什么是人才获取:顶级策略、软件、经理和协调员

人才招聘
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在雇用有能力的工人时,采用了一种称为人才获取的特定方法。 招聘专家必须评估申请,以便评估入围的候选人并根据他们的需要为特定公司雇用新员工。 除了概述人才招聘策略外,这篇文章还将明确定义什么是人才招聘专家和协调员,以及他们的职责实例。

什么是人才获取

寻找和雇用合格人员以满足贵公司需求的过程称为人才招聘。 为了寻找、获取、评估和雇用候选人以填补企业内部的空缺职位,人才招聘团队负责。 人才获取的基石是雇主品牌、长期资源规划、劳动力多元化和建立强大的候选人管道。

什么是人才招聘专家

人才招聘专家负责寻找、吸引和面试工作前景,以找到最适合组织长期目标的人选。 他们考虑人们对这个过程的重要性以及他们将推动未来的重要性。

人才招聘专家的任务和义务因其经验而相对简单。 他们负责管理和监督所有组织人才招聘问题。 寻找最佳求职者并确保他们在被录用后留住人才,对于成功的人才招聘专业人员来说同样重要。

下面列出了人才招聘专家的一些主要职责。

#1。 使用一系列技术识别人才

据一位人才招聘顾问称,该职位需要在所有招聘场所尽可能广泛地做广告。 他们拥有的候选人越多,人才库就越多样化,这对他们最有利。 它还增加了选择和雇用有才能的人的可能性。

因此,人才招聘专家必须使用他们掌握的每一种媒介来宣传职位和职位描述。 他们可以访问招聘会和在线求职板,在那里他们可以张贴简历。 他们还必须密切关注他们的职位发布,并利用他们的沟通能力跟进申请人。

#2。 制定成功的招聘计划

许多公司在寻找合格的候选人时遇到困难,因此常常遭受损失。 为了选出最佳申请人,人才招聘专家确保他们的战略计划周密,并包括所有必要的数据。 在确定最佳招聘策略时,他们也会得到更多考虑,因为他们对负责管理人力资源的团队非常重要。

#3。 迭代开发有效的长期招聘方法。

当公司成长时,目标会发生变化,需要对人们的做法进行调整。 许多企业制定长期目标并使用长期技术来确定他们未来的招聘需求。 了解企业性质和文化的人才招聘专家可以帮助制定这样的计划。 他们成功地运用自己的技能,通过创建大量候选人来改进职位描述和招聘程序。

#4。 在面试前练习你的说服技巧。

面试是申请人与人才招聘专家之间的第一次会面,是招聘过程中至关重要的一步。 人才招聘专家将以此为契机评估申请人的技术和软技能,因此您必须做好充分的准备。

要了解前景并确定是否继续整个招聘周期,人才招聘专家需要善于进行成功的面试。 他们还必须提出正确的问题,以确定申请人是否适合公司的文化。

#5。 在分析简历后创建选择标准。

招聘过程的大部分时间都花在了选择最佳申请人上,并纯粹根据简历排除其他人。 因此,人才招聘专家必须了解简历的撰写,并有能力评估候选人是否适合这份工作。 技术专长和对人力资源的透彻了解都是必要的。

什么是人才招聘协调员

人才招聘协调员(招聘协调员)为组织招聘新员工。 他们主要负责招聘职位的发布、寻找最合格的应聘者、筛选简历以及进行面试。 大多数时候,人才招聘协调员负责新员工的招聘。 谈判能力、人力资源或密切相关学科的学士学位以及专业的人力资源经验是三个最关键的要求。 了解劳动力供应市场对于这个角色是必要的。

如何成为人才招聘协调员

人才招聘协调员需要具有高中文凭或同等学历,但没有具体的学历要求。 为了提高他们的就业能力,一些人获得了人力资源或市场营销的副学士学位或学士学位。 那些在人力资源、招聘或其他需要开发潜在客户和面试人员的人员配置方面有经验的人会受到雇主的青睐。 掌握Microsoft Office等基本计算机应用程序是很有必要的。 自我激励、注重细节以及强大的沟通和解决问题的能力是额外的要求。

人才招聘协调员的职责

人才招聘协调员负责协助我们的招聘团队完成管理任务、撰写职位描述以及维护包含候选人信息的数据库。

  • 组织多个部门确定人力需求。
  • 在互联网就业委员会上制作和发布招聘信息。
  • 参观招聘会直接聘用人才。
  • 在面试申请人时,与他们保持联系。
  • 为部门负责人提供有能力的人选。
  • 协助新员工的入职流程

