员工离职率是衡量一个组织的工作文化、招聘程序有效性和整体员工管理的重要指标。 了解与行业标准和全球员工保留基准相比的离职率可以帮助公司推动增长和提高员工敬业度。 在这篇文章中，我们将研究如何计算员工离职率并分析这对您的公司意味着什么。 首先，让我们看看员工流失率是什么意思。
什么是员工流动率？
员工离职率是指在一定时期内离开公司的员工百分比。 离职率通常由组织每年或每季度计算一次。 他们还可以量化新员工的流动率，以评估其招聘策略的有效性。
员工流失率是衡量人力资源部门或人力资源管理系统有效性的重要指标。
为什么员工流动很重要？
更换员工比留住他们更昂贵。 整个招聘流程必须重启，这需要时间和资源。 如果你的员工流动率很高，即几个人同时离职，可能会导致：
- 与寻找替代品相关的额外费用
- 留下来的人士气低落
- 缺乏训练有素和知识渊博的工人
- 对团队能力失去信心
当员工流失产生如此重大的影响时，跟踪它在商业上是有意义的，这样您就可以在它变得过多时采取适当的行动。
如何计算员工离职率
您可以通过三个简单的步骤计算员工离职率。 在开始之前，您必须首先确定要计算的时间段。 它可以每月、每季度或每年进行一次。
以下是计算员工离职率的方法：
#Step 1：收集所需数据
要计算员工流失率，您需要收集三项数据。 首先，贵公司在时间段开始时（例如，年）的员工人数。 第二，贵公司在该时间段结束时的员工总数。 第三，在指定时间段内离开贵公司的员工人数。
收集到这些信息后，请继续执行下一阶段。
#Step 2：确定平均员工人数
要计算您的员工离职率，首先要确定您的典型员工人数。 为此，将时间段开始时（例如，年初）的员工人数添加到时间段结束时（例如，年底）的员工人数。
以下是计算平均员工人数的方法：
平均员工人数 = [（开始员工人数 + 结束员工人数）/2]
例如，假设贵公司年初有 42 名员工，年末有 62 名员工。 此外，同期还有 13 名员工离职。 只需将 42 和 62 相加，然后将数量除以二即可得到您的平均员工人数。
平均员工人数 = 62+42/2 = 52
#Step 3：确定周转率百分比。
接下来，将您的平均员工人数乘以您的离职率。 将离职员工人数除以平均员工人数即可得出该数字。 然后将结果乘以 100 得到营业额的百分比。
以下是计算离职率百分比的方法：
年营业额等于[（离职员工人数/员工平均人数）*100]
使用相同的示例，将 13（在该时间段内离职的员工人数）除以 52（平均员工人数）再乘以 100 得到 25% 的员工流动率。
年换手率=13/52*100=25%
如何按月计算员工离职率
每月员工流失率可以计算如下：（当月离职员工数/当月平均员工数）x 100 = 每月员工流失率
解决方法如下：
确定月末剩余的员工人数以及当月的平均员工人数。
从当月离职的员工总数中减去平均员工数。
将此数字乘以 100。
例如，一家公司在 50 月份平均有 XNUMX 名员工。 同月，两名员工从公司离职。 这导致以下等式：
(2 / 50) x 100 = 4%
如何分析员工离职率
您的行业将决定您估计的离职率有多好或多坏。 如果你在制造业或零售业工作，25% 的离职率不算什么。 但是，如果您从事教育工作，则应深入了解员工离职率高的原因。
员工离职率不仅仅是一个数字。 为了更好地理解隐藏在这个数字背后的信息，你需要从多个角度来审视它。 首先，请考虑以下事项：
- 谁是离职员工？ 离职的是新员工还是资深员工？
- 员工为什么要辞职？ 是新员工离职是因为他们的期望与他们实际做的事情之间存在脱节？ 您是否需要对他们进行更多培训或修改您的职位描述以吸引最佳候选人？ 如果高级员工离职，也许您可以制定一项技能提升或职业管理计划来留住他们。
- 他们的退出有规律吗？ 例如，如果有更多员工在年度评估之前或之后离职，则他们可能对流程或您通常的加薪率不满意。
如何制作员工离职率报告
使用您选择的软件或应用程序，您可以通过一份简单的报告来衡量员工流动率。 以下是几个简单的步骤：
#1。 创建一个表并标记它。
为一年中的 12 个月中的每一个月创建一个包含六列和一行的表。 如果您愿意，您甚至可以跟踪不同的时间段，例如每季度或每年。 用您收集的信息标记该列，例如：
- 月
- 工资单上的员工
- 员工入伍
- 离职员工数
- 员工被淘汰。
- 营业额
月份应标记在行上。
#2。 输入你的数据
您可以为每个类别输入适当的数字。 您需要员工总数以及加入和离开公司的人数。
#3。 确定最终人数
结束人数可以通过将开始人数和加入人数相加并减去离开人数来计算。 然后可以使用单元格的公式计算周转率。 例如，在 Google 表格中，公式为 =(D2/((B2+E2)/2))。 可以将公式复制到每个月单元格的最后一列。 它应该自动考虑单元格中的值。
