职位分析是确定职位职责和需求的有效方法。 在公司确定职位或雇用新员工时，员工、经理和人力资源专家可以使用经过验证的流程进行工作分析。 在此过程中必须收集和分析大量数据和信息。 在这篇文章中，我们将讨论安全工作分析和方法。
什么是工作分析？
工作分析是确定特定职位的职责、责任、技能、目标和工作环境的过程。 它通常用于创建完美的职位描述，但它涵盖的范围远不止这些。 正确完成招聘后，它可以帮助您的员工过渡到他们的新职业并支持他们的长期发展。
在当今的商业文化中，我们必须拓宽工作分析的定义。 它现在包含期望、目标、技能和能力、入职要求、绩效评估信息以及教育员工掌握职位所需的任何其他内容。 如果做得正确，由于其透明度，职位发布中的这种详细程度可以增加您收到的申请数量。 经理、同事和领导可以依靠同样出色的工作来实现不同的目标。 因此，与其将其用于工作描述，不如重新定义它来解释角色如何为团队和组织带来价值。
为什么进行工作分析至关重要？
这包括有关角色、期望、能力、入职计划、日常任务和其他类似元素（而不仅仅是职位描述）的信息， 您的企业 可以将这些信息用于以下举措：
- 人才招聘
- 选择
- 前期洽谈
- 产品培训
- 职业发展
- 健康和安全
- 合规和监管支持
- 耐力
- 终止合同
- 离机
- 甚至更多！
设计具有这种深度的工作分析的一个好处是，它可以提高候选人对如何为公司提供价值以及他们是否有资格这样做的理解。 这将有助于候选人的资格，然后立即融入他们的入职体验，管理人员可以在其中审查目标和任务并制定精确的 30-60-90 天目标。 这也是他们评估生产力以及如何满足角色要求的基础。
在入职阶段设定明确的期望可以为离职工作分析过程增加价值。 如果管理层在为该职位建立明确的期望方面做得很好，而候选人未能达到这些标准，那么它没有成功也就不足为奇了。 通过将这些信息包含在完整的工作分析中，提前对其进行评估，然后对照相同的期望进行检查，双方将清楚地了解哪些需求没有得到满足，从而更友好地离开。
工作分析流程
以下是您需要考虑的分步工作分析过程。
#1。 确定进行工作分析的目的
目的应该与组织的成功和战略目标相关联。 进行就业分析工作的一个突出原因是工作比以往任何时候都更具活力。 技术和竞争经济的需求经常改变职业的性质，迫使重新评估。 快速的组织成长经常涉及建立新的就业类型，这需要制定职位描述。 高流动率或低工作满意度也可能表明需要进行工作分析活动。
高流动率可能表明与外部就业市场相比，员工的价格被低估了。 之前的工作分析结果可能需要更改，因为薪酬决定取决于工作分析。 无聊或重复的工作有时会导致工作满意度低。 工作分析可以帮助您制定新的策略来设计更有趣和要求更高的工作。
#2。 确定要分析的工作
确定了目的之后，就可以确定我们在工作分析中会考虑哪些工作。 另一方面，时间和财务方面的限制通常会限制可以纳入流程的工作总数。 例如，如果组织的离职率很高，我们应该评估数据以发现哪些部门遇到的困难最大。 这项研究决定了项目的方向。 如果公司只是在几个地方扩张或发生重大变化，情况也是如此。 这些工作很适合进行工作分析。
#3。 查看相关背景数据
成功的工作分析经常使用以前完成的工作和新数据。 检查现有的职位描述和组织结构图将为您提供开始从事该项目所需的核心知识。 工作分析有助于理解工作的职责以及它们适合更大工作流程的位置。
#4。 计划和执行工作分析项目
成功的冒险需要仔细的计划。 有必要设计一个包括项目任务和期限的项目行动计划，以及数据收集的最有效的工作分析方法。
#5。 写下职位描述和工作规范
一旦收集和处理了数据，就必须创建文本劳动输出、工作描述和工作规范。 在完成这些文件之前，应对受影响工人及其经理进行代表性抽样评估。 如果需要对文件进行任何更改，可以进行更改并获得相关的最终批准。
#6。 定期审查
对工作描述和工作规范进行有条不紊的定期审查是适当的人力资源实践。 许多 企业 使用轮换方法，我们每年检查组织的一个要素，每三年、四年或五年审查一次整个业务。
为确保工作描述和工作规范在整个评估过程中准确无误，必须有来自组织部门的主管在场。 如果主管发现工作描述已经过时，他们会将这些描述包括在工作分析评估中。 它还提供了一份随机抽样工作以供检查。
安全工作分析
安全工作分析 (SJA) 被用于许多不同的行业，但它在石油和天然气行业以及建筑行业中最为人所知。 SJA 的技术通常是相同的，尽管 SJA 的范围可能因特定行业而异。
安全工作分析是一种系统地审查工作任务或活动的方法，方法是将其分解为较小的子任务并审查每个子任务以评估与之相关的风险。 这允许使用策略来减少或消除与每个子任务相关的风险。
安全工作分析并不是要取代对 HSE 风险评估和风险暴露分析（RVA，也称为 ROS）的要求，而是要在现有风险评估不涵盖给定工作或活动的情况下加强它们。
