360 度发展，也称为 360 度反馈，是一种让管理者更全面地了解一个人的优点和缺点的方法。 这不是经理审查员工的双向互动，而是拓宽了视野并减少了经理的偏见。
什么是 360 度反馈？
360 度反馈（也称为多源或多评估者反馈评估）是一种让个人通过利用与他们共事最多的人的建设性反馈来了解他们的特殊优势和劣势的方法。 它是个人领导者和员工的发展工具； 然后使用集体反馈过程的综合见解来为个人的成长计划提供信息。
在本节中，我们将解释什么是 360 度反馈、何时应使用它，以及您必须采取哪些行动才能构建成功的计划，帮助您的团队成长为更高效的领导者。
谁可以向员工提供 360 度全方位反馈？
360 Development 是来自多个评估者的反馈。 这意味着它应该由直接与获得反馈的个人一起工作的同事提供。 主管、同事、直接下属、客户和供应商都是例子。
选择与该主题合作至少六个月的审稿人也是一种很好的做法。 与他们一起工作并观察他们在工作中经历的各种场景将使他们对员工的行为有更一致的看法。
评估因员工在公司中的职位而异。 一些 360 度反馈调查是为 HiPO（高潜力员工）或 C 级领导和高管设计的，而另一些则是为基层（例如现场员工）、经理或一线领导或中层管理人员设计的（例如，董事或副总裁）。
为什么只能使用 360 度反馈进行开发？
我们的许多客户询问 360 度反馈的最佳用例。 我们认为永远不应使用 360 度反馈来评估员工绩效。 我们相信反馈是一份礼物，可以帮助您的员工发展才能并确定需要改进的领域，并激励他们继续做他们可能没有意识到会产生有益影响的事情。 它不是性能管理工具，而是开发工具。
反馈必须包括：
- 来自同事、直接下属、经理、领导和客户的反馈被视为对员工的投资。
- 真实的审查（而不是政治工具），用于培养而不是评估您的员工
- 通过在线反馈表匿名提交
反馈不得包括：
- 用于性能评估
- 确定员工薪酬、绩效或晋升的机制。
绩效评估与 360 度反馈
绩效考核在职场还是有一席之地的。 360度反馈是一种发展工具，绩效考核是一种奖励工具，两者可以相当和平共处。 以下是要点：
什么是 360 度反馈评估？
典型的 360 度调查包括 50-75 个行为陈述（问题），分为 10-12 个能力组。 这些问题由员工的经理、直接下属和同事根据与此人共事的经验来回答。 为了保护参与者的机密性并在评分者之间提供匿名反馈，分数由小组平均。 仅单独显示自己和经理分数。 数据清楚地表明了高分和低分，以及各组之间对可操作行为的看法的差异。
360 度反馈示例
对该审查程序的反馈可以根据提供者的意愿而广泛或简短。 例如，经理可能会详细描述与员工建立的目标、实现这些目标的进度，以及个人如何处理过程中遇到的意外障碍。 同行评审可以像评论一样简单，解释与他们合作的感觉。 例如，一位同事可以评论说，“这位员工很友好，总是在截止日期前完成他们的项目部分。”
实施 360 度反馈系统的最佳实践
为了产生有效的输出，必须仔细规划和实施 360 度反馈系统。 这里有十个要记住的最佳实践，从六个基本因素开始，逐步发展到四个技术原则：
#1。 让所有重要的利益相关者参与进来
获得主要利益相关者的支持可确保高级决策者的支持以及参与 360 度流程和行动计划。
#2。 定义成功
确定您将如何衡量 360 度计划的成功并将其传达给所有主要利益相关者。 成功标准可能包括在 14 天内完成的调查百分比、基于 360 度反馈的每位员工的完整改进计划，以及最后的行为改变或改进。
#3。 创造紧迫感和奖励
由于 360 度调查不被视为需要紧急关注的事情，因此经常被推迟。 设置并传达准确的提交截止日期是解决此问题的有效方法。 这在需要完成调查时有效。 另一方面，奖励完成调查的人可能非常有益。 这可能是任何鼓励他人参与的小礼物。
#4。 后续行动计划
不应将 360 度评估视为一次性事件。 针对 360 度反馈的个人员工激励和官方后续活动有助于触发和支持成功所需的行为改变。 “虽然 360 度反馈本身很有用，但在创建反馈后操作时需要清晰的思考，例如，你打算如何改进 X？” 你可以在哪里种植 Y？” Think Learning 的首席执行官兼人力资源总监 Shaun Wilde 说。
