了解典型员工在公司的发展历程将有助于您更好地了解如何招聘和培养人才。 员工生命周期模型是一种可以帮助您完成这项工作的工具。 了解此模型可以帮助您了解员工通常如何与公司互动以及他们可能面临的问题。
在本文中，我们将回顾员工生命周期模型的 7 个阶段，并讨论使用它的一些好处。
什么是员工生命周期模型？
员工生命周期模型是一种组织模型，人力资源 (HR) 专业人员可以使用它来设想员工的旅程并理解他们如何在组织中进步并与组织联系。 该模型类似于企业使用的常见客户生命周期，因为它建立在员工体验与客户体验同样有价值的前提之上。 它是对员工体验的全面了解，可以作为参与策略的坚实基础。 这些策略最终可能通过促进成功、鼓励参与、降低流失率和提高员工士气而使公司受益。
使用员工生命周期策略的好处
您的组织将受益于规划员工旅行，就像您以两种方式规划消费者体验一样：
- 提高人才保留率，以及
- 声誉提升。
适当管理资源的能力和防止离职问题的努力减少了组织在离职费用上花费的时间和金钱。 另一方面，更高的声誉增加了雇用更多新人才的可能性，这意味着一个更加敬业和有动力的团队。
什么是员工生命周期阶段？
员工生命周期模型分为七个阶段。 让我们仔细看看员工生命周期的各个阶段。
阶段1。 候选人的吸引力
候选人吸引是员工终身模型的第一阶段。 吸引合格的人才需要大量的想象力。 您不能只是坐等潜在客户来敲您的门； 否则，您将一无所知，无人可雇用。
#1。 为自己做一份工作描述。
为帮助您确定合适的人选，您应该首先制定职位描述。 制作引人注目的招聘广告，吸引合格的求职者申请贵组织的职位。 为防止在不合格的个人身上浪费时间，您还应该重点了解公司的要求。 了解潜在客户对您的需求至关重要。 为了做出明智的决定，他们想了解贵公司的文化、工作职责、收入和福利。 职位描述中使用的措辞很关键，因为它直接影响到有多少人被你的公司吸引。
#2。 宣传招聘启事。
为了吸引有能力的人，您必须在适当的地方发布您的职位空缺。 您可以通过工作委员会、社交媒体和就业网站分发它们。 也可以通过推荐和网络找到潜在的候选人。 创建一个迷人的职业广告或优秀的招聘工具包，如小册子和小册子，可能会帮助你进入吸引阶段。 您还可以在报纸、杂志和其他印刷媒体上进行宣传，让人们了解贵公司的开业事宜。
#3。 提供奖励和津贴。
您可以通过为潜在客户提供优势和激励来吸引他们。 灵活的工作时间、远程办公、学费报销、带薪休假和病假只是您可以提供的一些受欢迎的福利。
#4。 利用雇主品牌。
吸引顶尖人才的最重要标准之一是您的雇主品牌。 您必须对您的组织有正面的印象，并确保潜在的潜在客户了解这一点。 通过多种营销渠道推广您的雇主品牌计划。 雇主品牌可以帮助您从竞争中脱颖而出。
第二阶段。 员工收购
一旦吸引了潜在客户，就该选择最好的了。 员工招聘是员工生命周期中的关键阶段。 您必须筛选收到的所有申请，以便聘用最适合该职位的人选。 筛选候选人是一项艰巨的任务，您必须付出一些努力才能聘用正确的候选人。
它确保您只邀请符合要求的合格申请人进行面试，从而节省您和参与招聘流程的其他现有员工的时间。 以下步骤可以帮助您筛选潜在客户并雇用合适的人选：
#1。 查看投资组合。
一份体面的简历可以揭示很多关于这个人的信息。 在邀请应聘者参加面试之前，先检查应聘者的技能和资格。 检查他们是否具备该职位所需的技术技能。 在评估技术技能时，不要忽视对工作至关重要的软技能。 缺乏合适的软技能（例如解决问题的能力、良好的沟通能力和团队合作精神）的个人可能不适合公司的文化。
#2。 检查员工体验。
您还应该询问潜在客户是否曾在与您类似的组织中工作，因为这将使他们熟悉公司文化和期望。 很难让曾在具有不同文化的公司工作过的候选人适应贵公司的文化。
#3。 索取推荐信。
人们总是会讨论候选人。 查看他们的评论以了解有关他们的更多信息。 来自前任雇主的良好推荐可以揭示很多关于一个人的能力。 您可以通过推荐信了解他们以前的工作经验和能力。
