员工体验是许多优秀公司的一个关键方面。 从本质上讲，它将原本无聊的工作日转变为对员工来说令人兴奋、激励和富有成效的体验。 那么，作为人力资源部门，您应该如何处理员工体验？ 在这篇文章中，我们将回顾这个概念以及一些实用的建议。
什么是员工体验？
员工体验是一个多方面的问题。 它本质上是员工与组织的遭遇、印象、情感和其他经历的集合。 员工体验是指员工从第一天或什至之前在您的组织工作的感受（以及您的组织如何调整和实现他们的持续体验）。
下面是这个概念的一个例子：
- 前期洽谈
- 日常任务
- 员工经验（可能与文化有关）
- 流程（例如缺席绩效或计划）
- 离职面谈和员工反馈
这里的指导原则是快乐、满足和倾听的员工是企业整体成功的基础。 因此，如果您的员工快乐并拥有愉快的经历，这将体现在他们为贵公司所做的工作中。
什么是良好的员工体验？
我们现在了解什么是员工体验以及它为何如此重要。 但是，优秀的 EX 有哪些品质呢？
我们的 2022 年员工体验分析发现了积极员工体验的三个关键组成部分：
- 包容性领导
- 重视员工福利
- 帮助混合型员工
#1。 包容性领导
经理本身对员工体验有着巨大的影响。 根据盖洛普的说法，员工体验中最有影响力的部分是员工的老板。 根据我们最新发布的数据，一位包容的经理会带来不同。
在包容性经理的领导下工作的个人有更好的业务成果。 事实上，他们报告了更高水平的奉献、参与和感知支持。
#2。 福利
EX被全球大流行重新定义。 在全球健康危机中，幸福感已成为员工体验的重要组成部分，这似乎是合乎逻辑的。 我们发现 55% 的员工不满意。 缺乏心理健康被定义为一种萎靡不振的状态。
我们现在将员工福祉作为提供积极员工体验的首要任务。 根据 Willis Towers 民意调查，幸福是重中之重。 事实上，63% 的雇主认为他们的员工健康计划需要改进。
#3。 帮助混合型员工
根据最近的一项研究，如果必须返回办公室，每三个员工中就有一个会辞职。 根据同一项民意调查，51% 的员工希望混合工作环境。 对许多人来说，在家工作不再是一种奢侈； 这是一种需要。
组织必须解决归属税问题，以提供积极的员工体验。 混合和远程工作者之间的这种差异被称为归属税。 这种鸿沟导致压力和疲惫，以及不断上升的排斥情绪。
为了获得积极的员工体验，组织必须解决归属税问题。 增加沟通和福利活动是对混合和远程工作者支持的一部分。
积极的员工体验由几个因素组成。 其他要素包括：
- 企业文化
- 总报酬（薪酬、福利和津贴）
- 信任
- 合作
- 开放式通信
- 心理安全的工作环境
- 学习、成长和发展的机会
- 强烈的归属感
- 强烈的联系感、目的和意义
积极的员工体验的好处
增强员工体验可带来各种优势，所有这些优势都与提高员工工作满意度有关，从而带来更高的收入和更好的市场定位。 这些是一些例子：
#1。 提高员工敬业度和生产力。
由于生产和盈利能力较差以及更多缺勤等后果，不敬业的员工每年会给企业造成数十亿美元的损失。 另一方面，敬业的员工效率更高，并带来其他好处，例如更高的保留率和工作场所安全。
#2。 减少旷工。
不满意的员工缺勤率会对士气、生产力和经济产生不利影响。 快乐的员工会降低旷工率。
#3。 提高工作质量
根据哈佛大学心理学家和幸福专家 Shawn Achor 等人的说法，幸福水平比智商或技能组合更能决定工作成功与否。 例如，一个“快乐”的大脑感知到更多的可能性并且更有创造力。
#4。 改善客户关系
