通过查看流失率，您可以了解很多关于您在留住员工方面做得如何。 此外，不可能防止所有类型的员工流失，例如由人员退休或搬迁造成的流失。 但是，在某个时候，人员流失可能会对您公司的底线和文化产生重大影响。 减员是每家公司的生活事实。 员工可能出于各种个人和专业原因决定退出您的组织。 因此，在本文中，我们还将讨论如何计算员工流失和员工流失分析报告。
什么是员工流失？
员工流失是指由于员工离职、退休、生病或去世等因素，公司员工自然且不可避免地减少。 流失率是员工离开而不被替换的百分比。
离职的工人多于招聘的工人，其中许多原因超出了雇主的控制范围。 为了论证的缘故，假设您建立了一个新办公室作为公司的销售中心。 我们所有的销售人员都必须驻扎在这里，但我们不得不放弃一小部分无法采取行动的人。
一般来说，这是造成人员流动的主要原因。 当然，除了个人和职业发展机会有限或根本不存在，以及不受欢迎的工作氛围或对公司财务前景失去信心之外，员工离职的原因还有很多。 领导力薄弱是员工流失的另一个常见原因。
是什么导致员工流失？
大多数员工流失发生在员工想要——并且能够利用——更多的钱、更好的福利、更好的工作/生活平衡、更多的职业发展机会、有时间解决健康问题或搬迁等个人问题、更大的灵活性、或远离有毒或无效的经理或工作场所。 只有深入挖掘其背后的原因，才能掌握员工流失的概念。 这里讨论了一些最常见的员工流失原因。
#1. 退休
员工流失是许多公司员工流失的主要因素。 如果一个组织的大部分员工处于同一年龄范围内，退休导致的减员可能会成为一个主要问题。 对于因个人或健康原因需要离职的员工，自愿退休是一种选择。 为了避免专业知识和经验方面的差距，企业留住和培养广泛的优秀员工至关重要。
#2。 搬迁
企业转移其业务或在那里工作的人员并不少见。 由于并购的性质，员工经常不得不搬迁。 然而，当这种转移变得太多，工人无法承受时，他们可能会选择离职。 如果企业想留住他们的最佳表现，他们需要仔细考虑他们的搬迁选择并提前做好准备。
#3。 坏经理
有很多关于不良经理窃取员工工作荣誉的文献很多，他们偏爱某些人而不是其他人，甚至身体或口头虐待他们的下属。 企业绝对应该摆脱它们。 然而，在他们的专业上不称职的经理人却不那么容易被人看到。
此外，人力资源部门需要确定明显缺乏管理人员能力的主管，要么将他们调到其他工作岗位，要么给他们帮助和培训，因为许多主要原因都在于经理。
#4。 几乎没有反馈或认可
许多员工没有得到足够的管理意见。 盖洛普发现，经理给予好评的员工参与的可能性是其四倍，只有 3.6% 的员工积极求职。
积极的反馈不一定是表扬，而是鼓励。 管理者应该从胜利开始，专注于细节，鼓励建设性的建议，并经常检查。 反馈和认可不一定要来自管理层才能有效。 点对点计划在使用技术时会取得成功。
#5。 缺乏员工目标
工作主义，即工作构成一个人的身份和生活目的的概念，是真实的，尤其是在受过大学教育的专业人士中。 “所以你会怎么做？” 是一个流行的闲聊开场白。 高成就者重视为公司工作和他们引以为豪的工作。
员工流失的类型
在讨论了员工流失是什么以及为什么会发生之后，我们可以继续讨论存在的多种员工流失。
#1。 自愿减员
自愿离职是最普遍的员工流失，因为它发生在员工自愿离开公司时。 员工可能因多种原因辞职，例如求职或健康问题。
#2。 非自愿减员
当一家公司无故解雇员工时，它属于非自愿减员。 这可能是由于员工的不良行为、公司业绩不佳、决定通过取消职位来节省开支或合并或收购的结果。
#3。 内部减员
据说，离开一个部门到同一公司的另一个部门工作的员工经历了“内部减员”。 内部员工的流失可能会告诉企业很多关于其内部部门如何运作的信息。 如果有大量员工离开某个部门，管理层应该调查原因。
员工流失率和流失率是一样的吗？
离职率是组织由于自然原因而流失员工的比率。 但造成人员流动的原因有多种，包括解雇、终止、辞职和遗弃。 当工人退休或他们的工作被淘汰时，就会发生自然减员。
