面试官甚至会联系应聘者在简历中提供的参考资料，询问一些验证性问题。 这似乎只是一种形式，但事实并非如此。 这是为了确认求职者提供的信息是否与他们（推荐人）所说的相符。 这个核实信息的过程是必要的，进一步决定了员工在公司的“命运”。 本文中包含有关员工简历中参考资料的适当问题指南。 当然，也有不能问的问题。 继续阅读以找出答案。
要问参考的问题
#1。 验证候选人的姓名
首先，在联系推荐人时，请务必核实候选人的姓名。 这一步看似显而易见，但您永远不知道它是否会淘汰不诚实的候选人。 如果您要联系以前的雇主，请确保您还核实了他们的职位和工作日期。
#2。 确认他们是如何认识候选人的
根据您的要求，求职者可能会提供不同类型的推荐信列表，例如，您的企业可能要求求职者除了提供两份专业推荐信外，还至少提供两份个人推荐信。 在联系每个推荐人时，核实他们是如何认识候选人的。
这样，您就可以交叉检查候选人提供给您的推荐信的详细信息。 它还有助于验证您正在与谁通话。
#3。 询问是什么让候选人很合适
您想做的最后一件事就是雇用不合格的人。 相反，用你的时间和候选人的参考来衡量候选人是否适合这个职位。 当您验证候选人时，向推荐人解释工作范围并询问他们是否相信候选人会在该职位上茁壮成长以及原因。
此外，聆听推荐人的回应，并务必注意他们并非 100% 对您诚实的迹象。
#4。 有参考率的候选人
当您联系候选人的推荐人时，您应该准备好各种推荐人检查问题。 其中一些可能包括开放式问题、简答题和使用 1-10 等级排序的多项选择题。
要求推荐人对候选人进行排名可以让您轻松地从推荐人那里获得诚实的答案。 对于排名问题，推荐人必须考虑他们的回答，因为他们只给出一个数字。
#5。 找出候选人的长处和短处
联系推荐人提出验证问题的主要目的应该是找出候选人的长处和短处以及其他问题集。 面试官应该确保特别询问推荐人，列出候选人的长处和短处。
例如，请推荐人告诉您候选人的两个优点和两个缺点或成长机会。 从本质上讲，直截了当地说出优点和缺点也可以告诉你候选人是否符合工作要求和必要的技能。
什么是参考检查？
背景调查是招聘过程中必不可少的一部分，雇主会联系申请人以前的雇主、学校和其他个人（例如，个人推荐人）以了解有关候选人的更多信息。
参考检查提示
想要将您的参考检查过程推向高潮吗？ 做这些：
#1。 提前通知候选人检查参考资料。
想要一种简单的方法来淘汰参考资料不佳或有问题要隐藏的候选人吗？ 提前了解参考检查，您可能会发现您的候选人名单会自行缩小。 在面试过程中，您面试的人往往会更加准确和诚实。 将此技巧添加到您的参考最佳实践和知识库中。
#2。 不要将引用分配给其他人。
我们都很忙，将以前的雇主参考调查委托给人力资源部似乎没什么大不了的，因为这可能是一个巨大的错误。 作为雇主，您确切地知道您在员工身上寻找什么，没有其他人会以与您完全相同的方式提出相同的问题。 这可能是对候选人的随意评论，可能会揭示与贵公司文化冲突的某些内容——如果其他人进行专业背景调查，您可能会错过这些内容。
#3。 注意并做详细的笔记。
与应聘者的前任招聘经理交谈时，重要的是要详细记录谈话内容，尤其是当您要与多个应聘者的多位经理交谈时。 在评估潜在雇员的候选人时，你永远不知道什么时候可能需要回顾你的笔记，所以不要错过这个重要的步骤。
至少对候选人最近的经理/主管进行 2 或 3 次参考调查。 如果一个参考很好，而你对另一个的评价好坏参半，那么最好在对完整图片做出最终决定之前获得第三个参考。
#4。 通过电话进行背景调查。
在对以前的工作经验进行参考检查时拿起电话。 这样，您就不会像使用电子邮件或短信时那样错过语气和语调变化，也不会误解内容。 您也可能会错过警告标志，因为只有电话交谈才能揭示。
