每个性格特征都有其固有的优点和缺点。 DISC（支配力、影响力、稳健性和责任心）性格概况是将性格与工作相匹配的标准方法。 了解你的性格类型可以帮助你找到一份你喜欢的工作，并在你的个人生活和职业生活中取得成功。 但是，本节将向您介绍 DISC 评估、它的不同类型（以帮助您了解您的类别）以及要参加的测试。
光盘评估
企业和其他组织偶尔会使用 DiSC 评估来确定员工和管理人员的领导力优势和劣势。 它旨在提高洞察力和自我意识，从而有可能增强团队合作和运营。
Personality Profile Solutions 的博客 DiSC Profile 指出，Marston 提出了情绪行为表现的四个类别——支配、诱导、服从和顺从。 一个人表达自己感受的方式取决于他们如何看待自己与周围环境的关系。
DISC 评估如何运作
在 DiSC 评估期间，个人会回答一系列问题。 根据他们的回答，他们被赋予主要人格类型（D、IS 或 C）和次要人格特征。 您优先考虑的价值观也通过 DiSC 评估进行衡量。 调查结果描述了您在每种风格中所占的百分比，以及这对您处理困难、与人互动、看待生活以及被他人看待的方式的意义。
如今，DiSC 评估最常用于商业和政府组织，以帮助团队更好地合作。 从事人力资源工作的人通常会要求新员工进行在线 DISC 评估。 根据他们同意或不同意每个陈述的坚定程度，个人会评估一系列与行为相关的陈述，例如“取得成果是我的首要目标之一”或“我喜欢成为团队项目的一部分”。 系统将根据响应者给出的响应创建报告。
在线测试是免费的，但企业通常会进行更全面的 DISC 考试。 除基础知识外，评估报告可能包含以下信息：
- 它为您的员工提供每个组成部分的结果，突出他们在专业和个人领域的优势和局限性。
- 它推荐个性化的方法和想法，以提高与同事的效率，并产生不同的结果。
- 它概括了您的员工为您的业务制定的核心原则。
- 它确定了相反的 DiSC 类型并提出了方法建议。
- 员工、他们直接向其报告的经理，以及可能与该员工密切合作的其他人通常有权访问该报告。
为什么 DiSC 评估有效
DISC 通过提高员工的自我意识来发挥作用，这与其他性格或行为评估方法非常相似。 随着您对自己和同事的弱点的自我意识越来越强，您识别自己和同事弱点的能力也会提高。
一旦每个人都完成了相同的考试，您将有一个标准的镜头来观察每个员工，这将有助于您做出决定。 例如，在建立需要紧密合作的团队时，您可能更愿意平衡个性，而不是拥有大量的一种类型。 通过了解其他人的风格和价值观，您可以更有效地沟通、管理冲突和适当地分配任务。
为您的员工提供 DiSC 评估的好处
DISC 评估对您的企业和您的员工都有很多好处。 一些最重要的优点如下：
＃1。 自我意识增强.
您可以通过了解自己的长处和短处来改善处理冲突、压力和任务的方式。 你的个人和职业关系可以从这种自我意识中受益。
＃2。 它改善了协作.
自我意识可以改善团队合作，因为它可以改善沟通并减少冲突。 此外，测试结果可帮助经理分配任务以获得最佳成功。 例如，如果一个团队有一个强大的 D，那么这个人可能是监督团队整体活动的好选择，而一个强大的 I 可以被选来进行演示。 但是，不应使用 DiSC 考试对员工进行归类，因为每个人都有独特的个性特征。
＃3。 它提高了客户服务和销售能力.
在完成 DiSC 评估并熟悉所有性格类型后，员工更容易识别客户的这些特征。 通过修改他们的演示文稿以吸引不同的个性，员工可以增加销售额。 更好地了解客户的需求可能会增强您的客户服务。
＃4。 因此，您可以更成功地进行管理.
对于管理者来说，了解人们如何看待世界并与世界互动是无价的。 他们可以使用这些信息来激励员工、委派工作、组建团队以及传达部门需求。 了解那些卷入工作场所冲突的人的 DiSC 概况可以帮助管理者缓解紧张局势并改善工作关系。
＃5。 产生同理心.
