动机的公平理论:它是如何运作的

股权激励

如果员工认为他们的努力得到了公平的报酬,他们就更有可能保持积极性和对自己的职位感到满意。 这就是众所周知的公平理论,它可以用来保持员工的积极性。 在这篇文章中,我们将研究激励的公平理论及其在工作场所的应用方式。

什么是激励的公平理论?

动机的公平理论认为,一个人的工作报酬对他们的动机有直接影响。 当应用于工作场所时,它表明个人通常会努力在他们对企业的贡献和他们获得的回报之间取得平衡。

了解公平理论在专业环境中的重要性将帮助您确保您的员工有足够的动力并因他们的努力而得到认可。 当您为团队的贡献提供公平的报酬时,他们可能会保持更高的积极性。 这可以改善团队合作、工作承诺和沟通等要素。

亚当的公平理论

行为心理学家约翰·斯泰西·亚当斯 (John Stacey Adams) 在 1960 年代早期提出的激励公平理论关注定义和分析员工关系满意度。 根据亚当斯的说法,员工应该努力在他们为组织提供的东西和他们收到的东西之间取得平衡,并将他们的幸福与这种平衡建立在同事的意见之上。

员工感知与激励的公平理论

公平是通过将一个人的产出除以同一个人的投入来计算的。 相信不公平理论的员工会改变他们的投入以恢复平衡。 根据亚当的激励公平理论,员工环顾四周并将自己与他人进行比较,而不是孤立地简单地把握平等。

与其他人相比,当员工的产出低于他们的投入时,他们会感到沮丧。 同样,如果一名员工的产出高于从事相同工作的其他人,他们可能需要纠正扭曲的投入或专注于改变投入。 相信不平等理论的员工会努力恢复平衡。

4个股票理论命题是什么?

参照组是员工用来进行比较的一组人。 在亚当的激励公平理论中,人们将自己与四个参照组进行比较:

  • 一个人在其当前组织中的经历被称为自我内部。
  • 个人与自身以外的其他组织的互动。
  • 内部其他人:个人目前雇用的人。
  • 其他人:不属于特定群体的人。

当一个程序员将​​自己的收入与同行业其他程序员的收入进行比较时,他指的是里面的其他人。 如果他们将自己与他们在社会上认识的程序员进行比较,则指称群体是其他人。 如果他们用以前工作的收入来衡量自己,那么参照群体就是自我外在的。

股权激励理论的组成部分

公平理论分为投入和结果两部分。 团队成员对这两个特征的看法会影响他们的动机水平。

#1。 输入

输入是为换取奖励而做出的贡献。 时间义务、日常工作任务、对组织的忠诚度以及对职业的热情都是投入的例子。
员工经常区分可控和不可控的刺激。 沟通和出勤是受控输入的例子,而工作培训和资历是不可控输入的例子。

#2。 结果

结果,也称为产出,是一个人作为他们提供的投入的直接结果而获得的报酬。

结果可能包括硬性因素,例如:

  • 工资和加薪
  • 就业保障
  • 医疗保健或假期等福利

还有间接的结果:

  • 来自同事的赞美
  • 声誉提升
  • 以工作为荣

理想情况下,输入的重要性应该会产生最终的价值。 例如,大学毕业生可能会觉得他们的学位会带来更好的工作机会。

另请参阅: 员工激励:关于如何激励员工的最佳实践

权益理论因素

参照物和调节变量是公平理论的组成部分。 这些因素会影响员工对公平的判断。

#1。 参考群体

参照物是员工可以用来建立对结果的看法的比较。 四个关键比较如下:

  • 自我内心: 包括员工在其当前业务中以前职位的经验。
  • 自外: 员工在组织外部职位的经验。
  • 其他内部: 与同一公司中另一名员工的投入和结果进行比较。
  • 其他外: 与当前公司以外担任可比职位的员工进行比较。

雇员可以使用这四个参照物中的一个来判断雇主对他们的公平程度。 例如,您的一名团队成员可能来自一家不重视他们的努力的公司。 如果你经常在他们超越目标时称赞他们,他们可能会进行自我比较,并得出结论,他们现在正在为他们的努力获得更公平的报酬。

#2。 调节因素

个人的教育程度和经验等调节特征也会直接影响他们对公平的看法。 例如,那些受过高等教育的人可能在他们的领域遇到了更多的人,促使他们进行其他与外部的比较。 在其专业或公司拥有更多专业知识的员工更有可能进行内部比较,而经验较少的员工将更频繁地依赖个人知识。

如何在工作中实施公平激励理论

公平理论可以帮助您了解影响团队积极性水平的各个方面。 考虑以下在您的工作场所实施公平理论的建议:

#1。 保持均衡的阵容构成。

由于许多员工根据他们期望收到的东西做出工作贡献,因此设置公平和平等的标准可以使您的整个团队受益。 确保所有团队成员都因类似的努力而获得同等报酬。 您还可以安排定期的团队会议,以确保每个人都对他们的贡献感到感激。

