无意识的偏见会影响我们在工作场所的思考和行为方式，无论我们是否意识到这一点。 当大脑每秒处理数百万条信息时，无意识的偏见是有助于决策的心理捷径。 但在招聘和决策方面，这些偏见会导致有偏见的判断并助长偏见，对企业弊大于利。 在招聘时意识到这些偏见尤为重要，因为它们会影响您未来团队的成功程度。
大多数人在考虑偏见时都会想象一个有目的的偏见行为。 然而，隐性或无意识的偏见可能会在您不知情的情况下影响您的行为或选择。 无意识的偏见通常源于不正确、不充分或缺失的信息。
无意识的偏见
已经习得并保存在潜意识中的假设、想法或态度被称为无意识偏见或内隐偏见。 这些偏见是普遍存在的，每个人都将其用作心理启发法以更快地处理信息。 由于生活事件的积累和暴露于各种刻板印象，隐性偏见会随着时间的推移而出现。 大多数时候，当人们想到偏见时，他们看到的是故意的不良行为。 然而，无意识或隐含的偏见可能会在您不知情的情况下影响您的行为或选择。 无意识的偏见通常源于不充分、不正确或错误的信息。 这些偏见会极大地影响工作场所的招聘、晋升和招聘流程。 无意识的偏见是人性的标志，而不是你是一个可怕的人的标志。
尽管内隐倾向并不总是像清晰的想法那样形成良好，但它们可以根深蒂固，并对人们对日常事件的情绪和逻辑反应产生影响。 当幼儿开始从自己的经历中推断事物时，偏见和偏见经常开始出现在他们身上。 父母、教育系统、其他文化组织以及书籍、电影和电视等广受欢迎的媒体也可能使他们受到刻板印象。 因此，无意识的偏见可能会在很长一段时间内发展起来，而不会被注意到。 无意识的偏见有许多不同的形式。 人们如何看待自己的心理过程和推理能力的偏见是最普遍的，例如关注一个人的缺陷与一个人先前存在的信念相吻合。
无意识偏见的例子
这些偏见，包括种族主义、年龄歧视和吸引力偏见，有时依赖于先入为主的观念，当人们不被视为独特的个体时，可能会导致不平等待遇。 尽管这些偏见不常被讨论，但拥有它们可能会导致基于人们的个性而对他们产生偏见。 还有一些无意识的偏见会根据人们的行为方式对他们形成刻板印象。 我们概述了经常对工作场所的求职者和员工产生负面影响的无意识偏见的形式，以及关于如何在做出招聘和解雇决定时防止这些偏见的一些建议。
#1。 亲和偏差
亲和偏见，通常被称为“相似性偏见”，是人们倾向于与具有相似兴趣、背景和经历的人交往。 当招聘团队遇到他们喜欢并有信心与团队相处的人时，通常是因为他们有相似的兴趣、背景和经验。 这会阻止您的团队扩大和变得更加多样化。
通过刻意注意您与候选人的共同点，您可以区分可能会影响您的评估的特征和可以加强您的团队的特定能力、经验和独特品质。 这将帮助您避免称为亲和力偏差的偏差。
#2。 确认偏差
寻找支持一个人的信念和期望的信息并据此采取行动的倾向被称为确认偏差。 或者，仅选择相关数据来支持特定论点。 这削弱了我们批判性和客观思考的能力，这可能导致我们对所获得的信息做出有偏见的解释，并且无法注意到支持相互竞争观点的证据。 尽管事实上每次面试都会自然而然地根据个人的过去进行独特的讨论，但提出标准化的、基于技能的问题是至关重要的，这些问题可以为每位申请人提供平等的脱颖而出的机会。 通过这样做，您可以阻止您的团队提出太多可能导致确认偏差的即兴问题。
#3。 归因偏差
尽管这看起来似乎是无辜的，但人们往往会在完全了解他人的情况之前做出仓促的判断和毫无根据的假设。 由于求职者简历中的异常信息或面试期间的意外行为，归因偏差可能会导致招聘经理和招聘人员将潜在客户排除在对该职位的考虑之外。
#4。 性别偏见
性别歧视是性别偏见的另一个术语，它是对一种性别的偏好。 无意中将各种先入之见与不同性别联系起来会导致这种偏见。 组织内部关系的动态和招聘程序可能会受到这种偏见的影响。 尽管他们具有可比的资格和工作经验，但招聘小组可能更青睐男性候选人而不是女性候选人，作为这种招聘偏见的一个例子。
#5。 年龄歧视
与年轻人相比，老年人更容易受到年龄歧视的影响。 在 50 岁以上的工人中，约有三分之二认为年长工人受到歧视。 由于企业倾向于重视年轻人，因此随着职业的发展，员工转行、找工作或晋升变得更加困难。 即使经验和专业知识是任何成功公司的基本特征，也是如此。 教育您的团队认识到年龄歧视问题并消除对所有年龄段员工的一些常见误解，以防止工作场所出现年龄歧视。
如何克服无意识的偏见
认识到每个人都有它并挑战他们思考它的方式是美妙的第一步。 对工作有直接影响的无意识偏见包括：
- 亲和偏差-倾向于被与我们相似的人所吸引。
- 光环效应 是仅仅因为你喜欢他们就倾向于认为一个人的所有方面都是积极的。
- 认知偏差— 倾向于对特定群体建立偏见和假设，这会阻止人们对这些类别中的个人形成有效的结论。
- 确认偏误：人们倾向于寻找能够证实他们先入为主的观念或想法的信息。