员工离职率高意味着什么？
你怎么知道你的离职率是否高？ 在大多数情况下，高流动率意味着 28% 的新员工在入职后的头 90 天内离职。 （同样，这给企业带来了高昂的成本，因为它们必须不断地经历招聘、雇用和培训新员工的过程。）负面的就业经历通常是高流动率的原因。 在 34% 的新员工辞职中，有 28% 的人因为某件事或负面经历而离职。
25% 是高周转率吗？
25% 通常被认为是高员工流动率。 然而，这因行业而异。
哪些因素导致员工流动率高？
对工作不满意的员工更倾向于离职并另谋高就。 这意味着过度流动与缺乏员工敬业度之间存在显着相关性。 为什么？
- 厌倦、脱离组织、对工作不感兴趣的员工可能会被迫离职。
- 如果员工获得更高的薪水或福利待遇，他们也可以选择辞职。
- 员工可能会因工作优势而离开组织，例如在家工作的机会或不受限制的带薪休假。
查看医疗保健和零售行业的公司，了解该行业的高流动率是什么样的。 这些领域的员工通常有较高的离职率，因为他们厌倦了单调、重复的工作，转而寻找其他工作。 随着零工经济的扩张，分散或远程工作的员工可能会觉得与雇主和目标的联系越来越少。
因为这些工人都在为低薪工作而战，任何提供诱人奖金的公司都可能得到更多忠诚的员工作为回报。 无论是公司服装的折扣还是每个班次的免费餐食，各种员工都会根据吸引他们的福利来寻找职位。
由于组织争夺有限的高技能人才供应，科技行业是流动率最高的行业之一。 然而，由于对技术熟练的专业人员的需求不断增加，这些人经常从一个出色的职位跳槽到另一个职位。
员工流动和一线人员
为什么尤其是前线员工的离职率这么高？ 把它归结为缺乏沟通。
任何公司的沟通都旨在涉及两个群体：客户和员工（可能包括合作伙伴、兼职工人和自由职业者）。 如果内部沟通困难，员工可能更有可能寻找更善于向员工表达规则、优先事项和流程的公司。
员工也可能会寻找掌握数字通信最佳实践的组织。 这些可能包括：
- 通过员工首选的通信渠道或设备向员工发送消息
- 在员工最有可能收到通讯的时间与他们沟通
- 鼓励和欢迎高管与一线员工之间的双向接触。
- 来自高管和 CEO 的真实、开放的沟通
- 接触无办公桌和远程员工并与之互动
如何降低员工离职率
通过提供良好的员工体验让人们愿意留下来将有助于减少人员流动。 如果为员工提供一个有吸引力、乐于助人和善于沟通的组织，他们就更有可能留在公司。
最终，创造良好的工作体验是降低离职率的关键。 在任何公司中，有两种方法可以创造出色的员工体验。
#1。 与员工保持定期沟通。
有效的内部沟通有助于保持员工积极性并减少人员流失。 如果员工觉得与公司的文化有联系并得到员工的支持，他们就更有可能留在公司。 以下是改善内部沟通的一些关键策略。
- 检查您现有的通信线路。 什么有效，什么无效？ 独立的内部通信技术的性能不如集成的员工通信平台。 因此，您的电子邮件和内联网将无法像连接所有渠道的解决方案那样有效地到达您的员工。
- 通过对您的员工进行研究来提高员工敬业度。 发现他们是谁以及他们喜欢什么样的联系方式。 如果您迈出了解听众的第一步，您将能够达到并满足员工的期望。
- 制定多渠道战略来接触您的员工。 这使您可以自由地通过他们喜欢的渠道与员工联系，并且您将吸引更喜欢为您的组织使用移动应用程序的无办公桌和一线员工（他们可能无法简单地访问电子邮件或内联网）。
- 衡量内部沟通内容的有效性。 如果需要，从小做起。 考虑哪些 KPI 和衡量指标对于掌握成功意味着什么至关重要。 随着时间的推移跟踪此信息并与您的团队和领导者分享。
#2：为管理者提供更多认可和欣赏员工的机会
管理层经常会影响员工在公司的体验，而缺乏经理的支持可能会使员工感到与组织无关。 此外，如果员工偏远或分散，主管可能会发现很难联系到他们。 如果老板不支持员工，员工可能会寻求工作文化更支持的企业。
管理者拥有改善员工体验的巨大力量。 因其出色的工作而得到经理一致认可的员工留下的可能性是其他人的五倍，而那些在管理工作量方面得到上司持续帮助的人留下来的可能性是其他人的八倍。 然而，只有大约一半的经理在这两个方面都有效。
员工也喜欢听取上司的意见。 采用定期员工反馈的公司的员工流失率比不采用的公司低 14.9%。 毫不奇怪，管理者可能会影响员工的敬业度。 敬业度建立在信任的基础上：对团队领导有信心的员工全心投入工作的可能性要高出 12 倍。
员工流动率高好还是低好？
虽然高员工流动率通常是不受欢迎的，但异常低的流动率是一个可靠的指标，表明您的公司可能存在需要解决的潜在问题。
结论，
员工离职率是衡量您的人力资源实践和整个组织的优缺点的重要指标。 您必须检查并找到隐藏在这些数据之下的隐藏指标，以便加倍研究有效的方法并改进无效的方法。
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参考资料
