当员工决定离开您的公司时，给他们进行离职面谈很重要。 如果你能弄清楚他们离开的原因，你就能更好地说服其他人留下来。 您可以使用离职面谈模板来确保您的离职面谈流程保持一致，并确保员工在离开公司时提供有价值的信息。 但是，如果您没有合适的团队，则无需进行离职面谈。 离职面谈的一个缺点是你离开时可能会损害你的专业声誉，因为其他人无疑会知道你对员工和公司的批评。 因此，在本文中，我们将介绍如何作为雇主进行良好的离职面谈，以及一些出色的离职面谈问题。
什么是员工离职面谈？
在员工离开公司之前进行离职面谈，以了解和了解组织可以改进哪些方面以留住其顶尖人才。 这是整个离职面谈过程的重要组成部分，通常由人力资源部以某种身份主持。
在离职面谈中，HR 可以问员工诸如“他们为什么要离职？”之类的问题。 他们对这家公司有什么看法，他们对如何让事情变得更好有什么想法吗？ 理想情况下，讨论基于结构化问卷，我们将在本文后面讨论。
离职面谈是个好主意吗？
详细的离职面谈可以在所有三个方面产生有见地的意见。 他们可以通过披露组织的成功和失败来提高员工的敬业度和保留率。
为什么雇主要进行离职面谈？
离职面谈有三个主要目的：帮助公司改进，确保员工满意地离开，在某些情况下，说服人们在新的条件下留下来。
如何进行离职面谈
以下是一些最重要的指导方针，以及在离职面谈中要问的示例问题。
#1。 在员工离职前进行离职面谈
您应该对离开公司的每个人进行离职面谈。 一些从业者会告诉你，你应该只与你的明星表演者（你真正想保留的人）一起进行，不要担心“麻烦制造者”。
指出只有某些部门应该进行离职面谈会传达出关于整个实践价值的错误信息。 它与公司的其他人沟通，只有一些人的意见值得考虑。 离职面谈的目的是让你清楚地了解公司发生的一切，而不仅仅是几个人的意见。
如果你忽视那些引起问题的人的观点，你对如何修复系统的理解就会有很大的差距。 你不会知道为什么这个员工首先会成为“麻烦制造者”； 也许处理职位的方式存在问题，使人们难以成功。 除非你问，否则你永远不会知道。
#2。 要准时。
离职面谈最好在离职的最后一天或离职后的几天进行。 在此之前，他们的思想不会那么自由。
与角色保持一些“心理距离”，即使只是几天，也会很有帮助。 它为离开者提供了一个观点，他们可以从中更批判性地而不是情感地评估他们的经历。
然而，如果你离开它超过一周，他们就会开始感到与业务脱节，特别是如果他们已经开始担任新角色。 您可能会注意到他们的反馈变得更笼统或更不直接。
#3。 保持透明度。
始终提前分享您想要涵盖的主题。 列出您要提出的问题或要讨论的主题，然后通过电子邮件提前将其发送给离开者。
这不仅有助于让他们放松，而且还增加了他们以深思熟虑的、完善的反应做出回应的可能性。 它给了他们几天的时间来反思他们的经历并提供深思熟虑的反馈，而不必当场这样做。
#4。 保持友好的气氛。
离职面谈应尽可能随意。 您可以尽一切努力将它们放在办公室以外的地方，例如附近的咖啡馆。 这有助于强化这样一种观念，即这是前同事之间友好的双向对话，而不是纪律程序。 如果你在工作中进行离职面谈，不可避免地会让人觉得他们在工作。
#5。 保持密切的个人联系。
一位面试官总是足够的。 你不希望他们觉得公司在联合起来对付他们，所以让离职者尽可能选择谁来进行面试。 如果两者相处融洽，您将获得更诚实（因此更有价值）的反馈。
最好是进行离职面谈的人不是直接监督离职员工的人。 有几个原因。 首先，它鼓励离职者在反馈中更加坦诚。 这是您了解您的公司是否属实的机会。
此外，它会自动将反馈在业务层次结构中上移一级，从而使他们更有可能对此采取行动。
#6。 你应该多听而不是说。
作为面试官，不要觉得有义务回应反馈； 这不是这个过程的目的。 你不是来为公司辩护或为自己的决定辩护，而是要尽可能地了解它。
这可能是一次非常艰难的经历，尤其是如果您是创始人。 但是，请记住，即使是最糟糕的反馈也可以用来改善您的公司。
离职面谈可能非常困难，尤其是如果您拥有公司。 在这种谈话中，某人有完全的自由来批评你和你的公司。 感觉就像你在地上被踢。 但诀窍是吞下你的骄傲，让他们为自己说话。
#7。 引导而不是主导对话。
作为面试官，你可能会倾向于将谈话引向你渴望讨论的话题。 对于创始人来说尤其如此，他们经常非常关心自己建立的公司，并对公司的运营方式有强烈的看法。
然而，控制这次谈话是一个错误。 将其引导至您认为相关的主题，但目标是听取离职者的意见，因此让他们在他们想要的地方进行面试。
确保与整个公司领导层共享离职面谈记录，而不仅仅是离职者的直接团队。 这可确保公司领导者对业务的各个方面的表现有透彻的了解。
#9。 实施调查结果
到目前为止，一切都很简单。 您现在必须将新发现的知识付诸实践。 如果你正确地进行了离职面谈，你可能听说过团队成员不努力或经理不支持他们的员工的故事。 可能很难听到，但如果您认真对待改进业务运营方式，您必须承诺做出必要的改变。