客户体验会受到员工体验的影响，而员工体验会影响业务的方方面面。 事实上，许多专家认为 CX 是 EX 的直接影响。 在与消费者互动时，快乐的员工更容易表达积极的态度和情绪。 他们也往往更专注于产品和服务，并且更了解产品和服务，从而能够提供卓越的客户服务。
员工体验的阶段
EX是一次冒险。 当我们从头到尾审视这次旅行时，我们可以将员工体验分为六个不同的阶段。 每个接触点都会影响员工体验。 这种情况甚至发生在员工开始为公司工作之前。 让我们看一下员工的整个生命周期。
#1。 吸引
这是员工体验中一段迷人的时光。 在甚至没有可用职位之前，员工吸引阶段就会发生。 吸引力与潜在员工如何与您的公司建立联系并了解您的公司有关。
在EX这个阶段，品牌认知度可以说是非常重要的。 品牌知名度由您组织的形象、形象、声誉和文化组成。 考虑如何提高组织的品牌知名度。 社交媒体、博客甚至现场活动和会议等营销技巧可能会有所帮助。
#2。 聘请
员工体验现在处于第二阶段。 然而，这个阶段并不从候选人签署录取通知书时开始。 招聘阶段，就像吸引阶段一样，在个人成为雇员之前就开始了。
员工体验的招聘步骤考虑以下因素：
- 候选人的招聘过程经验
- 一般人才管理
- 在招聘过程中与招聘人员、招聘经理和其他人的互动
- 信任是通过开放的沟通建立的。
#3。 在船上
当员工开始一份新工作时，实时接收反馈至关重要。 入职阶段检查员工在新公司加快速度的经历。 这从工作的第一天开始。
提供出色入职体验的组织采用各种策略，包括：
- 愉快而温馨的氛围
- 从一开始，就有强烈的归属感和包容感。
- 讨论了公司的基本信念、使命和战略。
- 工作场所经验（尤其是在这个混合入职的时代）
- 清晰的沟通和期望（包括正式的职位描述）是必不可少的。
- 定期举行会议和签到，以检查入职体验的进展情况
- 提供（和接收）反馈的机会
#4。 从事
这个阶段也被称为EX的“保留”阶段。 有充分的理由。 数据显示，员工敬业度可以留住员工。
组织在这个阶段努力工作，以保持他们的员工快乐、充实和敬业。 因为我们都是独一无二的，所以每个员工看起来都不一样。 作为企业领导者，我们必须为员工提供多种参与企业的途径。
定期征求意见也很重要。 脉搏调查被多个组织使用。 其他人则鼓励管理人员鼓励定期在一对一会议中进行自由对话。 其他人进行大规模的全公司范围的调查以收集数据和反馈。 保持畅通的沟通渠道，无论方式如何。
每个组织对员工敬业度的定义都不同。 这一切都归结为让人们感到被重视、被关注和归属感。 当员工有归属感时，他们参与的可能性就会增加。
#5。 开发
学习和发展的机会对 EX 来说至关重要。 根据研究，专业成长会带来巨大的好处。 考虑提高技能、提高员工参与度、提高生产力、提高整体绩效和其他好处。
员工还表示，晋升机会将使他们更有可能留在目前的公司。 这涉及支持内部流动或横向调动，以帮助员工成长。
与您的人力资源部门或人力资源主管讨论为员工提供学习机会的创造性方法。 员工的工作经历和学习经历有着千丝万缕的联系。
#6。 出口
员工体验到此结束。 大多数员工在职业生涯的某个阶段离开公司。 许多行业专业人士认为，这一阶段的员工体验与第一阶段一样重要。
这个阶段有几个组成部分。 组织应牢记以下几点：
- 要求反馈。 这通常采用离职面谈的形式。 雇主必须尝试理解雇员辞职的决定。 让员工感到自己被倾听并且他们的意见得到重视也很重要。
