参考调查是就业部门的标准做法，为雇主提供有关潜在雇员的有用信息。 学习如何进行高质量的参考调查可以帮助招聘经理雇佣优秀的员工。 以前人们认为，直接与候选人的主管或同事交谈可以对你的潜在就业前景有一定程度的了解。 但是，大多数公司通过电话、面试问题和电子邮件进行参考检查。 与参考一起玩电话标签可能很烦人，从这种简短的交流中获得的信息通常并不令人印象深刻。 因此，切换到基于电子邮件的解决方案进行参考检查不仅可以产生更多的响应，而且可以在更短的时间内对您的未来员工产生更好、更可行的见解。 本文将指导您如何使用模板进行就业参考检查。
什么是参考检查？
参考检查是指招聘经理或人力资源 (HR) 代表通过电子邮件或致电候选人的前任雇主谈论候选人的工作经历。 在面试潜在的新员工时，人力资源人员倾向于关注候选人过去的表现、经验和技能，因为这些最能表明他们未来在该职位上的成功。 这通常是提供工作机会之前面试过程中的最后一步。
参考检查如何工作？
如果公司更喜欢通过电子邮件进行背景调查，招聘经理可以向候选人的前任雇主发送详细问题，以确定他们是否适合该职位。 以下是参考检查电子邮件中涉及的一些最常见的问题：
- 候选人经历 招聘经理可能会直接询问候选人的相关工作经历。 这些问题的答案可以揭示候选人在空缺职位上取得成功的潜力。
- 候选人的表现候选人以前的工作记录通常是经理参考检查电子邮件的焦点。 如果候选人在以前的职位上的表现达到或超过预期，这可能表明他们将在未来的职位上表现如何。
- 候选人的态度 招聘经理可能询问的另一个重要品质是潜在候选人的态度。 例如，如果推荐人回答说候选人总是心情很好，并且对他们的团队有积极的贡献，这可以为候选人的整体态度提供有价值的洞察力。
- 候选人技能 招聘经理也可能会询问候选人的具体技能。 这可以为雇主提供有关候选人执行基本工作任务能力的信息。
雇主在参考调查中寻找什么？
雇主可能会询问有关您的表现、守时和团队合作的推荐信。 工资、晋升、纪律处分以及您离开的原因也可能会被问到。
如何检查电子邮件参考
要通过电子邮件检查参考，请按照下列步骤操作：
#1。 请求联系信息。
请求参考列表，包括电子邮件、关系、公司和职位。 即使参考不再在那个位置，他们仍然可以提供良好的参考检查电子邮件。 确保候选人有来自多个工作地点的推荐信。
#2。 创建草稿
创建一封包含有关候选人问题的参考检查电子邮件。 您可以为每个参考检查创建一个唯一的电子邮件或使用通用模板。 能够就推荐人对候选人的知识提出具体问题是编写个人电子邮件的好处。 另一方面，使用就业模板可以帮助您在参考检查过程中节省时间。
#3。 转发电子邮件
为了保护候选人和推荐人的 匿名，您应该通过电子邮件向收件人发送您的参考检查结果。 留出几个工作日让参考回复。 一旦他们回复，就发送一条感谢回复的信息。
参考检查是否意味着我得到了这份工作？
验证参考并不能保证工作机会。 在做出招聘选择时，该小组将不仅仅考虑参考调查来确定雇用谁。
雇主在参考调查期间不应该做什么？
不要询问有关适用人权法规禁止的任何歧视理由的参考资料。 如果你不会在工作申请和面试中提出这个问题，那么在检查参考资料时也不要问。
通过电子邮件检查参考文献的提示
以下是一些可以帮助经理通过电子邮件更好地进行参考检查的提示：
#1。 提供有关候选人的信息。
招聘经理应在参考检查电子邮件的开头提供有关他们正在检查参考的候选人的信息。 这可以使参考人员更容易识别候选人并提供有关候选人背景和性格的信息。 指定候选人为参考工作多长时间以及他们担任什么职位也是一个好主意。
#2。 维护你的道德
在通过电子邮件进行参考调查时，询问有关候选人的道德问题至关重要。 你可以通过提出问题来揭示候选人履行基本工作职责的能力来实现这一点。 招聘经理、候选人和推荐人之间相互尊重的互动对于建立信任和做出公平的招聘决定至关重要。
#3。 提出具体要求。
作为进一步了解潜在候选人的一种方式，您可能想直接向他们提问。 为了确定候选人是否可能成为一名合格的员工，请询问有关他们独特的技能、经验和表现的问题。 此外，最好就与候选人申请的职位直接相关的主题提出问题。 例如，希望填补客户服务职位的经理最好询问申请人与以前职位的客户打交道的经验。
#4。 注意长度。
减少用于检查参考的电子邮件的长度也很重要。 较短的电子邮件可能允许参考人员快速阅读和回复电子邮件。 这也有助于提高招聘过程的效率。
参考检查后你会被拒绝吗？
拒绝可能遵循参考检查。 一些估计将在参考调查后被拒绝的候选人的百分比定为 20%。 在整个筛选过程中提供虚假推荐信的候选人更有可能被取消资格。
就业参考检查模板
这是招聘经理可以使用的电子邮件的就业参考检查模板：
亲爱的[前雇主姓名]，
我发送这封电子邮件是为了检查 [候选人姓名] 的参考资料，他目前正在我们公司面试 [职位名称]。 [候选人姓名] 提到您可以提供一些关于他们在贵组织工作的经验的宝贵见解，并将您列为相关参考。