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员工流失率
问问自己：贵公司的离职率传达了什么信息？ 优秀员工的流失是一个主要问题。 事实上，如果它相当高，这可能表明您的公司必须做出一些重大改变。 这可能只是暂时打嗝的迹象，或者如果情况变得更糟，它可能是整个公司出现更系统性问题的征兆。
任何员工的流失都是不幸的。 然而，当他们中有相当一部分人突然决定离开时，这就会成为一个问题。
员工流失率是多少？
公司的流失率，有时也称为“流失率”，是在特定时间范围内离职的员工百分比。 此外，离开公司的员工百分比可以通过将离开的总人数除以特定时间范围内的平均员工人数来计算。 百分比 (%) 是标准的表达单位。
为什么你的流失率很重要？
不得不不断更换关键员工可能会损害生产力。 因此，密切关注员工流失率至关重要。 招聘价格是第一个感受到影响的领域。 毕竟，有些人估计更换一个高素质人才的成本占他们年收入的 120% 到 200%。
如果没有彻底的交接程序，机构知识就会丢失。 这是因为很难教新员工他们在职业生涯中学到的东西。 除非已经为领导层过渡制定了高级计划，否则情况就是如此。
与他们密切合作的其他人也将受到他们离开的影响。 在许多情况下，这会导致已经不堪重负的团队成员负担过重的额外任务。 他们的离开可能会对士气产生负面影响，导致剩余员工的压力和倦怠，甚至损害生产力。 此外，当有人离职时，它会改变团队动态，并可能损害公司的雇主品牌和价值主张 (EVP)。 当公司的流失率很高时，招聘人员很难雇用新员工。
如何计算员工流失率
员工流失率可以很容易地计算出来。
要确定在特定时间范围内有多少员工离开您的公司，请将离职总数除以平均每月员工人数（同一时期）。 接下来，将除法的结果增加 100。
这是离职率的公式：离职率（％）=（离职人数/员工人数）x 100
这是减去离职员工人数后的人员净损失。 请记住，流失率与衡量保留率或营业额不同； 相反，它表明贵公司能够及时更换离职员工的程度。
让我们举一个实际的例子来计算员工流失率
例如，假设您需要确定贵公司的年流失率。 今年年初，您有 200 名员工。 该公司全年有 40 次离开（自愿和非自愿）和 8 次到达。
首要任务是统计年底的劳动力。
200-40+8=168
然后，通过执行以下操作获得年平均劳动力规模：
(100+168)/2=134
现在可以按如下方式确定年流失率：
流失率 (%)= (40/134) x 100 = 29.8%
当比率高时，表示员工经常离开公司，而当比率低时，则表明员工停留时间较长。
你如何控制损耗？
对于任何公司来说，员工流失都是不可避免的一部分，尤其是随着初创企业和零工经济的兴起。 毫无疑问，公司必须采取预防措施来减少员工流动率。 如果减员对您的公司来说是个问题，那么是时候检查内部程序了。 确实，它可以修复。 皮尤估计，减员和自愿离职使美国企业每年损失 1 万亿美元。 这里有一些技巧可以帮助您控制它。
- 创造一个舒适的工作场所
- 任命正确的领导
- 为您的员工提供创新的空间。
- 投资于你的职业发展。
- 提供诱人的财务和福利优惠。
员工流失分析报告
员工流失分析报告旨在回答诸如“为什么员工会自行离职？”等问题。 “可以做些什么来避免他们离开？” 以及“我们如何利用数据来预测损耗风险？” 重要的是，这种形式的员工预测分析可用于帮助企业确定哪种干预措施最有可能成功阻止不希望的人员流动的浪潮。
但是，进行了一项调查，以确定确定员工流动率的最重要变量。 与减员相反，留存率可以让人们留在身边。 公司意识到失去优秀员工可能会对他们的利润产生重大影响，因此他们每年都会尝试新的员工保留方法。
此外，公司意识到失去优秀员工可能会对他们的底线产生重大影响，因此他们每年都会尝试新的员工保留方法。 这些方法包括有时限的股票期权、促销、股票期权和旨在留住员工的培训计划。 因此，企业必须确定员工流失背后的驱动力，以便制定更有效的保留策略。
