巧礼貌地解雇员工：
因工作不佳而解雇员工时该说些什么：
“我很抱歉地宣布我必须让你走。 对于您在访问过程中对细节的关注，我们的一些客户表示不满意。 你的船员主管提供了工作清单和进一步的培训，以确保一切都完成，你和我已经讨论了改进的方法，但我没有注意到必要的调整。 今天是你的最后一天。”
#6。 未出现
当员工没有出现时，他们通常不会打电话或出现在工作中。 您不知道发生了什么，因此急于完成您的日常职责。 除非有正当理由（例如紧急情况），否则您不能让员工缺席而逍遥法外。 它对您的公司有影响，并向您的员工表明他们也可以成功。
如果员工没有来上班，最好亲自解雇他们，但这可能具有挑战性。 在确保他们没有有效的紧急情况（如严重疾病或事故）后，您可以通过发送与此类似的短信或电子邮件终止他们的工作：
解雇未出现的员工时该说些什么：
你因为错过的工作而被解雇了。 你已经两天没来上班了。 我试过给你打电话、发短信和发电子邮件，但你都没有回复。 我也不知道你在哪里，也不知道你什么时候回来。 这表明我不能依靠你来履行你的职责。 我寄出你最后的薪水是因为 Plum Landscaping 不再雇用你。
如何很好地解雇某人：终止后对你的同事说什么
您的员工可能会担心，如果您解雇一名员工，他们将成为下一个被解雇的员工。 士气和产出都可能受此影响。 此外，其他员工可以自行辞职，具体取决于您解雇的人员和原因。 你的小组会询问。 没有避免它。 因此，最好安排一次简短的会议或发送电子邮件以提供答案，而不是让人们蒙在鼓里。
解雇有问题的员工后如何解决团队问题：
我必须通知大家，简将不再是我们团队的成员，这令人遗憾。 她的工作不符合公司标准，保持客户满意度至关重要，而你们其他人做得非常好。
“您的任何工作都没有受到威胁，而且生意蒸蒸日上。 我很感激你提供的东西，我希望你能继续工作。 我很乐意回答您现在可能遇到的任何问题。
裁员后，对你的团队说些什么：
“我必须决定是否解雇简、约翰和艾伦。 正如我在之前的团队会议中指出的那样，我们最近要完成的工作要少得多。 公司的财务状况发生了变化，我只能留住少数优秀的员工。
因此，我确信我们暂时可以让你继续工作。 为了增加收入，我还将部分预算分配给营销。 我可以解决您可能有的任何疑虑，因为我认识到这对您来说可能仍然很模糊。
解雇某人时你说什么？
当让某人做出不良行为时该说些什么：
“我希望它不会，但我必须让你走。 你一直对我、你的员工和你的客户不尊重，我听到太多关于你如何处理自己的抱怨。 该活动不再与我的业务相关联。 今天是你的最后一天。
你怎么说火好听？
如果您遵循这些建议，您可以礼貌地解雇某人：
- 语音早期问题。
- 对自己要有耐心。
- 实践。
- 带上证人：
- 准确、专业。
- 要坚强。
- 保持情绪稳定。
- 给他们一些时间。
- 包括 HR 的电话号码和电子邮件地址。
- 允许最后的告别。
- 考虑结局。
你如何解雇一个不合适的人？
这就是解雇“不合适的员工”时要说的“我让你走，因为这行不通。 我们正在终止这种工作联系，因为它不是一个很好的匹配，我知道你有问题并且可能感到惊讶。 尽管困难重重，但我们的选择是最终的。 所以，既然谈为什么不改变局面，现在保持沉默是最有成效的做法。
你如何冷静地解雇某人？
格利克曼建议在一个安静的地方做这件事，然后马上说出妙语。 她建议的第一件事是你说，“我有一些坏消息要告诉你。” 你在这个办公室的时间今天结束。 然后用一句话解释你为什么要离开你的职位。 她建议，“保持透明。”
什么是解雇某人的正当理由？
员工被解雇的7个正当理由是：
- 性方面的攻击、恐吓或冒险行为。
- 不诚实的行为。
- 破坏公司财产。
- 挪用公司资源。
- 误导招聘经理的求职申请。
- 在工作中未能达到预期。
- 疏忽出席。
您如何编写触发消息？
在写给 [姓名] 的信中，自 [日期] 起，我们不再需要您的服务，因此不再需要这封信。 尽管我们与 [公司名称] 合作的时间很有价值，但我们现在必须出于 [原因] 终止我们的业务关系。 在我们正式终止合同之前，我们需要确保所有未完成的可交付成果都已完成。
您可以在不告诉他们原因的情况下解雇某人吗？
在大多数情况下，雇主没有义务向雇员提供解雇的解释。 没有立法强制要求提供这样的理由。 但是，可以在雇佣合同中规定。
相关文章