#5。 考虑开发与评估
如果 360 度反馈的目的是个人发展，评分者应该有能力选择他们的评分者。 在这种情况下，在组织内创建反馈文化将至关重要。 如果绩效评估是目标，则应根据他们与评分者的合作程度来选择评分。 360应该被纳入 绩效管理系统 在这个情况下。
向所有相关方阐明反馈的目标和应用，并就如何收集、处理和使用反馈提供明确的规则，这一点至关重要。
#6。 整合目标和能力
360的最终目的是提高业务绩效。 因此，将评估重点放在个人就业所需的能力上至关重要。 卓越的职能绩效将源于高度精通关键能力。 结果，组织结果得到改善。 了解并专注于在一个人的工作中蓬勃发展所需的能力对于成功的 360 度反馈至关重要。 您可以为此利用组织的能力框架。
#7。 360度调查相关内容
360 度调查中包含和评估的问题和能力应与组织的价值观和技能一致。 “虽然可以使用标准化工具找到良好的近似值，”作者写道，“但最合适的方法来自自定义调查。”
#8。 可信数据
调查数据可能会被众多用户使用。 这些人包括反馈接收者、反馈提供者、经理、教练和人力资源。 数据应该具有真实可信度和感知可信度，这意味着它应该准确有效并被视为如此。 最佳实践包括
- 有足够的评分者
- 有足够熟悉该主题的评分者
- 由主题选择评分者（经经理批准）
- 测量行为的专业仪器
- 一种不会通过随机化或反向措辞来欺骗评分者的工具，
- 标准化和清晰的评级量表，以及
- 有评分员培训。
#8。 问责制
这需要让主题对反馈负责。 与经理或教练进行后续预约。 与他人分享反馈和个人目标，以及将奖金与期望的行为改变联系起来，可以帮助克服个人对改变的抵制。 直接经理可能在这个问责过程中至关重要。
#9。 人口普查参与
为了使 360 度反馈发挥作用，每个人都必须参与。 360的缺点是太费时间了。 每个员工都需要来自不同人的反馈，因此公司中的每个人都会向多个人提供反馈。 因此，管理层必须设定明确的期望，对成功完成反馈负责，并为所有利益相关者创造一致和公平的氛围。
360 度反馈的优点和缺点
好處
360 度反馈提供了几个优势和支持者。
据备受推崇的全球组织行为专家杰克·曾格 (Jack Zenger) 表示，他已经认识到“……360 度反馈作为领导力发展计划核心部分的价值。 这是让组织中的一大批领导者乐于接受来自直接下属、同事、老板和其他团体的反馈的实用方法。
Zenger 继续说道，“超过 85% 的财富 500 强公司将 360 度反馈流程作为其整体领导力发展流程的基石。 如果您不是当前用户，我们鼓励您重新审视一下。”
备注
对其绩效管理系统的 360 度反馈组件感到满意的组织认识到这些有益的过程特征，这些特征体现在管理良好、集成良好的 360 度反馈过程中。
#1。 改进了来自更广泛来源的反馈
该策略提供了来自同事、报告人员、同事和经理的全面反馈，这可能是对来自单个个人的反馈的显着改进。 360 度反馈还可以节省管理人员的时间，因为随着越来越多的人参与到该过程中，提供反馈所需的精力会减少。 员工的看法至关重要，该过程可帮助人们了解其他员工如何看待他们的工作。
#2。 团队发展
使用反馈，团队成员可以学习如何更有效地协同工作。 （团队比他们的经理更了解团队成员的运作方式。）多评估者反馈使团队成员对彼此更加负责，因为他们共同意识到他们将对每个成员的绩效提供反馈。 沟通和团队发展可能会受益于精心策划的策略。
#3。 个人和组织绩效发展
360 度反馈是确定组织的个人和组织发展需求的最有效策略之一。 您可能会了解到是什么阻碍了员工的良好合作，以及贵公司的规则、流程和方法如何影响员工的成功。 许多使用 360 度反馈的公司的重点已经转移到寻找优势上。 这在提高员工绩效方面是有道理的。
出于各种原因，组织不再负责为员工打造职业生涯（如果有的话）。 虽然员工承担了大部分责任，但雇主有责任创造一个鼓励和支持员工成长和发展需求的环境。 多评估者反馈可以为个人提供有价值的信息，让他或她了解如何才能在工作中取得进步。
此外，许多员工认为 360 度反馈比来自很少在工作中见到他们的主管的反馈更准确、更能代表他们的绩效和有效性。 这提高了信息对专业和个人发展的效用。