如何进行员工流失分析报告
员工流失率是任何人力资源部门跟踪的重要统计数据。 通过确定前员工的比例，您可以更好地规划就业需求并估算相关支出。
但是，如果您仔细查看您的营业额统计数据，您将能够留住更多最优秀的员工并创造更强大的员工队伍，这两者都将帮助您实现组织的目标。 以下是进行员工流失分析报告的前 3 种方法。
#1。 收集您的资源和信息
在大多数情况下，您可以在人力资源信息系统 (HRIS) 中找到分析员工流失率所需的信息。 您可以选择为您的研究收集以下数据，具体取决于其目标：
- 问题类型
- 年龄
- 薪水
- 在职时长
- 表现评估
您的离职调查回复也是可以纳入您的研究的丰富信息来源。
#2。 确定自愿和非自愿员工流失的原因
任何员工离职，无论是自愿还是非自愿，都将包含在您的离职率统计中。 通过区分自愿和非自愿减员，您可以更全面地了解您公司的员工流失问题。
如果员工决定自愿辞职，则视为自愿离职。 当一个高绩效者离开时，对公司来说成本更高，因为这种更替通常包括更换那个人。 因此，通常需要从组织外部或内部雇用人员来弥补由此产生的专业知识空白。
#3。 获取更多信息
尽管您对员工流失报告的数值分析可以让您对员工离职的原因做出有根据的猜测，但您可能需要收集更多数据来证实您的假设。
离职面谈和其他定性调查可能有助于阐明员工离职背后的复杂原因。 赛后采访询问员工为什么要离开目前的职位，例如新机会、更好的职业或对管理不满意。 将提供有关员工离开公司的原因的洞察。
如何阻止员工流失？
不要急于完成招聘过程； 花时间寻找最佳人选。 确保您的新员工入职培训和培训是一流的。 在当前的就业环境中，保持竞争优势很重要。 消除负面影响，加强团队凝聚力。
员工流失与客户流失有何不同？
当员工离开并且没有被替换时，公司雇用的人数就会减少。 这种现象被称为员工流失。 另一方面，客户流失描述了客户群的下降。
员工流失如何改善公司文化？
即使在最好的工作环境中也会发生人员流失。 尽管解雇员工可能会很痛苦，但人员流失可以为人力资源主管提供重新评估并更好地调整其招聘和招聘策略与组织的目标和价值观的机会。 由于自然减员，可能会出现聘用高级人才或更适合某个职位的人的机会。 当人力资源专业人士、经理、员工和高管试图创造一种促进个人发展、成就感和成功的工作场所文化时，重要的是要承认当前工作环境中人员流失率的上升。
员工流失：有益还是有害？
对于企业而言，人员流失可能会带来问题，因为这可能会导致备受追捧的人才流失。 但这也可能是有利的。 一家公司可能会因为人员流失而被迫查明可能是罪魁祸首的问题。 由于员工是自愿离职而不是被替代，这也使企业能够减少劳动力支出。 它最终可能会导致雇用精力充沛、有新想法的全新人员。
我怎样才能阻止客户流失？
确保您的企业提供消费者想要的商品和服务，为他们提供卓越的客户服务，了解行业发展的最新动态，并解决因客户投诉而出现的任何问题，这将有助于您减少客户流失。
结论
既然您了解什么是损耗及其复杂性，您就可以以开放的心态对其进行评估。 请记住，没有一个普遍接受的理论可以用来解释工人辞职的原因。 为了防止员工流失，公司可以将员工分成子集，使用高级人员分析，并随着时间的推移跟踪他们的进步。
员工流失常见问题解答
为什么减少损耗很重要？
减员可以在不包括员工离职的情况下降低劳动力成本。 公司可以在员工退休时冻结招聘。 公司不会取代退休工人。
流失和保留之间有什么区别？
就其衡量标准而言，流失率和留存率是截然相反的。 人员流失最简单的形式是衡量离开公司的人员。 留任是指留在贵公司的员工。
为什么员工流失对公司不利？
在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失会对公司的底线和士气产生负面影响。 当一家公司出现人员流失时，可能是由于其员工人数或客户人数减少所致。
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参考文献