- 随团签到。 员工离职可能会产生影响。 它对他们的直接团队成员有影响。 但是，缺勤可能会对跨职能团队、正在进行的项目等产生影响。
- 积极性。 失去一名员工从来都不是一件令人愉快的事情。 保持快乐、尊重和专业的态度至关重要。 管理人员必须继续模仿建立心理健康工作环境的行动。
您如何评估员工满意度？
明智的做法是考虑从内部和外部的角度衡量员工体验。 这可能需要通过脉搏调查或员工敬业度调查来衡量您自己的员工队伍，以及调查您的分析和报告（例如，查看有多少员工花了开发日来提高他们的职位）。
另一件需要考虑的事情是你的竞争对手在做什么。 关于优化员工体验，您可以从他们那里学到什么吗？ 在降低离职率方面，这一点尤为重要，因为您要确保最优秀的员工认为他们受到重视，并且没有动力去寻找更好的牧场。
创造卓越员工体验的 7 个步骤
您如何确保您的员工拥有尽可能多的体验？ 以下是我们认为有助于改进流程的七个步骤、想法和最佳实践。 是时候激发动力了：
#1。 获取总体概览
编制所有重要接触点的列表并彻底检查它们。 您的程序的每个阶段是什么样的？ 缺少什么？ 什么可以更有效率？ 人力资源软件可以在其中扮演什么角色？ 对员工有好处吗？
#2。 确立目标
为每个阶段定义目标，而不仅仅是整体体验。 这将为您提供与利益相关者一起推动计划的举措的论据，并帮助您在事后更好地衡量成功。
#3。 击中目标
您必须认识并理解您理想的员工。 考虑目标受众，他们的想法和感受，以及什么将为他们提供最佳体验。 将您的理想人才与尽可能最好的体验结合起来，迎合他们而不是强迫他们进入一个盒子。
#4。 锻炼指标
既然您知道事情的进展情况、您的目标是什么以及您想要接触谁，您必须顺利地完成每个过程。 那么，它将如何实现呢？ 新技术会有用吗？ 考虑重新设计方法。 列出您可以做的所有事情，对其进行分析，然后（以可持续的方式）决定如何实施每一项。
#5。 实施阶段
您的步骤不应该也不会一次全部实施。 因此，集中注意力是必不可少的。 从与人事相关的核心程序开始，例如绩效或反馈，并以此为基础进行构建。 为什么？ 因为它对员工体验有直接和直接的影响，可以为您提供反应和回报的概念。
#6。 衡量成功
只需要三个月。 之后，您应该准备好开始检查您的结果并确定它们是否有效。 例如，假设您开始采用新的混合工作政策——您可以检查有多少员工利用了该优惠，征求他们的反馈，或评估整体生产力以查看它是否有所作为。
#7。 增益输入控制
有一种思想流派认为这应该发生在每个阶段，但我们也会在结论中提倡它。 发送脉搏调查以评估员工情绪并根据需要进行迭代。 毕竟，没有员工，员工体验就一文不值，所以如果你想让事情顺利进行，你必须在各个层面与他们合作。
员工敬业度与员工体验
员工体验和员工敬业度之间的区别是由经验和敬业度之间的区别来定义的。 简而言之，员工体验包括员工所想、所感和所见的一切。 另一方面，员工敬业度指的是员工全神贯注或投入工作的积极程度。 员工敬业度是整体体验的结果之一，与生产力密切相关。
与员工体验相反，员工敬业度通常与对技术工具、评估或免费食物等激励措施的关注有关。 可以将这些类型的特征纳入员工体验战略，但它们并不能取代一种全面、长期的方法来培养快乐、忠诚和高效的员工。
必须强调的是，员工体验和员工敬业度有多种定义，以及相应的区别。 供应商和行业观察家可能都有自己的定义。 不管这些差异如何，在员工体验短语开始流行和公司关注员工敬业度概念十多年后，许多研究表明大多数公司没有取得进步，员工对工作不满意。
工作场所技术的员工体验
