如果您打算首次引入员工绩效评估，想要改进公司的方法，或者只是需要参考指南，那么您需要知道的都在这里。 我们还包括一些您可以立即使用的员工绩效评估示例问题。
什么是员工评论？
员工审查是对员工绩效的评估，通常由员工的老板进行。 员工审查是公司招聘和员工保留过程中必要但令人不安的方面。 许多人认为这些聚会是随意的，是一种没有真正目的或意义的公司必需品。 如果正确使用并成功处理员工评论，可以帮助将长期员工转变为团队成员。
员工绩效评估的重要性是什么？
员工绩效评估，除了长期的良好影响外，还提供了立竿见影的提升——不仅对企业如此，对那些希望评估自己的优势和劣势以及职业发展的个人也是如此。 以下是绩效评估可以提供的一些优势：
#1。 使个人角色与业务目标保持一致
工作绩效评估是一个机会，可以确保每个人都了解组织的愿景和目标，以及他们的工作如何融入整体情况。 个人绩效是组织绩效背后的驱动力。
#2。 对工作职责的全面认识
绩效管理使个人能够考虑他们在组织中的角色，并澄清他们有疑问的任何领域。 当员工和主管彻底掌握并拥有他们独特的工作职责时，工作场所的任何歧义都可以避免。 每个人都对自己的工作和义务负责。
#3。 定期进行绩效评估。
定期反馈有助于改善整体工作场所的沟通。 绩效评估有助于确定个人的优势和局限性，并让员工更好地了解对他们的期望。
绩效管理可能是一种激励工具，促使员工不仅对自己的工作更加满意，而且超越职责要求。
#4。 职业发展
绩效评估提供了一个计划和设定目标以促进员工职业发展的机会。 绩效管理还将帮助他们获得任何额外的培训或指导，这些培训或指导将作为人力资源部门制定未来继任计划的基础。
#5。 良好的表现是有回报的。
绩效管理提供薪酬以外的奖励，以表达对出色工作的感激之情，例如休假和奖金。 比“超出预期”更好的绩效评估的承诺——承认您已经超越预期——是一种表现良好的动力，并可能为未来的职业发展打开大门。
员工评论会激励他们改进吗？
美国分析和咨询公司盖洛普发现，只有 14% 的员工强烈认为他们的绩效评估会激励他们发展。
虽然绩效评估可能旨在表彰和表扬出色的工作，但事实是它们通常被视为一种打勾或批评的场合。
我们如何才能更好地激励人们改进？
69% 的员工认为，如果他们的贡献得到更多认可，他们会更加努力地工作。
虽然正面和负面的反馈对于未来的发展都是必要的，但表扬某人的工作做得好可以提供一种满足感和欣赏感，可以激发对未来工作的良好态度。
与其每年花一两个小时与公司讨论员工的成就，激励员工更加努力工作的最有效方法之一是提供持续、诚实的反馈。
在当下给予表扬和批评，不仅可以帮助员工学习，还可以让他们调整或改进工作方法，让他们的努力立即得到认可。 这是鼓励团队不断变化的更有效方法。 它表明您正在关注您的团队成员并大声疾呼，因为您认为这很重要，而不仅仅是因为它在您的日历上。
谁负责员工绩效评估？
通常是此人的直属经理，因为他们最了解员工的职能和目前的工作。 在某些情况下，审核可能由领导小组、团队负责人或更高级的领导或人力资源人员领导。
员工审查：如何进行
考虑以下步骤来对您的员工进行全面而富有成效的审查。
#1。 从头开始。
从员工的入职日期开始，一直到他们的就业情况，有助于为审查建立一条清晰的路径。 此程序允许您和员工反思他们的绩效，并提供一个框架来解决期望和发展机会。 讨论您注意到的任何积极发展或员工如何成长为专业人士。
#2。 应该突出目标。
查看为您的员工设定的先前目标是评估他们在指定时间范围内完成的工作的有效技术。 SMART 目标（具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时间限制的目标）可能会帮助你们俩保持在目标的轨道上。 这应该继续成为员工绩效评估的主要重点。 添加尽可能多的信息，以消除任何混淆并重申期望。
为了显得有帮助而不是评判，请说明每个目标的“内容”和“如何”以实现未实现的目标或可能需要一些工作的对象。 记住要考虑员工的观点并用它来帮助他们。
#3。 谈论未来。
提前计划在提高和保持绩效方面对您和您的员工都有好处。 检查您的员工可以改进的领域，并制定短期和长期目标以实现改进。 在审查的一部分着眼于未来可以帮助经理和员工了解这些目标如何与公司的愿景相结合，并帮助您弄清楚如何在您设定的时间范围内实现这些目标。