当一个人可以从另一个人的角度看问题时，保持中立会更简单。 每个人格属性在组织中都有一个位置和功能； 没有任何一种特质优于其他任何特质。
＃6。 提高员工敬业度.
当分配的工作能够发挥他们自己的行为才能时，员工会感到更有权力和受到尊重。 这是一种有效的员工敬业度激励因素，可以提高生产力、提升幸福感并降低员工流动率。
光盘评估类型
人格评估的 DISC 模型描述了四种主要的行为类型：支配型、影响型、稳健型和尽责型。 字母 DISC 代表支配、影响、稳定和责任心。 生理心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿 (William Moulton Marston) 于 1928 年开发的 DISC 人格概况评估基于四种人格类型，评估您与人相处的好坏。 下面列出了不同类型的 DISC 评估：
- D – 统治：涉及攻击性、力量和控制。 支配力得分高的人强调把事情做好，并且经常自信、直言、果断和坚定。
- 我——影响: 这与沟通和社交互动有关。 在这个象限中表现出色的人通常善于说服或影响他人，并且倾向于乐观、开放、热情、信任和精力充沛。
- S——稳定性： 指宽容、坚持、体谅。 在稳定性方面得分高的人优先考虑合作、真诚和可靠，并且倾向于沉着和深思熟虑。
- C-责任心: 与组织和结构有关。 在这个象限中表现良好的人强调正确性和质量，享有独立性，并且注重细节。
DISC 档案检查您对各种情况的反应、您说服他人的能力以及您与同事的互动。 雇主使用 DISC 来评估申请人、团队和沟通。 没有一种 DISC 风格比另一种“更好”，我们都经常在各种情况下使用这四种风格中的任何一种。 人们可以使用此性格测试来确定他们最喜欢哪种风格。
DISC 评估类型的特征
DISC 性格测试中有一些众所周知的组合。 每种风格都有其独特的优势。 DISC 图显示大多数人属于一个或两个组。 最主要的风格由第一个字母表示，然后是第二个关键区域。 由于许多企业提供与 DISC 相关的考试，因此标签可能会发生变化。 以下是 DISC 评估类型中与每组行为相对应的典型结果和职业：
#1。 统治地位。
完全属于支配型 (D) 类别的员工被称为高 D 型，他们坚定、鼓舞人心、意志坚强、独立且自力更生。 具有这种性格的人善于冒险，敢于自我开创。
#2。 支配和责任心
尽责性影响 DC 人格类型 (C) 的主导 (D) 流行。 他们以强调困难、结果和精确度为主导。 他们可能会因成功而表现出过度的努力。 挑战者可能会从放慢速度并让团队中的其他人有机会发言和被理解中获益。
#3。 影响力和支配力
以 DI 方式工作的工人表现出强烈的支配性 (D) 人格和影响力 (I)。 具有 DI 人格的专业人士渴望并以行动为导向。 他们为工作场所带来创新和独创性，并不断寻求新鲜概念。 紧迫感和方向感有助于寻求者在团队中发挥良好作用，并保持激光般的专注。 与单调或节奏缓慢的工作相反，DI 类型在变化、兴奋和不可预测性中茁壮成长。
#4。 影响
排他性 I 人格类型的人，也称为高 I 型，外向和合群，但偶尔会寻求口头肯定。 他们在工作中是有效的沟通者，因为他们可以在充满挑战的环境中吸引人们注意好的方面。 I型性格外向，擅长社交。
#5。 影响力和支配力
排名为 ID 的员工具有显着 (D) 的受支配影响 (I) 风格。 与工作晋升等外在价值观不同，他们的动力来自于团队成功时的自豪感。 ID 人格的人热情地工作，并且在给予他们冒险的自由时经常做得更好。 他们喜欢在非传统环境中就业，例如远程工作或外部销售。 通过鼓励他们表达他们大胆的概念和创造性的解决方案，您可以在正在进行的活动中保持 ID 个性。