什么是人才获取战略

人才招聘战略是企业用来寻找、评估和雇用最优秀候选人以实现其长期目标的一种量身定制的方法。

现在您已经知道它们是什么,让我们来看看最成功的人才获取策略。

要找到最合格的候选人,请使用这种人才招聘策略……

#1。 提高部门预算。

公平、包容和多元化对于人才获取至关重要。 畅销书作家 Dan Schawbel 管理着纽约市一家人力资源研究和咨询公司。 他说,70% 的求职者希望为一家重视多元化和包容性的公司工作。

在过去的 50 年里,劳动力的人口结构发生了变化。 Schawbel 预测,到 2022 年,将有更多的女性和有色人种找工作,而且大多数人都希望为一家多元化的公司工作。

DE&I 培训证明您的公司能够满足市场需求。 保留是培训投资回报率的关键。 审查简历时消除偏见。 多样化的招聘人员以及在筛选前从简历和申请中删除姓名和照片可以减少偏见。

#2。 鼓励内部多元化。

女性在许多行业中的代表性不足,因为男性占主导地位。 尽管女性在劳动力队伍中崛起,但男性仍然主导着领导角色。 美国企业也有种族歧视。 人力资源部门通过建立内部联盟来提振士气,鼓励包容和多元化。 让多元化的员工有发言权,以培养包容性文化。

组织应该从最高层开始对多样性进行建模。 了解其他文化。 促进工作的多样性。 这样做可能会增加公司的内部差异,因为大多数员工都会效仿他们的经理或主管。

#3。 使用附近的大学招聘个人

企业和大学汇集申请者。 它有助于学生与雇主的沟通。 这家 IT 公司为圣母大学、弗吉尼亚理工大学和佛罗里达州立大学提供研究和教学系统。 IBM 计划与杜克大学和哈佛大学建立研究合作伙伴关系。

IBM 没有等待申请人,而是与潜在雇员建立关系。 这吸引了应届毕业生并留住了员工。

#4。 将人才招聘与业务目标相结合。

调整您的采购计划以满足一到五年的业务目标。 人才招聘侧重于长期增长和雇佣可以帮助你实现目标的人,这与招聘填补部门职位不同。

您是否考虑过扩展到南美? 如果是这样,您的人力资源部门应该针对区域或全球应用程序。 如果您要推出新产品,请招募有才华的软件工程师和开发人员。

考虑实现组织的长期目标所需的个人类型,即使某些职位尚不存在。 请记住,招聘顶尖人才将使您的公司长期受益。

#5。 扩展您的外展计划。

如果你想要更多的人才,扩大你的来源。 不同的技能需要不同的外展技巧。 使您的人才获取策略多样化,因为您最优秀的营销人员和程序员不会在同一个地方。

与其仅仅依赖 LinkedIn,不如尝试其他利基就业论坛、学术项目或社交活动来寻找合适的候选人。 使用工具会有所帮助。 SmartRecruiter 是用于招聘和安排候选人的 CRM。

通过网络、会议、互联网论坛和社交媒体找到最优秀的人才至关重要。 之后,建立关系和网络。 您将提升公司的品牌和人才库,从而更轻松地聘请顶尖人才。

#6。 建立贵公司的形象。

如今,数百万千禧一代和 Z 世代候选人都在工作。 这些潜在雇员是在线和社交媒体本地人。 他们会检查贵公司的网站、社交媒体和求职网站。

候选人将在调查您的业务后提出问题。 你的工作场所怎么样? 工人快乐吗? 它能生长吗? 使用您的员工、网站和社交媒体的快速广播功能。 分享上班族的照片和视频。 员工应使用公司的互联网资源。

专注于劳动。 以健康为中心的公司吸引人才。 创建一个传达成功和成长的品牌可能有助于您的人才招聘战略。

#7。 列出当前职位空缺。

COVID-19 改变了美国企业。 人才专业人士改变了他们的流程,以数字方式而不是亲自招募候选人。 技术将改善工作与生活的平衡,工作场所也会发生变化。

高盛员工在私人金融专业网络 Blind 上发帖提问。 您想在 COVID 之后留在 WFH 还是转行并在办公室多赚 30 万美元? 问题。 据该网络称,64% 的专业人士会选择加薪 30 万美元以上的长期在家工作。 Airbnb (71%)、Lyft (81%)、Twitter (89%) 和 Zillow Group (100%)。