我想具体询问一下 [候选人姓名] 在为您的组织工作时所展示的技能和经验。 你相信他们有能力履行[基本工作职责]吗？ 此外，我想询问一下[候选人姓名]在贵单位工作时的态度，因为这个职位要求个人即使在胁迫下也要保持积极的心态。
如果您对 [候选人姓名] 是否适合我们公司有任何其他想法，请告诉我。
感谢您花时间和考虑完成此参考检查。
最好的，
[你的名字]
进行参考检查时要问的问题
#1。 “候选人为贵公司工作了多长时间？”
这是一个非常具有启发性的问题，因为它验证了开放性。 为前雇主工作的时间长短有助于拼凑一个故事。 如果申请人只在那里工作了两个月并且他们的前雇主确认了这一点，您可能想要解决这个问题。 但是，如果候选人在那里工作了很长时间，这可能会引发更多的想法。
#2。 “你会雇用这个人吗？”
这是一个很好的问题，因为它告诉你你需要知道的一切。 这些简单的是/否（封闭式）问题可以揭示更多深入的调查。 但是，它们确实需要澄清。 因此，当“是”或“否”开始响应时，您可以询问原因以获得更多见解。
“你会将候选人归类为可靠和值得信赖的人吗？” “是什么给了你这样的印象？”
显示可靠性和可靠性在任何职位上都是必不可少的。 你可以通过询问他们什么时候表现出来和没有表现出来的具体例子来更清楚地了解候选人的性格特征。
#4。 “您认为个人的主要优势和劣势是什么？”
这可能是候选人在面试过程中直接被问到的问题。 收集参考资料时，关于这个问题的最佳部分是将参考资料与候选人的答案进行比较。 它还可以让您更好地了解候选人以及他们可以从招聘经理的角度为您的公司提供什么。
候选人的优势之一可能正是公司正在寻找的。 然而，一个潜在的更严重的缺陷是它涉及的风险太大。 无论哪种情况，您都可以获得做出决定所需的信息。
#5。 “候选人需要提高哪些技能才能充分发挥潜力？”
这是一个很好的问题，因为它揭示了很多关于受访者的信息。 首先，您可以直接回答他们的技能缺陷。 但是，您也可以确定这是否是手头角色的必要技能。 此外，您了解候选人的“最大潜力”，并可以想象他们将如何改善您的公司。
#6。 “与您合作时，个人最大的成就是什么？”
显然，这强调了积极的一面，而淡化了消极的一面。 但没关系。 如果您还问其他各种有见地的人，这是一个很好的问题。 通过提出这个问题，您可以了解候选人最大的职业成就。 例如，假设您请求了两个跨越较长时间段的引用。 如果推荐人之间在短时间内发生重大变化，您将很好地表明候选人的专业成长。
当您想查看参考资料时，您不应该问的问题。
第一个也是最重要的要求是你坚持适合你申请的职位。 与其指导任何个人事务，不如将其全部围绕工作角色展开。 如果您遵循以下问题，您会没事的。
#1。 “申请人有孩子吗？” “他们打算生更多的孩子吗？”
在雇用候选人之前询问候选人的婚姻状况实际上是违法的。 这包括他们是否已婚、离婚或单身，以及他们是否有（或计划生育）孩子。
此外，询问育儿需求是不恰当的。 在这种情况下，避免任何违法行为的最佳方法是避免有关家庭和个人关系的问题，尤其是涉及儿童的问题。
#2。 “候选人信奉任何宗教吗？” “他们信奉什么宗教？”
考虑一下：候选人的宗教信仰是否会影响他们担任该职位的能力？ 这又是非法的。 你不应该询问宗教、宗教节日或他们的教会习俗和领袖。 但是，您可以询问候选人的日程安排是否与该职位的广告时间冲突。
#3。 “申请人的年龄是多少？”
在工作世界中，直接询问有关年龄的问题属于“无关”的范畴。 你不想表现出任何年龄歧视的迹象。 但是，如果申请人的年龄因为工作要求他们管理或使用酒精而影响交易，你可以提出这样的问题，“你能提供你的年龄证明吗？”
在这种情况下，角色的性质需要特定的年龄范围，因此它符合我们的“是否相关？” 规则。 但是，你仍然应该尽量避免直接询问人们关于他们的年龄、种族、国籍、宗教、性取向等的问题。
参考检查是最后一步吗？
背景调查通常是招聘经理或招聘人员在向候选人提供工作机会之前执行的最后一步。
结论
通过电话进行参考检查已被证明比电子邮件更令人伤脑筋，而且从这种简短的交流中收集的信息通常不会给人留下深刻印象。 但是，如果您想了解更多关于潜在员工的具体信息，切换到电子邮件不仅可以得到更多回复，而且可以在更短的时间内对潜在员工产生更好、更可行的见解。 在这样做的同时，让你的问题直接而简单。
参考检查常见问题解答
如何进行参考检查？
参考检查通常通过冗长的电话面试或通过就业电子邮件模板进行。 在此过程中，招聘人员或招聘经理可能会花费数小时检查参考资料和数据。
参考检查是否意味着工作机会？
根据 Foss 的说法，参考调查通常意味着招聘经理即将向候选人提供报价，并希望最终确认您是否适合他们的团队。
参考检查需要多长时间？
每个人的参考检查平均需要三到十个工作日。 如果您是最佳候选人，您应该会在三到十天内收到雇主的回复。 如果您是该职位的第二或第三选择，则需要更长的时间才能收到雇主的回复。
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参考资料