现在，任何员工体验策略都需要员工体验技术。 事实上，配置技术应该是重中之重：您需要听到组织中的每一个声音，无论是在办公室、工作现场还是远程。
为确保您可以在最重要的时间和地点采取行动，跨越每个接触点，您需要一个单一的、包罗万象的倾听引擎，该引擎具有帮助您理解和构建多元化员工所需的独特员工体验的能力。
该引擎必须包含以下组件，以提供完整的端到端员工体验：
#1。 助听器
与其征求反馈，不如通过广泛的渠道积极寻求反馈。 使用人工智能和机器学习实时分析参与响应的聆听引擎可以：
- 在录制的视频反馈中，客户提供评论。
- 客户服务中心的电话
- 短信和聊天应用对话
- 应用程序和网站反馈
- 协作系统（例如 Slack）中的员工反馈。 Slack 和微软团队
- 对企业评论网站的评论
- 社交媒体上的情绪
- 任何联网的智能设备都可以提供反馈。
#2。 预测分析
AI 驱动的分析和强大的统计和人类语言技术每周 24 天、每天 XNUMX 小时分析您的体验和运营数据，以发现关键的重点领域。
这些技术通过使用情绪和主题分析检测开放文本输入的趋势，帮助您从员工反馈系统中获得深刻见解。
#3。 自动化操作和工作流程
自动化一线经理的活动和实时工作流程，为每个员工体验使用反馈到行动循环。
您可以从洞察力转变为行动，并开始通过自动化的行动和程序缩小整个企业的差距。
#4。 DEI 能力
通过设计您的归属文化，为您的所有人创造一种赋权体验。 让领导者立即看到他们需要采取的最有效措施来缩小 DEI 差距。
您可以利用研究支持的方法和专用工具，通过适当的 DEI 解决方案实现大规模的重大变革。
#5。 入职优化
通过使用入职调查和分析来减少过渡时间、提高生产力并鼓励新员工尽早参与，为成功的团队奠定基础。
您可以使用 Qualtrics Candidate Experience 等技术将入职和候选人参与转化为竞争优势。 您可以开发和改进整个体验，以及扩展您的人才管道、削减开支、简化运营以及做各种其他事情。
#6。 离职面谈诊断
通过实时退出分析，您将了解绩效最佳的员工离职的原因，并且您将能够推动整个组织采取行动，以留住顶尖人才并打造更快乐、更敬业的员工队伍。
您还可以跟踪您为提高保留率所做的调整的影响，从这些变化如何影响敬业度到它们为您的公司带来的经济回报。
#7。 员工投票
大规模收集反馈的最值得信赖和安全的方法。 员工调查让您可以深入了解员工的想法和感受，了解他们最看重的是什么。 一旦您了解是什么激励和吸引他们，您就可以开始制定以人为本的策略，以提高保留率、幸福感、包容性、生产力和满意度，从而帮助您的企业向前发展。
我们将在下面介绍一些最重要的员工体验调查类型，作为您的体验管理工具包的一部分。
员工体验调查的类型
要提供量身定制的体验，您必须首先了解员工在其员工生命周期的不同时期的感受：何时加入您，何时成长，何时离开。 您有哪些出色的经验，您的组织在哪些方面可以改进？
为了在生命周期的重要时刻监控员工参与度和体验，员工体验管理计划应包括多种倾听功能。 您的倾听计划必须定期创建反馈，以便更深入地了解您的员工的感受。
例如，脉搏调查收集定期、有组织的员工意见测量，而临时调查收集关于组织变革、新计划或法规或业务计划等问题的及时反馈。
#1。 参与者调查
员工敬业度衡量一个人与工作的联系，以及他们如何思考、感受和行动以帮助他们的组织实现其目标。 这些评估通常每年进行一次，在员工生命周期的保留阶段特别有价值，因为它们显示了现有员工对工作的兴趣和投入程度。
