企业必须不断发展和适应各种挑战，包括技术变化、新竞争对手的崛起以及法律、法规或潜在经济趋势的变化。 如果不这样做，可能会导致停滞，甚至更糟的是失败。 大约一半的组织变革举措都失败了，这凸显了管理者和企业领导者了解如何规划、协调和执行变革的重要性。 您是否曾受命领导公司内部的一项重大变革计划？ 您想证明您有能力在下次出现这样的倡议时领导它吗？ 以下概述了什么是变革管理、流程中的关键步骤以及您可以采取哪些行动来提高管理技能并使您的角色更有效。
什么是变更管理？
变革管理是从头到尾指导组织变革的过程，包括变革规划、实施和整合。 它指的是企业如何处理变化，例如新技术的实施、现有流程的变化以及组织层次结构的转变。 根据您所做的更改类型，此过程可能看起来有所不同。
为什么变革管理很重要？
创建变革管理计划使组织能够在变革时期更顺利地过渡。 您可以强制更改，但除非您有实施、监控和报告这些更改成功的计划，否则您就是在为失败做好准备。 变更管理使您可以更好地控制整个过程，这通常支持昂贵的实施计划和投资，无论您要进行何种类型的变更。
以下是一些不同级别的变更管理：
- 组织或转型变革： 这些是大规模和范围的变更管理项目。 这些转变，例如改变组织层次结构、推出新产品或进行数字化转型，通常是戏剧性的。
- 适应性或渐变： 这些变更项目的范围较小，涉及对产品、流程、策略和工作流程的较小变更。 实施新的软件工具、雇用新的团队成员来解决问题或更新在家工作的政策都是适应性变革项目的例子。
- 个人变更管理： 这些变革项目帮助个人管理变革，以提升他们的角色和/或实现特定目标。 这可能需要学习一项新技能。
并非每项变革举措都能巧妙地适应其中一个变革管理级别。 级别完全有可能重叠。
假设您要更改组织结构图并为现有员工启动技能提升培训计划。 如果还实施了 Workday 来简化您的人力资本管理，那么您的变革将涉及所有三个层面。
变更管理的好处
深思熟虑的变更管理有益于所有大小的变更。 如果没有适当的管理，您可能会遇到障碍并浪费时间和金钱，因为变革不会自然而然地发生在人或组织身上。 实施持久变革的关键是变革管理。
在组织层面，解决变革管理具有以下优势：
- 积极与内部反对变革作斗争。
- 为变革计划建立明确的目标，使企业能够跟踪进展情况。
- 制定有效的变革实施策略，这些策略可以标准化并应用于整个组织的各种变革项目。
- 考虑并平衡变化的各个方面，包括人员、流程、技术等。
- 允许个人和员工更快地应对变化，从而提高工作效率。
- 允许组织通过促成变革项目的成功来找到其转型项目的投资回报率。
变革管理的类型
根据您正在浏览的特定变更，您可以采用各种变更管理最佳实践和理论。 考虑如何处理这四种类型的变化中的每一种：
- 异常变化： 改变一个人的经历但不会对其生活的多个方面产生重大影响的孤立事件。 例如，改名需要一些人力资源文书工作和一个新的电子邮件地址，但不会改变此人在工作中的角色。
- 增量变化： 逐渐发生而不是突然发生的变化，例如升级现有技术。
- 钟摆变化： 从一个极端突然转变为相反的观点或状态。 例如，从 100% 在办公室切换到 100% 远程团队。
- 范式变化： 信念或价值观的变化被内化为新规范。 例如，从同步模型成功过渡到混合模型涉及同步和异步通信。
流程变更管理
一组起始条件（A 点）和功能终点（B 点）是变更过程的两个组成部分。 中间过程是动态的，分阶段展开。 变革管理流程的关键步骤总结如下。
#1。 为组织变革做好准备
一个组织必须在后勤和文化上做好准备，以便成功地追求和实施变革。 为取得最佳业务成果，必须在深入研究物流之前进行文化准备。
经理侧重于帮助员工在准备阶段识别和理解变革的必要性。 他们提高了对作为变革推动者并引起对现状不满的组织所面临的各种挑战或问题的认识。 尽早获得有助于实施变革的员工的支持可以减少摩擦和阻力。
#2。 制定变革愿景和战略
当一个组织准备好迎接变革时，管理者必须制定一个全面而现实的计划来实施它。
该计划应包括以下信息：
- 战略目标： 这种改变在多大程度上有助于组织实现其目标？
- 关键绩效指标： 成功将如何确定？ 必须重新定位哪些指标？ 目前情况的出发点是什么？
- 项目参与者及团队： 谁将负责使更改生效？ 在每个关键阶段，谁必须签字？ 谁将负责实施？
- 项目范围： 该项目将包括哪些具体步骤和行动？ 什么在项目范围之外？
虽然采用结构化方法很重要，但该计划还应考虑到在实施过程中可能出现的任何未知因素或障碍，并且需要敏捷性和灵活性来克服。
#3。 将改变付诸行动
按照计划中概述的步骤实施必要的更改是在创建后剩下的一切。 该计划的细节将决定这是否需要改变公司的结构、战略、系统、流程、员工行为或其他方面。