在离职面谈中你不应该说什么？
在离职面谈中，你应该避免不尊重的言论，不要批评以前的同事或主管。 尊重他人的感受并使用可接受的语言。 您的诚实反馈是可以接受的，但如果它冒犯了，则不能。
退出面谈的公司百分比是多少？
研究表明，接受纸质离职面谈的人中有 30-35% 会填写这些内容，但对于接受在线离职面谈的人来说，这个数字更高。
离职面谈模板的类型
有两种方法可以使用离职面谈模板。 一种方法涉及口头询问离职面谈问题，而另一种方法涉及员工必须填写的书面表格。 您还可以通过让员工填写表格然后在面试中讨论他们的回答来结合这两种方法。 任何离职面谈模板都应包括这五类问题。
- 离职原因
- 工作情况
- 工作文化
- 工作环境
- 专业技术
以下是对这两种方法的描述，以及一些可以包含在最终为组织创建的离职面谈模板中的示例问题：
#1。 离职面试问题模板
HR 在与离职员工的面对面面试中使用离职面试问题模板。 它由可以引发对话的开放式问题组成。
为什么您开始寻找新工作并最终决定辞去目前的工作？ 他们寻找新工作和离开的原因可能不同。 也许他们被竞争对手提供的更有希望的报价所吸引，或者他们希望更易于管理的通勤、更高的薪水或职业生涯中的节奏变化。 但是，可能存在潜在原因，例如歧视或有毒的工作环境。
随着时间的推移，您从更多人那里收集数据时，您可能会注意到合法问题的共同主题。 这些见解可以帮助组织确定作为雇主需要发展的领域。
#2。 离职面谈表模板
员工在离职面谈表格模板中填写问卷。 您的问题将使用评分量表和/或一系列多项选择选项来回答。 它也可能包含开放式问题。 这种方法生成的数据比离职面谈模板更容易测量和量化。
#3。 多项选择/评分量表问题
使用评级量表或一组预定答案选项的调查基本上是封闭式的，并寻求对具有一组可能答案的问题的回答。 参与者通过点击一个数字来评价他们对陈述的同意或提供他们的想法。 可能还有一个部分，受访者可以用自己的话详细说明他们的答案。
#4。 封闭式/开放式混合模板
您还可以使用包含封闭式和开放式问题的离职面谈表格模板。 它使您能够使用最佳格式来收集您正在寻找的特定类型的评论。
我应该在离职面谈中坦诚相待吗？
永远不要在离职面谈中说谎。 但是，请注意不要过桥。 您永远不知道什么时候会遇到以前的同事。
你如何进行离职面谈？
交流您喜欢在那里工作的地方以及他们擅长的地方。 如果您同时分享正面和负面反馈，您的雇主可能会认为您的观点和经历更加公平、诚实和准确。
离职面谈的优势
- 它让你知道一个人为什么离开你的公司。
- 离职面谈是一种低成本的措施，因为公司已经有一个人力资源团队来进行离职面谈，从而节省了公司的时间和金钱。
- 退出面谈可以促进对任何未来交易的善意。 它为未来重返公司的机会敞开了大门。
- 它通过改善财务报表的底线使组织受益。 之所以如此，是因为减少员工流动率可以减少企业在招聘、筛选和培训新员工方面的投资需求。
- 您可能会遇到您在职业世界中落后的人。 以积极的态度离开并保持友好的关系至关重要，这样如果将来再次遇到他们，您就不会感到不安。
- 分享您的诚实反馈将有助于公司成长和发展，同时也使您的同事受益。
- 它作为反馈的来源，从员工的角度提供准确的画面。
- 它可以帮助组织识别暴力、歧视和骚扰等严重问题。
- 它提供有关培训要求、入职和招聘政策的信息。
- 借助离职面谈的信息，组织可以评估其空间内的文化和环境。
- 当员工最终能够以开放和直截了当的方式与上级讨论任何悬而未决的问题时，就会给人一种可喜的结束感。
离职面谈的缺点
- 如果员工害怕烧毁桥梁，那么这个过程可能是浪费时间。
- 当员工知道他即将离职时，他可能会感到有压力要自由地谈论他的经历。 当您必须从桌子的另一端与公司打交道时，这可能会导致遗憾和问题。
- 以不好的条件离开比在离职面谈中修补问题更有可能。
- 如果外向的员工有强烈的负面情绪，离职面谈很快就会变成一个充满激烈言辞的战场。
- 离职面谈只是一种形式，如果没有一个好的团队进行后期评估和纠正措施，对公司来说成本高昂且毫无意义。
结论
我希望这篇关于如何作为雇主进行良好的离职面谈的信息以及离职面谈的一些重要问题对您有所帮助。
退出面试常见问题解答
离职面谈会发生什么？
离职面谈是公司与选择离开公司的员工之间的讨论。
离职面谈应该说什么？
通过强调您在那里的积极经历，分享您对公司的看法以及他们做得好的地方。 如果您提供正面和负面的反馈，您的雇主可能会认为您的评论和经历更公平、诚实和准确。
我可以拒绝离职面谈吗？
如果您选择拒绝离职面谈，您很可能是安全的。 但是，在决定是否参加离职面谈之前，请考虑是否对您有任何好处。
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参考资料