工人想要远程工作。 远程工作提高了生产力。 在家工作的人的工作效率提高了 13%。 随着技术的进步,您的公司必须适应远程或混合工作。 它必须增加获取人才工具的支出并减少过时的招聘方法。

#8。 增加激励

大中型公司提供奖金和津贴,以在全球市场竞争并招募顶尖人才。

合格的候选人将考虑雇主的价值观、文化和工作与生活的平衡。 建立强大的雇主品牌以吸引顶尖人才并促进长期成功。

要招聘,你必须回答“为什么是你的公司,而不是其他公司?” 因此,雇主品牌对于招聘至关重要。

重新定位您的雇主品牌以展示您公司的文化和价值观。 讨论您的薪酬、健康福利和良好的工作文化,每个人都相处融洽,享受共度时光。 查看您的组织如何强调工作与生活的好处,例如灵活的远程工作和扩展。

在贵公司的“关于我们”页面和 Glassdoor 上,突出显示这些独特的功能。 这样的背书可能会影响合格的人选择你的公司而不是你的竞争对手。

在制定人才招聘计划时,您可能会问这两种方法有何不同以及它们是否重叠。 人们可以与不同的观点共存。

什么是人才获取软件

资源、招聘人员、人才招聘专家和招聘经理使用人才招聘软件来自动化和简化招聘流程,例如吸引、筛选、评估和入职申请人。

人才招聘软件旨在帮助履行各种招聘职责,例如寻找、选择、参与和入职。

本概述将让您大致了解当前的人才招聘软件市场和 AI 的最新发展,从而帮助您选择最好的软件。

#1。 采购

寻找符合就业要求的候选人被称为采购。

Sources 经常与招聘人员合作,以制定寻源策略并与候选人进行初步接触。

社交网络、简历数据库和社交搜索是传统采购软件的示例。

可以检查大量候选人的范围和速度,以及将候选人能力与工作要求相匹配的准确性,都通过最近的人才获取技术来提高。

Ideal、CareerBuilder 和 LinkedIn 就是其中的例子。

#2。 选择

简历的筛选、评估、日程安排和面试都包含在选择过程中。

ATS是人才招聘选拔软件的核心组成部分。 成功的申请跟踪系统 (ATS) 的仪表板中应包含 KPI 和统计数据,例如应聘者与面试者的比率、招聘来源和填补时间。

一些有助于招聘过程的技术进步的例子包括使用人工智能自动扫描简历的软件、简化面试设置的安排软件,以及减少评估和面试中偏见的技术。

Ideal、Calendly 和 Interviewing.io 就是其中的几个例子。

#3。 引人入胜

通过电话、电子邮件、短信和社交媒体联系潜在员工被认为是有吸引力的。

参与是将潜在客户转化为申请、将申请人转化为员工或将申请人转化为未来空缺职位候选人的过程。

CRM、招聘营销平台和雇主品牌是用于与候选人沟通的软件的几个例子。

招聘人员聊天机器人是用于交互的最新技术之一。

Avature、Glassdoor 和 Smashfly 就是其中的几个例子。

#4。 入职

为了让新员工熟悉公司政策,将他们介绍给同事,并为他们制定计划以提高他们在新职位上的绩效,入职需要培训和入职培训。

ATS 或 HRIS 通常具有入职功能。 入职培训资源的一些示例包括电影、研讨会、在线培训和模板。

例如 iCIMS Onboard、BambooHR 和 Breezy HR。

人力资源和人才招聘有什么区别?

了解人才获取与人力资源之间的差异至关重要。 寻找和雇用公司的最佳前景属于人才招聘,而人力资源部负责管理员工队伍和所有与员工相关的问题。

人才招聘的作用是什么?

人才招聘经理负责寻找、吸引和面试工作前景,以找到最适合组织长期目标的人选。

人才获取是一种技能吗?

是的,正是这些特质和倾向使专家能够识别和选择符合条件的候选人来担任空缺职位。

人才获取需要什么技能?

主动倾听能力

人才招聘专家必须密切关注。 这也适用于涉及真正面对面接触的第一个电话或访谈之后的步骤。 TA 专家必须能够关注的不仅仅是所说的内容。

人才招聘官最重要的职责是什么?

  • 与招聘经理合作确定人员需求。
  • 选择一个选择标准。
  • 要找到潜在的候选人,请使用网络资源(例如社交平台和专业网络)
  • 计划面试和选拔过程,其中应包括电话面试、测试和面对面的会议。

参考资料

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