变革经理必须在实施过程中专注于授权员工采取必要的步骤来实现计划的目标并庆祝任何短期的胜利。 他们还应该尝试预测障碍，一旦发现障碍，就可以预防、移除或减轻它们。 在整个实施过程中，必须反复将组织的愿景传达给团队成员，以提醒他们改变的原因。
#4。 将变革融入公司文化和实践
变革经理必须防止在变革计划完成后回到以前的状态或现状。 对于涉及工作流程、文化和战略制定等业务流程的组织变革尤其如此。 如果没有适当的计划，员工可能会回到“旧方式”做事，尤其是在过渡时期。
通过将变化纳入公司的文化和实践，使倒退变得更加困难。 新的组织结构、控制和奖励制度都应被视为帮助改变大棒的工具。
#5。 评估进展和结果
一项变革举措并不一定会因为它已经完成而成功。 进行分析和审查，也称为“项目事后分析”，可以帮助企业领导者确定变革计划是成功的、不成功的，还是混合结果。 它还可以提供可应用于未来变革计划的宝贵见解和经验教训。
有效管理变革的技巧
根据我们的经验，这里有六个关键的变革管理最佳实践，以确保有效的变革过渡。
#1。 灌输紧迫感
根据“增强型 Kotter 的 8 步变革模型”，这着重于将变革呈现为一个紧迫而令人兴奋的机会。 您必须向那些受变革影响的人表明，这将提高他们的生产力并更有效地完成工作。
#2。 分阶段推出
通过细分你的主动性，你可以避免一次让你的团队被太多的变化压垮。 小的、渐进的变化比大的、突然的变化更容易实施。
您还应该与一小组测试人员或一个部门一起进行初始 Beta 测试。 一旦解决了测试阶段的任何错误，就将更改推广到一个大的团队，然后推广到整个公司。
#3。 地址电阻
解释变革将如何影响特定部门和人员。 通过从一开始就解决任何内部犹豫，您可以避免阻力并帮助您的员工适应变化。
#4。 运用多种训练技巧。
并非每个人的学习方式都相同，因此通过各种培训方法和员工培训形式提供指导至关重要。 您应该为最终用户和员工提供多种学习方式，例如：
- 传统的讲师指导培训
- 使用 LMS 进行在线学习
- 视频
- 应用内指导和按需支持
#5。 确定变革推动者
如果没有内部支持，您的计划甚至在开始之前就会失败。 变革领导者激励整个团队继续转型。 您的变革领导者应该是受变革影响的各个部门的跨部门员工。 这些领导者应该在整个组织中广受欢迎，并有能力影响意见。
#6。 请求反馈
倾听您的团队的意见是改进变革管理流程并解决可能存在的任何疑虑或阻力的绝佳方式。 这将为您提供改进未来变革部署和让个别员工参与流程的想法。
如何制定变革管理计划
变革管理计划将在整个过渡过程中指导您和您的团队。 创建变更管理计划的这六个步骤（加上变更管理模板让您入门！）
- 制定变更建议： 这就是您为什么需要进行更改的论点。 描述变革的好处、影响和动机。
- 确定变革领导者： 这些是变革的直言不讳的支持者，通常是高级管理人员和其他有影响力的领导者。 在这个变革团队中，混合各种角色很重要。
- 制定变革管理沟通计划： 这是您将变更的各个方面传达给将受其影响的人的策略。
- 建立变革目标和 KPI： 这就是您跟踪各种变革举措方面的成功（或失败）的方式。 创建一个计划，用于在实施变更后对其进行分析，并将目标和 KPI 与业务目标和结果相关联。 让组织中的每个人都可以看到这些，以便传播有关该项目的信息。
- 投资变革管理工具： 用于变革管理和员工培训的软件就是此类工具的例子。
- 创建变革管理培训计划： 这将概述如何提供培训。 要创建与每个角色相关的个性化变革培训计划，您需要与部门领导和 L&D 团队协作。
变革管理的五个步骤是什么？
五步变革管理流程
- 为组织变革做好准备。
- 制定变革计划和愿景。
- 将改变付诸实践。
- 将变革整合到公司文化和政策中。
- 评估进展和结果。
变革管理的原则是什么？
有效的变革管理需要四个基本思想：
- 了解变化。
- 计划改变。
- 实施变革。
- 沟通改变。
变革管理的 6 个组成部分是什么？
创建、沟通、翻译、实施、评估和重新创建是成功实施和管理变革所必需的六个要素。 第二到第四个元素构成了关键的“功率曲线”。
变革管理的目的是什么？
变更管理流程的目标是管理所有变更的整个生命周期，允许在对 IT 服务造成最少中断的情况下实施有益的变更。
变革管理的 10 条原则是什么？
- 系统地解决“人的一面”
- 从顶部开始。
- 涉及所有层。
- 提出正式的论点。
- 培养所有权。
- 传递信息。
- 评估文化景观。
- 明确解决文化问题。
- 为意外做好准备。
- 与人交谈。
变革的 3 种主要类型是什么？
发展性变革、过渡性变革和转型性变革是所有管理者都必须意识到的三种变革。
什么是变革管理策略？
变革管理：五种有效策略：
- 提出激励建议。
- 重新评估文化价值。
- 显示权限。
- 分配变更责任。
- 寻找将为您辩护的变革推动者。
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参考资料