我们可能会想到在执行潜在危险的工作任务或活动之前暂停和反思的安全工作分析。 通过将工作任务或活动拆分为更小的子任务，您可以更深入地检查您正在做的工作并识别潜在的危险。 这允许您在工作任务/活动之前实施预防措施。
工作分析方法
以下是多种工作分析方法：
#1。 观察方法
三种工作分析方法是基于观察的。 这些是- 直接观察； 工作方法分析，包括时间和运动研究以及微运动分析； 和关键事件方法。
#2。 面试方式
工作分析员和工作人员或专家之间进行讨论。 此外，有人经常用员工经理的材料补充单个和团队员工的访谈，这些员工的活动将被分析。
#3。 每日方法
工作人员有必要仔细记录他们的日常活动。
#4。 技术会议方式
在导师会议的帮助下，该策略聘请了对工作有全面了解的导师服务。 分析师 开始对话，提供有关工作的信息。
#5。 职能工作分析 (JFA)
这是一种记录工作内容的策略，使用精确的术语和系统的工作分析“时间表”。 这对招聘和选拔功能特别有利。
#6。 问卷调查法
在工作分析方法下，这涉及员工何时可以单独或由工作分析师为一组员工完成这些工作。
#7。 工作清单或清单
这些是问卷调查，要求受访者检查或评价特定工作领域所需的行为和/或工人特征。 此外，还提供面向任务或资格/工人的工作清单。
#8。 工作绩效方法
在这种方法中，工作分析师实际从事相关工作，获得有关工作背景方面的第一手资料，例如身体风险、社会需求、情感需求和心理需求。
我究竟如何分析一份工作？
进行成功的工作分析涉及六个步骤。 这包括：
- 审查每个员工的职责
- 调查相关行业角色
- 定义和列举该职位所需的结果
- 找到合适的教育、培训和技能
- 定义薪酬和可能提供的任何福利
- 始终修改和增强每个角色的工作分析
工作分析的目的
在本节中，我们将以详细的形式讨论工作分析的钱包。
#1。 职位介绍
职位描述是一份书面声明，描述了工作人员的活动以及这些活动应如何开展。 它准确地描述了工作内容、环境和就业条件。 一般来说，职位描述遵循标准格式，其中包含职位名称、在职期间必须执行的职能、职位的某些定义特征以及工作人员的权力和责任。 职位描述是招聘、选拔和评估的宝贵资源。 在招聘过程中，职位描述向可能的候选人描述职位。 当组织雇用某人时，职位描述有助于员工了解组织对他或她的期望。
#2。 工作规范
工作规范规定了潜在候选人必须具备的最低可接受资格才能执行工作。 工作分析和工作规范信息确定执行工作所需的技能、知识和能力。 在选择过程中至关重要。
它使选择者能够评估可能的候选人的技能、知识和能力，并评估候选人是否有资格执行该工作。 在工作要求中具有个人特质的候选人将比缺乏这些特质的候选人表现更好。
#3。 工作评估
工作分析还提供用于比较当前工作绩效与预期工作绩效的数据。 为了有效地管理工资，需要定期对员工进行绩效评估。 它区分并提供用于比较相同类型的两个或多个工作的信息。 工作分析提供基本的工作信息。
然后，工作评估评估员工在类似工作中的表现。 如果某人无法达到为某个职位设定的期望水平，他们的报酬将低于那些能够满足组织期望的人。
工作分析示例
此示例将指导您创建工作分析。
职位要求
职责总结：识别和推广适合公司工程材料的新客户。 创建并实施销售流程，包括接触潜在消费者、跟进新客户和现有客户、展示商品和完成交易。 维护所有客户互动和销售数据的数字记录。 生成报告和预测销售。 我们必须达到年度销售目标。
工作责任
- 寻找位于中部地区的新客户
- 创建客户名单
- 与潜在客户联系。
- 经常跟进当前和潜在的消费者。
- 提供销售演示
- 我应该拜访潜在客户。
- 增加您的销售额。
- 跟踪销售报告。
进行工作分析的确切意义是什么？
对某项工作所需的任务、职责和活动的总结称为“工作分析”。 准确的职位分析对于确定每个岗位的薪酬福利、招聘顶尖人才、培训在职员工、规划职业晋升路径、建立职业晋升路径至关重要。
工作分析的三个组成部分是什么？
工作活动、员工素质和工作环境是工作分析中使用的三个基本数据类别。 在这篇文章中，我们将几乎完全专注于与工作相关的动作。 与组织文化一起，工作行为是员工特征的基础。
工作分析的挑战是什么？
在工作分析过程中可能会出现各种其他问题。 其中一些问题包括缺乏足够的时间和资源、当前执行工作的人的扭曲、沟通障碍、使用不适当的问卷和其他形式、缺乏对工作分析过程的验证和审查，以及提供相关信息没有奖励或认可。
常见问题
谁进行工作分析？
公司的人力资源部门或经过培训的工作分析师/顾问可以进行工作分析。
工作分析的三个组成部分是什么？
它们是：工作活动、工人属性和工作环境。
谁创造了工作分析？
20世纪初，IO心理学的两位创始人Frederick Winslow Taylor和Lillian Moller Gilbreth也提出了工作分析的想法。
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