#4。 减少偏见的危险
当反馈来自不同工作职能的各种人时，基于肤色、年龄、性别等的歧视的可能性就会降低。 当主管根据他或她最近与员工的互动来判断员工的表现时，“号角和光环”效应也会减少。
#5。 改善客户服务：
每个人都会收到有关其产品或服务质量的重要反馈，尤其是当反馈方法涉及内部或外部客户时。 这种反馈应该有助于个人提高他们向客户提供的项目和服务的质量、可靠性、及时性和广度。
#6。 评估培训需求
360 度反馈提供有关组织培训需求的全面信息，允许规划课程、在线学习、跨职能职责和交叉培训。
备注
360 度反馈系统有一些优势。 然而，360 度反馈有负面的——甚至是丑陋的——方面。
缺点
批评者可能会针对 360 度反馈系统中提到的每个积极点提交消极点。 缺点很明显，因为它提供了实施 360 度反馈方法时应避免的路线图。
以下是 360 度反馈系统的一些潜在问题，以及针对每个问题的建议解决方案。
#1。 杰出的过程期望
360 度反馈与绩效管理系统不同。 它只是企业内绩效管理系统提供的反馈和发展的一个组成部分。 此外，系统支持者可能会诱使用户在努力获得组织支持其部署时对反馈系统期望过高。 确保将 360 度反馈整合到综合绩效管理系统中，而不是孤立使用。
#2。 设计缺陷
通常，人力资源部门推荐 360 度反馈流程，或者由在研讨会或书籍中了解到该流程的高级领导指导。 360 度反馈的部署应遵循良好的变更管理规则，就像企业中的任何其他计划变更一样。 在您的企业中必须接受和使用该流程的个人的横截面应该调查并构建它。
#3。 进程连接失败
要使 360 度反馈流程有效，它必须与您组织的总体战略目标相关联。 如果您有指定的能力或完整的工作描述，请向他们反馈他们在预期能力和工作义务方面的表现。 如果该系统是一个附加组件而不是您组织的基本愿景和要求的支持者，它就会失败。 它必须作为贵组织整体和长期成功的晴雨表。
#4。 资料不足
因为 360 度反馈系统现在基本上是匿名的，所以收到反馈的人如果想更好地理解它，就没有办法。 他们没有人可以求助于澄清模棱两可的评论或有关特定评级及其基础的额外信息。 因此，开发 360 度流程教练至关重要。 主管、人力资源人员、感兴趣的经理和其他人都经过培训，以帮助人们理解他们的反馈，并支持人们根据反馈制定行动计划。
#5。 关注负面和弱点
至少根据一本书，“首先打破所有规则：世界上最伟大的经理人的不同之处”，杰出的经理人应该关注员工的优势而不是劣势。 “人们不会改变那么多。 不要浪费时间试图把遗漏的东西放进去。 试着找出剩下的内容。这已经够难的了。”2 在考虑 360 度反馈过程时，请记住这些明智的想法。 为了获得最佳结果，请专注于您的优势。
#6。 评分者缺乏经验和效率低下
除了企业为接收和提供反馈的人员提供的培训不足之外，评估人员还有其他可能出错的方式。 他们可能会夸大评级以使员工看起来不错。 他们可能会夸大评级以使一个人看起来很糟糕。 此外，他们可能会结成非正式联盟，以人为地提高每个人的表现。 为避免这些危险，必须进行制衡，并对提供评级的人员进行培训。
#7。 文书工作和数据输入超载
在传统的 360 度评估中，多评估者反馈增加了参与流程的人数，并因此增加了投入的时间。 值得庆幸的是，大多数多评分者反馈系统现在都有在线输入和报告平台。 这几乎完全消除了之前的劣势。
如果通过谨慎和培训实施，360 度反馈是对您的绩效管理系统的宝贵补充，使员工能够更好地为客户服务并推动他们的职业发展。
结论
360 度反馈系统可以提供很多领导承诺和适当的规划。 它可以通过准确描述员工绩效和识别需要额外关注的困难来帮助公司制定有效的员工发展计划。
通过全面的设计、清晰的解释和认真的实施，您还可以避免经常阻碍良好的 360 度反馈计划的陷阱。
- CUSTOMER 360：含义、Salesforce、平台和学位视图
- 员工反馈：定义、示例以及何时使用它们
- 核心能力：它们的含义、示例和在业务中的应用
- 10 年最佳 2023 人管理软件：免费和付费选项
- 能力模型：所有你需要知道的
参考资料