#4。 进行面对面的访谈。
在筛选出潜在客户后，是时候联系所有符合您要求的人进行面对面面试了。 您必须安排面谈，以免它们重叠，并为每个面谈提供足够的时间和空间。 您将能够在面试过程中分析几个要素，例如个人技能、技术技能和专业知识。 在面试中，您应该根据职位发布准备问题清单。
#5。 开展移动访谈。
如果无法进行面对面采访，可以进行移动采访。 您在移动面试中提出的问题应该评估应聘者的技能和经验。 您还应该评估他们的个性和软技能。
#6。 选择最佳候选人。
面试结束后，就是选择候选人的时候了。 您必须选择最适合您的组织的最佳申请人。 不适当的申请人可能会给公司带来各种问题。
#7。 将职位提供给最佳人选。
在您选择了候选人之后，就该提出要约了。 您必须确保要约足够吸引候选人接受。 工资、福利和其他奖金都应该包含在工作机会中。
第三阶段。 入职
在他们接受您的工作机会后，是时候让候选人入职了。 员工入职培训有助于新员工熟悉公司。 让我们回顾一下新员工入职的程序。
#1。 登机前。
预入职需要在员工加入组织之前让他们参与进来。 这个阶段试图使员工的入职程序更容易。 它以电子邮件、视频或新员工可以理解的其他媒体形式提供。 入职前可以了解企业文化、公司价值观、组织的历史以及第一天的期望。
#2。 入职日。
第一天对于新员工来说至关重要。 在入职的第一天，员工应该了解组织及其政策。 也将新员工介绍给他们的队友。 新的团队成员应该受到现有人员的欢迎。 第一天，包括招聘经理在内的人力资源人员也必须迎接他们。
#3。 方向。
入职培训计划让新员工了解公司的价值观、使命、愿景和宗旨。 入职培训过程包括了解公司的组织结构和他们所属的职能部门等活动。 它还应包括公司的背景信息，例如公司的历史和重大成就。
#4。 员工培训。
员工培训有助于就组织的政策对员工进行培训，使他们知道如何完成工作。 培训计划的设计应使员工掌握他们的工作任务和义务。 教他们如何使用必要的工具和软件。 培训员工如何提高他们的软技能也很重要，例如沟通、领导和人际交往能力。 您还有责任根据每位员工的工作描述制定培训计划。 例如，如果您正在培训软件开发人员，那么教他们营销知识就毫无意义。
#5。 开发绩效管理系统。
实施绩效管理系统以确保员工积极性和敬业度至关重要。 成功的绩效评估流程使组织或管理层能够找到可以提高员工技能以提高工作绩效的领域。
#6。 安全和安保培训。
工作时，安全是最重要的。 雇主应培训员工安全工作，以避免发生意外或事故。 在不明场所操作时，还应对人员进行安全培训。 在入职期间培训您的员工了解公司的安全和安保规则。
另请参阅： 人力资源协调员：职位描述和薪水
第 4 阶段。 员工发展
一定要给你的员工成长的机会，这样他们才能提高自己的能力。 人力资源经理必须认识到员工的培训和发展要求，并为他们提供所需的资源。 此外，还需要举办讲习班、研讨会和其他专业发展活动。
发展可能性提高了员工的工作积极性和参与度。 如果您想了解如何提高员工的能力，您必须首先检查公司的目标。 然后，您必须确定您的人员为实现这些目标所必需的能力。
人力资源经理应该为他们的员工制定发展计划并监控他们的进展。 以下是一些帮助他们提高专业发展技能的建议：
#1。 选择要发展的技能。
确定您希望获得的能力至关重要。 如果您不知道要改进什么，就无法改进任何东西。 一旦你确定了你需要的能力，你就需要弄清楚如何获得它们。 你必须发现他们的信息和学习来源。
#2。 制定发展战略。
在确定要发展的能力之后，是时候制定发展战略了。 发展计划应该包括你想要达到的目标，你必须遵循的阶段，以及需要的资源。 您可以使用同伴指导、工作见习和在线工具来设计有效的成长计划。
阶段#5。 监控进度
跟踪您的发展以评估您的成功至关重要。 您还应该确定在尝试实现目标时遇到的任何障碍，并制定克服这些障碍的策略。 它将帮助您确定您是否取得了必要的进展。 要跟踪您的进度，您可以使用多种工具，例如绩效评估表和开发日志。