候选人的推荐信不太可能在书面上透露一些负面信息，因为他们不希望出现责任问题。 此外，热情很难区分，通过电子邮件阅读回复，您听不到对答案的犹豫。
#5。 从简单的问题开始
在深入探讨主要问题之前，先用一些简单的问题（“你们一起工作了多长时间”）热身。 始终注意你的措辞而不是询问。 “你觉得 Natha 最大的弱点是什么？” 或者“你觉得 Nathan 需要做些什么来进一步发展他的事业？
以积极的方式提问，而不是试图找出问题所在。 不要问的一个例子是“Nathan 和他的同事相处得很好吗？” 相反，将问题框定为“Nathan 是如何与其他团队成员互动的”？ 并向他们保证保密。
#6。 验证就业日期
与经理核实时，请确保简历上列出的雇佣日期是正确的。 面试官经常与求职者交谈，他们说他们在上一家公司工作了 2 年，而上家公司只有 2 个月。 有时候选人简历上的最后一个职位会说 2017 年到现在，而实际上该职位在 2018 年结束，目前是 2020 年。这是参考检查过程的重要部分。
#7。 警惕假参考
在以前的职位上与前雇主断绝关系或态度和职业道德糟糕的候选人通常会使用前同事或带有伪造联系信息的参考列表提供虚假的管理参考。 因此，获得诚实的参考资料很重要。
因此，在与前任主管交谈时，必须核实推荐人的头衔、全名、与求职者共事的公司、共事日期以及是否为求职者的直接主管。
问题要问保姆的参考资料
远离组织和机构或公司，让我们谈谈家庭和保姆。 请记住，招聘是双方的销售过程。 保姆候选人将把她最好的一面展现出来，并且几乎总是只展示她最好的一面，令人印象深刻。 作为家长，一定要认清保姆的优缺点，才能合理判断她是您家庭的最佳选择。
知道正确的问题来询问有关保姆的推荐信是了解保姆如何思考、行动和在工作中表现的最有效方法。 您应该始终要求至少有两个托儿推荐人或与申请人无关的人。 有意向的保姆应该能够提供两个或更多参考资料，这样您就可以全面了解他们的技能
向保姆询问参考资料的问题提示。
以下提示将指导招聘父母向推荐人提出正确的问题
#1。 询问就业基础知识
一旦您通过电话获得推荐信，关于即将到来的保姆的推荐信有一些必须问的问题，这将帮助您获得做出正确雇用决定所需的所有信息。 首先，核实保姆向您提供的有关其工作经历的信息是否准确。 问这样的问题：
- 这个人为你工作了多久？
- 他们的工作职责是什么？
- 他们照顾的孩子多大了？ 他们为什么离开？
#2。 交叉检查过去的表现
一旦你核实了他们的工作经历，评估他们的表现细节。 您应该经常询问三个主要方面，以清楚地了解他们在工作中的表现。
询问有关保姆的参考资料的问题建议沟通、可靠性和一致性。 要了解他们在这些领域的表现如何，请尝试提出以下问题：
- 当他们照顾孩子时，您是否觉得自己总是被告知发生了什么？
- 他们为您工作时是否始终可以联系到他们？
- 他们准时吗？在他们为你工作的整个过程中是否一直如此？
#3。 自我介绍和通话目的
向推荐人询问有关保姆的问题应该持续超过推荐人的五分钟时间，并确认这是他们交谈的好时机。 准备好安排时间并耐心等待语音邮件电话标签。 简要描述您正在考虑应聘的职位，并记下推荐人的回答。 夸大此人将全权负责您的孩子这一事实，以引起更坦率的回应。
#4。 问你的问题，然后保持沉默，倾听答案。
不要口头上同意（嗯哼）或不同意（真的吗？）或在对话中插入任何你的感受——这将引导参考指向你正在考虑的方向，而不是向你提供朴实无华的真相。 推荐人的反应可以表明热情、不适、犹豫、担忧或其他关键指标。
＃5。 如果参考不好怎么办。
你可能会得到一个“坏”的参考。 有些推荐人几乎不记得某个人——他们有时难以回忆起某些细节或对该人的表现给出出乎意料的负面评价。 如果推荐人几乎不记得任何细节，则可能是此人为他们工作的时间太久或夸大了他们的角色。 在这些情况下，您需要请求其他参考资料。