#4。 设定可实现、合理和公平的目标。
没有小目标这样的东西，用未来的期望激励你的员工有助于提高他们的能力。 这也是指导审查得出结论的极好方法。
#5。 使用鼓励的话
当您鼓励您的员工具体说明他们的目标时，请具体说明您的积极反馈作为回报。 积极的评价可以确保员工对反馈做出良好的反应，因此请利用这个机会强调他们的优势、积极的工作习惯以及其他任何值得称赞的表现。
#6。 最后发表评论并提出问题。
在审查期间允许提问是让员工感到被重视、被授权和确定工作要求的好方法。 询问他们是否对他们的角色、您的角色或与他们有关的任何其他问题有任何疑问。 问题和答案不仅为您的员工提供安全感，而且还为您提供安全感。 这种类型的反馈可以让您确定您和您的部门可以更好地支持您的员工的方式。
允许您的员工提出问题或讨论您的审核依据可以提高透明度和信心。 举个例子：
- 您对您的评论有任何意见或问题吗？
- 你还有什么想谈的吗？
- 我们还能做些什么来帮助您的发展？
自然地，员工可能会有问题或疑虑，您应该准备好尽您最大的能力解决这些问题。 他们可能会询问以下内容：
- 为什么给我这个分数？
- 我怎样才能提高我的表现？
- 这个过程有哪些潜在障碍？
在您的书面评论底部为这些问题和疑虑留出空间是个好主意。 在您的员工回应时识别并解决聊天期间的每个问题，并在该部分做笔记。 这表明您致力于倾听并记住您的员工所说的话。 会议结束后，向员工提供包含您所做笔记的更新版本的评论。 员工喜欢这样的小跟进，让双方都能了解情况。
另请参阅： 工作评估：定义、重要性和不同的方法
员工绩效评估模板
没有人可以也不应该一时兴起进行绩效评估。 使用涵盖所有必需的反馈类别和 KPI 的可自定义模板，同时提供能够激发、激励和吸引员工个人的积极评价，这一点至关重要。
员工绩效评估的评论和问题示例
无论您选择哪种绩效评估方法，以清晰、积极的语言提供评论对于保持评估以目标为中心和富有成效至关重要。 经理和其他评估者的评论必须具体，保持支持，并提出解决方案以帮助员工在撰写绩效评估时取得进步。
标准将根据您组织的规模、广度和文化而有所不同。 但是，几乎所有企业都有一些共同点。 以下是制定员工评估标准时需要考虑的几个问题示例：
- 实现目标
- 为自己设定困难的目标
- 帮助他人实现他们的目标
- 根据公司及其消费者的需求优先考虑他或她的工作
- 即使遇到障碍和问题，他或她也能实现自己的目标。
- 领导特点
- 在做出判断时，考虑团队成员的想法和意见。
- 协助团队成员解决与工作相关的问题
- 让团队成员对实现他们的目标负责。
- 沟通
- 积极倾听他人
- 使他或她的沟通适应听众的需求
- 清晰简单的沟通
- 团队合作
- 有效地与其他团队成员合作
- 向他人提供积极有益的反馈
- 待人有尊严
- 重视和尊重团队成员的差异。
- 倾听并积极参与与工作相关的讨论
- 文化/价值观
- 他每天都在展示公司的原则。
- 起到示范作用
- 营造良好的工作环境
绩效评估的内容会因工作职能和公司的不同而有所不同，但是，设计一些通用的问题供管理人员提出可能会有所帮助，例如：
- [Subject's Name] 最大的优势是什么，他/她可以做些什么来继续成长？
- [Subject's Name] 最大的机会是什么，他/她可以做些什么来改进？
阅读： 工作特征模型：详细指南
员工绩效评估中应避免的评论
尽管绩效评估模板和绩效评估都是可定制的，但了解您发送的消息至关重要。 出色的回顾谈话可以促进员工的绩效、发展和经理与员工的关系，而无效的谈话会随着关键员工的离职而损害员工敬业度甚至企业成功。
这里有一些真正的错误——虽然其中一些可能看起来有点夸张，但它们明确地强调了哪些不该说以及为什么不该说：
- “你做得如此出色，我对你没有什么建设性的话要说。” 即使是您最有才华的员工也会有可以成长或发展才能的领域。 像这样的评论传达出一种你没有费心去仔细看他们的作品的样子。
- “如果你今年的目标翻倍，我们明年可能会考虑将你提拔为最高管理层。” 避免使用“如果/那么”这样的句子，因为它们听起来像是基于不切实际的愿望的空洞承诺。