收集员工的反馈。
员工是了解自身发展需求的最佳知识来源。 询问他们的真实意见以及他们希望在职业生涯中改变什么。 它将帮助您为他们提供他们所需的成长资源和机会。
阶段#6。 保留员工
员工很难找到，但更难留住。 在当今的经济环境下，大多数员工都被其他企业所吸引。 如果你想留住你的顶尖员工，你必须给他们提供所需的资源和发展机会。
员工保留是人力资源管理的重要组成部分。 寻找和雇用新员工既费钱又费时。 有效的员工生命周期管理可以通过为最优秀的员工提供所需的发展机会来帮助他们留住他们。 要留住人才，必须采取以下步骤：
#1。 激励您的员工。
激励员工是留住他们的最有效方法。 你必须发现是什么激励他们，并为他们提供他们需要的资源。 工作满意度、认可度、现金福利和晋升前景都是受欢迎的激励因素。
#2。 对您的员工有信心。
员工希望相信他们的雇主信任他们。 如果他们相信雇主信任他们，他们就会更加投入工作并提高工作效率。 您必须发现是什么让您的员工感到受到重视和尊重。
#3。 发展牢固的员工关系。
如果您与员工没有良好的关系，您就无法留住他们。 当今的就业市场竞争异常激烈，大多数员工都被其他组织所吸引。 如果你想留住有才华的员工，你必须与他们培养良好的关系。
#4。 与您的员工沟通。
员工对组织中发生的事情感到好奇。 他们还想知道他们未来在组织中的角色。 定期与您的员工沟通，让他们了解最新的公司新闻和进展。 这将有助于保持您的员工的兴趣。 员工的不信任和不快乐可能是由于他们与当局之间缺乏沟通造成的。
员工管理技能使您能够有效地管理员工。 良好的处理方式可以提高生产率，从而提高人力资源目标的针对性。 如果您想掌握人力资源管理，您可能需要研究并注册以下课程：
阶段 #7。 员工离职
员工生命周期计划不会因员工离职而终止。 在现实中，妥善处理员工离职很关键。 您必须了解终止雇员的正确程序。 目标是维护公司利益，同时与前雇员保持友好关系。 以下提示可以帮助您提高离职流程的效率：
#1。 进行离职面谈。
在离开组织之前，与员工进行离职面谈至关重要。 离职面谈可以为您提供有关终止原因以及员工对组织的想法的有用信息。 您还可以利用这个机会征求员工对他们在您组织中的经历的坦诚反馈。
#2。 制作文件清单。
在终止员工之前，确保所有相关文件都到位至关重要。 您可以通过电子邮件将所有必需文件的清单发送给员工的管理层。 这将有助于确保员工顺利休假。
#3。 通知团队的其他成员。
一名员工的流失可能会对团队的其他成员产生不利影响。 您必须将终止通知他们并提供可能需要的任何帮助。 这将有助于在员工离职后维持积极的工作氛围。
#4。 保持愉快的互动。
在员工离职后与他或她保持积极的互动至关重要。 这位前雇员将来可能会成为对你有益的资源，所以在离开之前不要破坏任何桥梁。 如果您希望您的员工在离职时推荐其他人，请让他们的工作体验愉快。
另请参阅： 人力资源部的主要职能：您需要知道的一切
员工生命周期模型的重要性是什么？
出于多种原因，员工生命周期模型至关重要。 最显着的优势是它促使您评估和增强模型每个点的员工体验。 员工在您的组织中的体验越好，他们就越有可能留在您身边。 这增加了保留率并对营业额和相关费用产生重大影响。
如果您了解员工生命周期，您可能会专注于改善员工旅程每个阶段的体验。 您还可以制定学习和发展计划，帮助您的员工成长并充分发挥他们的潜力。
所有上述内容都有助于您雇主的声誉。 因此，您可以吸引顶尖人才并建立敬业和积极进取的员工队伍。
总结
员工生命周期模型是设想和准备员工与公司互动的每个阶段的最有效方法之一，为您提供所需的洞察力，使您在公司的每个阶段都尽可能取得成功。 如果您专注于在每个阶段做到最好，您就更有可能吸引和留住优秀的员工。
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参考资料