员工敬业度对整个组织有影响：
- 性能提升 – 根据研究，业务部门的参与度可以预测未来的客户体验指标、生产力和财务绩效。
- 减少人员流失 – 敬业的员工离开公司的可能性降低了 87%，从而降低了招聘新员工、培训他们以及等待他们全面投入生产的费用。
- 收入增长 – 据 Bain & Company 称，员工敬业度高的组织收入增长速度是敬业度低的组织的 2.5 倍。
- 更好的客户体验 – 70% 敬业的员工认为他们了解如何满足客户的需求，而在不敬业的员工中这一比例为 17%。
#2。 候选人回应调查
候选人响应调查评估您的组织针对潜在员工的广告招聘流程。 一项好的调查将记录成功和失败候选人的经历，无论结果如何，让每个人都感到自己很重要并被倾听。 它将展示您的广告和营销、品牌和招聘业务的成功。 此外，对待被拒绝的候选人可以通过建立与您有良好体验的拥护者来很好地提升公司品牌。
#3。 入职调查问卷
入职培训将新员工介绍给他们的同事、他们的角色、期望和可访问的资源，并将他们融入您的企业文化。 使用入职调查问卷，您可以了解新员工如何看待他们的“过渡时间”。 从第一天开始就收集早期印象，一旦新员工有机会安顿下来并建立他们的想法，就定期进行调查。 入职体验为整个员工旅程定下基调，并与关键的员工体验和敬业度 KPI 密切相关。
#4。 培训反馈调查
培训课程对于顺利入职流程至关重要，但它们也是开发和保留阶段的重要里程碑。 在整个生命周期中每次培训活动前后收集的数据将绘制个人成长图，并显示组织可以更有效地改进学习和发展的领域。
#5。 绩效评估
更频繁的审查正在成为新常态，每三到六个月进行一次脉搏调查，并与经理进行“绩效管理对话”。 绩效评估反馈可以包括具体的衡量标准，或者重点可以放在培养“软技能”上，例如员工如何与同事互动。
#6。 360度评估
经理和员工绩效评估只能提供员工在贵公司工作方式的一部分。 360 度评价，也称为多评价者反馈评估，包含高级、初级和同行的评价，以及自我评价。 360 评论者更有可能说出他们真正相信的东西，因为他们是匿名的。 然而，它们更适合用于团队和专业成长，而不是评估和奖励个人成就。
#7。 出口民意调查
离职面谈可能会为您提供最坦率的评论。 这是提出贵公司最迫切需要回答的问题的绝好机会，尤其是在员工流失率很高的情况下。 当您可以将离职调查与其他生命周期调查（例如 360 度评估和员工敬业度）结合使用时，您将能够更好地了解您的流失率。
#8。 薪酬福利优化调查
根据 Glassdoor 的一项民意调查，60% 的员工在考虑新工作机会时会考虑福利。 此外，80% 的员工更愿意增加津贴而不是加薪。 您可以找出您的员工真正想要什么，并分析他们的回复，以设计一个福利方案，帮助您吸引和留住人才，同时通过进行薪酬和福利调查来最大化您的总体预算。
#9。 总是在投票中
关于员工感受的一些相当简单的问题的日常调查正变得越来越流行。 通过为员工提供按需匿名渠道提交评论、提供想法和提出问题，您可以获得公司士气和员工满意度的实时快照。 例如，如果有一天士气低落，则可能表明公司领导层沟通的基调发生了变化。
结论
积极的员工体验是贵公司最有效的投资之一。 这将带来切实的好处，例如更大的人才库、更高的保留率和更多的收入。 但它并没有就此结束。 精心设计的员工体验还可以保证您的员工（您公司最宝贵的资产）在与您共事之前、之中和之后都为成功做好准备。
参考资料