- “你永远不会准时到办公桌前。 而且你经常开会迟到。” 避免使用像“总是”和“从不”这样的绝对短语，因为没有人会 100% 准时。
- “你是一名优秀的员工。 “保持良好的工作。” 这并没有说明员工在哪些方面做得好，他们可以如何改进，或者他们可以做些什么来“保持现状”。 您必须详细描述员工在哪些方面表现出色以及他们的发展目标，以便他们继续做好工作。
另请参阅： 员工评估：如何编写员工评估表
- “我听说你处理那个金融服务账户的方式很糟糕，这至少可以说是令人失望的。” 评论者在这里依靠的是道听途说而不是第一手观察，员工在受到谴责之前没有机会表达自己的观点。 诚然，这是同行观察，但使用 360 度反馈而不是办公室八卦工厂的效率要高得多。
- “你把其他两位设计师打倒了。 与你的相比，他们的原型是垃圾。” 在绩效评估中比较同事和同事是禁忌。 你只是在回顾一个人的成就； 将他人的失败（和成功）留给他们自己的独立绩效谈话。
- “我不相信！ 我希望你在这方面做得很好，但你没有。” 审阅者将情绪注入评估中，这只会激怒或激怒接受审阅的员工。 没有建设性的反馈，这种程度的对抗很可能导致员工另谋高就。
- “你非常幸运能获得这次晋升。 “不要浪费机会。” 多少屈尊和怨恨？ 你永远不应该贬低你的员工，而应该欣赏和促进他们的成就。 强迫员工接受升职并不意味着这对他们来说是最好的选择； 他们有选择的权利。
避免员工绩效评估中的陷阱
通过在准备或审查绩效评估流程时了解这些可能的失败点，您可以节省时间和金钱。
#1。 过程和目标之间失去联系
确保您的绩效管理系统的目标驱动流程，并准备在必要时进行修改。 在这种情况下，了解您组织的目标与个人和团队的日常工作的一致性至关重要。
#2。 不优先考虑反馈文化
如果您的组织还没有反馈文化，请预先投入时间和资源来阐明绩效评估的基本目的并在流程中建立信任。
#3。 未能包括您的利益相关者
从一开始就让决策者和企业高管参与进来，将提高支持率和参与率，并为您的计划取得成功做好准备。
#4。 不建立支持网络
跟进和反馈必须从一开始就包含在项目中。 为员工和经理设定早期期望，以便他们知道向谁寻求帮助和支持。
#5。 通讯中断
建立新的或增强的绩效管理系统最重要的方面是沟通。 当有关流程的沟通真实且透明时，绩效管理系统就会成功。
#6。 管理人员缺乏足够的培训和支持。
除非相关人员对流程进行投资，否则绩效管理系统不会成功。 如果员工察觉到绩效管理系统，他们就会反映出他们老板对绩效管理系统的态度。 管理人员必须控制局面并以身作则，他们必须得到支持和充分培训才能做到这一点。
另请参阅： 工作分析：定义、方法和详细指南
收集反馈的替代方法
员工绩效评估是许多公司传达和收集员工反馈的最有效工具。 然而，由于以体验为主导的业务的增加以及对员工体验重要性的新认识，新技术正在不断涌现。
#1。 360度反馈
员工可以在 360 度反馈流程中收到同事和初级员工以及经理的反馈。 他们还可以审视自己，从而对自己的优势和前景进行全面或 360 度的评估。 但是，此类应用程序只能用于开发，不能用于性能评估。
#2。 持续反馈
一些企业决定放弃绩效评估的正式形式，而是根据需要提供反馈。 对于小型企业和新企业来说，这可能是一个可行的解决方案。 然而，如果没有正式的里程碑，工作人员就有可能不清楚他们的进展情况以及他们需要关注什么。
#3。 来自员工的脉冲评论
员工脉搏评估是介于持续反馈和每年一次的大型绩效评估之间的愉快媒介。 这是一种规模较小的员工审查，定期进行，例如每月或每季度一次。 脉冲反馈通常与员工敬业度调查联系在一起，但它也适用于以相反的方式分享意见，因为它提供了明确的衡量标准，并且可以快速简单地完成。
应该取消员工评论吗？
员工评论的有效性在很大程度上取决于您打算从中获得什么以及您如何使用所透露的信息。 您可能需要修改当前的审核策略，将其替换为另一种类型的常规输入，或者完全放弃正式审核的想法。
当管理人员认为他们只是为了满足人力资源部门而跳过障碍时，员工审查将是无效的。 同样，如果他们举行的次数不够频繁，无法提供有意义的持续反馈，或者如果员工请求帮助提高绩效的请求被忽视，那么谈话可能不会获得任何有价值的东西。
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参考资料