询问工作参考的问题
询问有关工作的参考资料的问题是完整背景筛选过程的一个组成部分，例如工作经历验证、教育验证、犯罪记录和机动车报告。
始终向前任经理和同级同事询问有关工作的参考资料。 作为雇主，您不只是想雇用一个能与您相处融洽的人——您还想在引入新团队成员时考虑团队动力以保护您现有的员工。 一些技巧：
- 要求至少两个参考，三个是理想的
- 具体一点——要求你的申请人提供一名主管、一名同事/专业同行和一名个人推荐人
如果你不能问这些问题，说明你还没有设定目标。 有意识地进入每一个电话——以及要发现的项目的清晰列表：
- 这位员工喜欢和什么样的人一起工作？
- 他们如何管理？
- 他们将如何融入您的团队？
此外，参考电话用于深入了解您对申请人可能有的任何问题或保留意见。
关于询问工作参考的问题的提示
#1。 参考问题问前任老板
- 告诉我此人与同事、管理层或客户建立关系的能力。
- 这个人对改变和/或模棱两可的态度有多开放？ 你能告诉我他们表现出灵活性的时间吗？
- 你认为这个人最有可能在什么样的环境中茁壮成长？
#2。 问正式同事或同事的问题
- 你是如何与这名员工一起工作的？ 你们是一个大团队的亲密同事还是远方成员？
- 当你不知所措时，你能依靠这位员工来帮助你吗？
- 该员工是否能够在需要时寻求帮助或支持？
检查工作参考的一些快速提示
- 问题必须与工作表现相关
- 应设计问题以深入了解过去的工作经历和绩效。
- 小心可能越界进入受法律保护的领域的问题。 例如，查询工作缺勤可能会涉及因健康问题导致的缺勤信息，这是法律不允许的。
- 以排除此类问题的方式来表述问题。
向租户询问参考资料的问题
询问有关租户的参考资料的问题不仅仅是阅读印刷报告来找到一个好的租户。 向推荐人提问可以提高找到会照管房产并按时支付租金的租户的几率。 这些参考资料包括他们的雇主、以前的房东和个人参考资料。
不要走捷径，并且在您询问有关租户筛选过程的参考问题时要彻底。 以下是一些最重要的问题。
致租户的现任或前任房东:
- 租约上列出的居住者是谁？
- 他们的租期有多长？
- 他们有宠物吗？
向租户雇主提出的问题：
- 你能确认此人受雇于贵公司吗？
- 他们的平均工作时间是多少？
- 他们的雇佣条件是什么？ 他们是全职还是合同工？
F或租户的个人推荐信:
- 你是怎么认识申请人的？
- 你认识他们多久了？
- 你以前去过他们家吗？ 你会怎么描述它？
你不能问的问题参考
有些问题乍一看似乎无伤大雅，但在参考访谈中提出这些问题可能会产生极端后果。 虽然了解在参考调查中不能问的内容可能具有挑战性，但您应该始终避免某些话题和问题。
你不能问参考的问题的例子
- 与人口统计或个人信息相关的任何内容。 不要询问候选人的性取向、年龄、宗教或类似问题。
- 任何与个人健康有关的事情。 不要询问候选人的病史或是否存在残疾。 您可以询问应聘者是否有能力执行工作要求的任务。
- 任何与信用评分有关的事情。 虽然您可以向求职者索取信用评分，但《公平信用报告法》禁止您询问有关求职者信用评分的参考资料。
- 任何与家庭有关的事情。 不要问候选人是否有（或计划有）孩子或配偶。 如果您担心有家庭的求职者可能没有足够的时间从事这份工作，请询问他们是否认为这份工作的时间要求适合该求职者的推荐信。
总结
在没有对所述个人进行适当的背景调查的情况下随便雇用任何人是粗心的。 这可能会对相关公司产生负面影响，并最终导致其破产。 但是，提出正确的问题或知道不问潜在员工的问题将大大有助于您做出正确的招聘决定。
我相信你已经得到了充分的指导。
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玻璃门。