#6。 稳定性
由于他们的可靠和真诚，具有 S 人格的人经常在管理层和他们的同事之间架起桥梁。 他们能够彻底评估论点并理解所有相关角度。 他们是优秀的调解人，因为他们具有出色的沟通和倾听技巧。
光盘评估测试
学习如何适应行为的最佳工具是 DISC 评估。 这是关于自我意识的重要一课，但它并没有告诉你在这些情况下如何行动。 DISC 框架为您提供更灵活的评估和工具，帮助您在忙碌的生活中更好地理解和与人交谈。 您对其他 DISC 类型了解得越多，就越容易变得平易近人、自信、放松和有说服力。 以下是您的个人测试要进行的不同 DISC 评估测试。
#1。 DISC 评估测试的 D 人格
支配型的人直率、直率、独立、果断。 他们是激烈的竞争者，他们更喜欢采取行动而不是分析来完成任务。 他们的意见和问题是严肃的。 主导型 D 型人对分歧感到舒服，并且可能比被动型人格类型更努力地强加他们的意志并控制局面，这可以帮助更保守的人改进。
识别广告的四个术语：
- 富有进取心的
- 敢于探索
- 决定性
- 竞争
气质
D 型人格大胆交流，但停止无意义的对话。 他们会直言不讳、坦率且高水平，但您会理解他们的立场。
语言
有统治力的人说话清楚。 Ds 用简短、务实的陈述回答和指导。
#2。 DISC 评估测试的 I-Personality
“影响力”和“我型人格”的人欣赏乐趣。 他们外向、自信、善良。 这些人喜欢社交、结识新朋友和扩大人脉。 他们喜欢尝试新事物并在项目之间切换。
定义 I 的四个词
- 包容
- 创意奖学金
- 即将离任
- 贫嘴
气质
I型人格散发出自信。 他们健谈，精力充沛。 他们通常表现得很好。 外部处理器大声思考并公开表达他们的感受。 我讲得好。 领导者受益于他们与生俱来的技能，并专注于他人。
语言
I 型人格喜欢无所不谈。 他们使用手势和面部表情进行交流。 与 I 型人格打交道时，即使在工作中也要抽出时间进行社交。 我喜欢集思广益和合作，但避免在匆忙中做出巨大的判断。
#3。 DISC 评估测试的 S 人格
S 型人格内敛，寻求支持、始终如一和忠诚的合作伙伴。 S 类型的耐心、同理心和积极的倾听技巧有助于创造平静、稳定的环境和环境。 这种稳定性使 S 型人非常擅长交际、团队合作和品格判断。
四个 S 识别术语：
- 病人
- 放心
- 调解员
- 有方法的
气质
S型的人冷静而深思熟虑。 他们耐心、善良、体贴。 他们彬彬有礼，乐观向上。 S 型对新的人和地方持开放态度，但需要时间进行调整。 大多数 S 都在努力克服被认为冷漠的矜持态度。
语言
说话轻声细语的 S 型人格 在写作中，他们矜持的本性可能显得生硬。 与 S 型人格的最初几次互动不应该是压倒性的。 S 想要更深入的沟通来创造信任和温暖。
#4。 DISC 评估测试的 C 人格
分析型 C 型人格更喜欢方法、结构和规则。 C 型的人高度怀疑并利用智力而不是情感来做出决定。 决策大概是他们的强项。 如果数据提供了新的理由，C 型人格可以快速改变他们的想法。 C 型人是很好的问题解决者，因为他们会深入思考。 他们是准确解决挑战和任务的发明家。
四个 C 识别术语：
- 准确
- 分析
- 结构化
- 有目的的
气质
C 型人格安静、独立，喜欢长时间专注的工作而不是同时处理多项任务。 一个 C-steady、性格严肃的人可能看起来像机器人，但他们喜欢就棘手的话题进行长时间、深入的对话。
语言
C 型人格是客观的，可能会直言不讳。 在他们找到共同兴趣之前，他们可能看起来很冷漠。 他们更喜欢深入分析而不是闲聊。
哪种光盘样式成为最佳领导者？