无意识的信念，无论是积极的还是消极的，都会导致结构性和系统性的不平等，因为它们在我们有意识的意识之外起作用。 如果我们想减少它，我们必须首先意识到它。 以下策略可能有用：
你可以通过以下方式了解到你也有隐性或无意识的偏见 哈佛隐性偏见关联测试 (IAT)。 知道它们是真实的会增加您以后不会让这些无意识的偏见影响您的行为的可能性。
鼓励建设性的群际互动。 与该群体成员的互动有助于减少对该群体的无意识偏见。 例如，与来自其他背景的人一起参加活动。
反刻板印象。 通过接触挑战长期以来对特定群体的先入之见的材料，例如男护士的照片，可以消除基于性别的刻板印象。
隐性偏见训练。 虽然提高意识是有帮助的，但它不足以消除无意识的偏见。 最有效的培训举措是帮助人们以非对抗的方式识别他们的偏见，然后引导他们找到减少和控制偏见所需的资源。
无意识偏见测试
无意识偏见测试量化了本能或无意识偏见。 刻板印象、偏见和歧视是建立在这些偏见的基础上的。 Project Implicit 是一群来自知名大学的学者，他们分发了一份最新的考试。 内隐联想测试 (IAT)，也称为内隐联想量表，试图帮助人们识别他们的偏见。 偏差测试旨在量化某些群体与判断或先入之见相关的程度。 这些偏见测试的结果可以更准确地描述人们如何看待内部群体之外的人。 内隐联想测试 (IAT) 评估想法与判断或刻板印象之间的关系强度，以确定一个人的内隐或潜意识偏见。 Project Implicit 于 1998 年首次发布此测试，此后定期更新和改进。
该测试评估对计算机图像的响应时间作为隐性偏见的代表。 这是一个在线测试，包括对一系列文字和图片的简短回复。 许多人发现他们的结果中所代表的偏见是出乎意料和令人痛苦的，尤其是隐性偏见领域的知名学者和那些发誓要为公民权利、平等和多样性而努力的人。 此免责声明由网站本身提供：传闻人们并不总是“说出自己的想法”，而且众所周知，他们并不总是“表达自己的想法”。 科学心理学必须理解这些差异。 这个网站提供了一种技术，与早期的技术相比，它更有效地说明了有意识-无意识的差异。
针对无意识偏见的培训
无意识或隐性偏见培训是企业可以采取的有益行动之一，可以帮助各个级别的员工识别、理解和管理可能阻碍 DEI 项目和目标以及错误决策的隐藏偏见。 无意识的偏见经常表现为假设人们或特定群体由于种族而更有可能拥有特定的才能，或者女性一旦有了孩子就会离开劳动力队伍。 三个短片构成了无意识的偏见训练。 他们是：
理解偏差：
这一集着眼于有意识和无意识的工作场所偏见的概念，以及不言而喻的偏见如何影响工作和日常生活中的选择。 此外，还涵盖了增加人们对无意识偏见影响的敏感性的风险因素。
认识偏见：
这一集讨论了一些最普遍的偏见类型以及它们如何对员工产生影响。 它们包括年龄歧视、光环效应、确认偏见、亲和力偏见、身高偏见、归因偏见、美貌偏见等等。
反偏见：
尽管偏见是人性的自然组成部分，但可以对其进行控制以减少不利影响。 这一集着眼于克服工作中偏见的一些方法、程序和策略。 它还讨论了人们在发现偏见或被指控有偏见时可以做什么。 每个工作场所的选择，例如雇用、招聘、晋升、绩效评估和纪律，都可能受到无意识偏见的显着影响。 与组织外部人员（例如客户、供应商、业务合作伙伴和协会成员）的互动也可能受到无意识偏见的影响。 偏见都可能导致错误的决定或歧视行为，因为它们都是基于各种不同的特征和假设。
关键外卖
更多地了解无意识偏见是至关重要的第一步。 实施计划，让员工了解无意识的偏见，包括语言如何疏远求职者和同事。 培训课程是为未来领导人应如何实施包容性平等和多样化政策制定指导方针的好时机。
5 种无意识偏见是什么？
无意识偏见：类型和实例
- 性别偏见. 纯粹根据性别对某人形成刻板印象的行为被称为性别偏见。”
- 美的偏见. 表现出美貌偏见的员工仅根据外表对他人做出判断或假设。 ……
- 从众偏见
- 亲和偏差
- 确认偏差。
什么是工作场所的无意识偏见？
工作场所的无意识偏见是人们在不了解所有事实的情况下对同事做出判断的倾向。 刻板印象、先前的观念、先前的经验和直觉都可能导致偏见。 当某人不知道偏见时，就会产生无意识的偏见。
什么是无意识偏见，为什么会发生？
当我们根据过去的经验、根深蒂固的思维模式、假设或解释做出判断或决定而不自知时，就会发生无意识的偏见。 无意识的偏见源于缺乏专业的自我意识。 所以，转行的想法会让你在专业层面上感到不安。
结论
为了与无意识偏见作斗争，我们必须承认它的存在，考虑偏见的本质，弄清楚它如何影响我们的信念，然后下决心付诸实践有效的行为改变策略。
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参考资料