#2。 确保您提供类似的报酬。

您的团队成员可能会区分工作场所的内部和外部。 如果员工认为他们与所在领域具有相同经验的其他人取得了相同的结果,他们就更有可能留在自己的职位上。 在制定薪酬指南时,考虑研究外部就业的薪水、福利和激励措施。 使用相似的对象让员工在他们的角色中感到更自在。

#3。 了解您团队的核心价值观。

您的团队成员很可能会为各种输入和结果分配不同的权重。 有些人更看重教育、技能和培训,而另一些人则认为他们的时间和工作应该得到更多回报。 当您向您的团队表明您相当重视他们的贡献时,您可以帮助他们在工作中保持积极性和快乐。 询问个别成员是什么促使他们制定可行的计划可能会有所帮助。

典型的低薪员工行为

工资过低的员工没有以金钱形式获得外在/外部动力。 在正常情况下,他们会满足于现状,甚至会找到做好或享受工作的内在动力。
然而,当违反亚当斯的公平理论时,坏事就会发生。
认为自己工资过低的员工可能会:

  • 对自己的工作或雇主感到不满意
  • 进入生存模式(“只做他们的工作”,别无其他)。
  • 不满意
  • 在工作时间少做些努力。
  • 减少工作时间(晚开始,早结束,或休息时间更长或更频繁)。
  • 负面行为
  • 为获得更多资金提供强有力的理由。
  • 通过破坏性行为、制造麻烦或只是让周围的人生活更加困难来“表现出来”。
  • 过度竞争
  • 放弃。

典型的多付员工行为

  • 薪酬过高的员工可能会感到羞辱、内疚,或者他们“走运了”。
  • 认为自己薪酬过高的员工可能:
  • 当人们无意识地改变他们对公平的看法时,就会发生认知扭曲。
另请参阅: 内部股权:重要性以及如何实施

股权理论对企业管理者的影响是什么?

公平理论对企业经理有几个影响:

  • 员工计算他们的投入和产出的总和。 因此,工作的母亲可能愿意接受较低的报酬,以换取更灵活的工作时间。
  • 不同的人员将个人价值观应用于输入和输出。 因此,两名具有相同经验和资格的员工以相同的薪水从事相同的工作,对合同的公平性可能会有截然不同的看法。
  • 员工可以自由调整以适应其所在地区不断变化的购买力和市场条件。 因此,如果生活成本不同,艾伯塔省的一位教师可能会比多伦多的一位教师领取更低的工资,或者遥远的非洲村庄的一位教师可能会接受完全不同的薪酬结构。
  • 虽然更多高级员工的薪酬更高可能是可以接受的,但股权比例的平衡是有限度的,而且高管薪酬过高可能会降低员工的积极性。
  • 员工对自己和他人的输入和结果的看法可能不正确,必须成功地管理这些看法。
  • 认为自己得到补偿的员工可能会更加努力地工作。 但是,他有能力调整他分配给自己的个人输入的值。 他可能会内化一种优越感,从而减少他的努力。

职场公平理论的例子

偷听同事和同龄人之间的互动可以帮助一个人在工作场所识别公平理论。

员工经常将自己与薪酬更高的人进行比较。 当您听到诸如“Miranda 的收入比我多,但我没看到她做了多少工作”这样的说法时,公平理论就诞生了。
“我赚的钱比米兰达少,但这个地方比她更需要我。”
“你知道吗,尽管只工作了几个小时,新人的薪水是我们的三倍?” “这是正确的吗?”

在这些情况下,我们可能会看到员工将自己的薪水和贡献与他人进行比较。 另一方面,薪水比较是员工中普遍存在的习惯。 其他形式的比较包括学习机会、在家工作的机会、灵活性等。

当公平理论失败时会发生什么?

当员工认为投入与产出之间(或他们的贡献与获得的回报之间)的平衡失调时,他们的行为就会发生变化。
根据该理论,当员工认为他们的工作环境不公平时,他们会(有意识或无意识地)竭尽全力纠正这种情况。

人力资源如何帮助公平理论?

人力资源部门负责确保员工获得足够的报酬。 然而,在团队内部培养正义感同样重要。 受到公平对待的员工更有可能被激励、参与并有效地执行任务。

在这种情况下,透明度也可能是有益的。 当员工不确定发生了什么或为什么发生时,他们往往会形成自己的(有时是错误的)判断。 一般而言,见多识广的人工作得越好。 人力资源部门应努力传达尽可能多的信息。

最后,人力资源可以通过确保公平的组织文化将公平理论付诸实践。 庆祝公平的例子并讲述为什么公平对您的公司至关重要以及您为促进公平所做的工作(或解决不公平问题)。

结论

总而言之,公平激励理论认为,只有每个员工都认为他们的待遇与其他人相比是公平的,才能在工作场所实现高水平的员工积极性。

员工将与组织内外的其他群体进行比较。 他们将通过将所有输入的总和与所有输出的总和进行比较来做到这一点。 如果人们认为不公正,他们会改变他们的投入来补偿,或多或少地工作,这取决于与被比较的群体或个人相比,他们的条件是有利还是不利。

当公平理论发挥作用时,认识到人们在工作场所使用的术语可能是建立高绩效团队的关键一步。

参考资料

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