S 型领导者表现出耐心、冷静和从容。 他们被别人视为可靠和鼓舞人心的人，他们的稳重往往会让每个人都感到自在。 如果你想创造一个人们可以一起工作和相处的地方，你找不到比具有 S 性格的人更好的领导者了。
雇主在 DISC 评估中寻找什么？
这些是雇主在评估评估 DISC 时搜索的内容：
#1。 认真踏实
CS 人格的特点是可靠、准备和对同事的责任。 它强调责任心 (C)，而责任心受到稳定性 (S) 的影响。 他们是非常负责任的人，在可预测的环境中表现出色。 由于 CS 个性通常比较保守，因此很难将他们包含在团队计划中。 如果您监督 CS 性格类型，提供详细的指导很重要，因为当他们不必提问时，他们会感到更自在。
#2。 责任心和支配力
CD 人格中存在尽责性 (C) 和支配性 (D) 特征。 他们为完成工作而感到自豪，并且非常有条理和注重细节。 在工作中，这种性格类型的人表现出攻击性。 管理人员要求员工保持高标准，并与达不到标准的员工进行对话。
#3。 责任心
责任心 (C) 人格类型旨在精确和卓越。 他们包括以数据为导向、井井有条且一丝不苟的完美主义者。 C 型，通常称为 High C，是理性思考者，能抵抗情绪影响，这在团队合作时很有帮助。 尽管他们专注且智慧，但他们需要他们觉得有趣的工作。 当他们对自己的工作充满热情时，C 型人格可以成为非常勤奋和富有成效的专业人士，无论他们是在对一个新主题进行深入研究，还是在评估一个重要的数据集。 C 类型喜欢更悠闲的工作节奏，并采用以任务为导向的策略。
#4。 一致性和稳定性
SC 人格结合了坚定 (S) 和勤奋 (D) (C)。 一个理性、务实的员工，力求一次就尽善尽美，就是这样的结果。 SC 在需要高度谨慎组织的领域发挥最佳作用。 他们特别喜欢制定计划、法规和标准。 与其他一些 DISC 型性格类型相比，SC 型性格不太善于交际，他们的特点是脾气暴躁、可靠，并且经常对完成工作感到满意。
#5。 稳定性和影响力
SI 的员工将稳定性 (S) 和影响力 (I) 结合起来，以提供支持和团队导向。 他们擅长组建凝聚力强、运作良好且富有成效的团队。 他们经常表现出高度的同理心，是优秀的倾听者，并且关心同事的情绪。 这些特征使 SI 类型成为优秀的团队合作者，有潜力成为优秀的领导者。 在技术咨询等必须与他人合作的工作中，他们在单独工作时也表现出色。
什么是 4 种 DISC 人格类型？
DiSC 模型识别的四种主要风格是 D、IS 和 C。字母 D 和 I 代表支配，S 代表稳定，C 代表责任心。 尽管每种风格在每个人身上的存在程度不同，但大多数人倾向于适合一个或两个广泛的 DiSC 风格象限。
DiSC 评估告诉您什么？
DiSC 评估检查您性格的组成部分； 它不会评估您的能力或智力。 相反，它会考虑诸如您克服障碍和与他人合作的能力等迹象。
哪个 DISC 个性最好？
认为一种人格类型优于其他人格类型是很诱人的。 但实际上，没有比其他任何类型的 DISC 人格类型更好或更差的了。
如何识别光盘？
- 确定某人的 DISC 风格的第一步是观察他们的行为。
- 确定行为模式后，您应该问自己两个基本的评估问题。
- 既然您知道他们是活跃型还是保留型，就可以确定此人是更以任务为导向还是以人为本。
您能否通过 DiSC 评估？
DiSC 评估不能失败。 学生是最了解自己的人。 但是，如果他们努力取得特定结果，他们就有可能使评估无效。
DISC 的准确性如何？
由于有效性有限，DISC 评估未显示出任何预测工作绩效的能力。 由于评估的高可靠性，随着时间的推移，一个人会收到相同的结果。
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参考资料
