雇主们承认薪资透明度是一种趋势，尽管绝大多数州尚未强制实行。 根据人力资源管理协会于 14 年 2023 月 42 日同工同酬日发布的研究，在接受调查的 1,300 多名人力资源专业人士中，至少有 XNUMX% 的公司必须在招聘广告中披露工资范围。 但薪资透明度到底是什么？ 那么，本文将讨论什么是薪资透明度以及谁需要它。
什么是薪酬透明度？
薪资透明度是指向潜在雇员和现任雇员公开披露工资信息的做法。 虽然有些公司可能只在面试过程中的特定时刻通知特定部门的员工或候选人。 一些企业可能会在招聘广告中公开分享这些信息。
当雇主透露有关薪资的信息时，薪资透明度就会发生。 在美国，要求公司遵守薪酬透明度要求的法律正在逐渐普及。 自 2020 年以来，已有 XNUMX 个州和 XNUMX 个地方通过了立法。
薪酬透明度可以带来哪些可能的优势
根据 2023 年 XNUMX 月《哈佛商业评论》发表的一项研究，薪酬透明度降低了薪酬差距。 这反过来又可以阻止基于性别、性取向、年龄、宗教和其他因素的工资歧视。 这个想法很简单。 这些信息对于潜在招聘者和现有员工在谈判薪资时可能很有用。
哪些州有要求薪资透明度的立法
根据州和地方政府的官方网站、新闻稿和其他文件，以下州和地方制定了薪酬透明度规则：
#1. 加利福尼亚州
自 1 年 2023 月 XNUMX 日起生效。
由于加州同工同酬法案的改革，拥有 15 名或以上员工的公司现在必须在任何招聘启事中披露薪资标准。 如果这个职位可能在加利福尼亚州填补的话。 这意味着远程工作人员也被考虑在内。 违规后果：每次违规将处以至少 100 美元、最多 10,000 美元的民事罚款。
#2. 科罗拉多州
自 1 年 2021 月 XNUMX 日起生效。
根据科罗拉多州同工同酬法案，雇主必须将任何职位空缺、晋升前景和薪资标准通知所有工人。 违规后果：每次违规罚款 500 至 10,000 美元。
#3. 康涅狄格
自 1 年 2021 月 XNUMX 日起生效。
第 21-30 号公共法要求雇主根据要求向任何候选人或工人提供某个职位的薪资范围。
#4。 马里兰
自 1 年 2020 月 XNUMX 日起生效。
根据马里兰州同工同酬法，雇主有义务向申请者提供某个职位的薪资范围。
第二次违规后将处以民事罚款。 首次违规每名申请人 300 美元起，后续违规每人申请 600 美元。
#5. 内华达
自 1 年 2021 月 XNUMX 日起生效。
内华达州法律要求雇主披露任何新设立职位、晋升或职位调动的工资或补偿范围或费率。
违规后果包括律师费和每次违规 5,000 美元的罚款。
#6. 纽约
自 17 年 2023 月 XNUMX 日起生效。
纽约州的全州薪酬透明度法规预计将于 XNUMX 月生效。 法律要求雇主在每一份雇佣、晋升或内部调动广告中声明工资或补偿范围。
违规后果包括首次违规处以 1,000 美元民事罚款，第二次处以 2,000 美元民事罚款，第三次或任何后续违规处以 3,000 美元民事罚款。
#7. 罗德岛州普罗维登斯
自 1 年 2023 月 XNUMX 日起生效。
对违规行为的处罚包括首次违规罚款 1,000 美元起，第一次违规后五年内第二次违规罚款 2,500 美元起。 七年内犯三次或以上的，罚款 5,000 美元。
#8. 华盛顿
自 1 年 2023 月 XNUMX 日起生效。
只有拥有 15 名或以上员工的企业才受此约束。
首次违规将处以最高 500 美元的民事处罚，以后再犯则将处以最高 1,000 美元或损害赔偿金 10%（以较高者为准）的民事处罚。
有法律要求工资透明的地方政府
#1。 俄亥俄州克利夫兰
自 13 年 2020 月 XNUMX 日起生效。
辛辛那提市第 83 号条例禁止拥有 15 名或以上员工的公司向求职者询问其工资历史，并规定如果求职者获得工作机会，雇主必须披露该职位的薪资标准。
如果发生违规行为，求职者可以提出私人诉讼，要求赔偿损失和律师费。
#2. 纽约伊萨卡
自 1 年 2022 月 XNUMX 日起生效。
除了未来的纽约州法律外，伊萨卡的雇主还必须披露职位的最低和最高工资以及晋升和调动的前景。
＃3。 泽西城市
自 13 年 2022 月 XNUMX 日起生效。
根据泽西市法规第 148 章的补充规定，必须为在泽西市经营且拥有 XNUMX 名或以上雇员的雇主或独立承包商提供所有空缺职位的最低和最高工资和/或小时薪酬。
违规后果：任何违法行为的最高处罚为最高 2,000 美元的罚款、90 天监禁或 90 天社区服务。
#4。 纽约
自 1 年 2022 月 30 日起生效。只要雇主在 XNUMX 天内纠正问题，首次投诉违规行为就不会被罚款。
#5。 日本东京
自 25 年 2020 月 XNUMX 日起生效。
根据薪酬公平法，拥有 15 名或以上雇员的雇主不得询问申请人过去的工资。 如果候选人获得工作机会，这些雇主必须披露该工作的工资标准。
如果发生违规行为，求职者可以提出私人诉讼，要求赔偿损失和律师费。
＃6。 纽约州威彻斯特县
自 6 年 2022 月 XNUMX 日起生效。
这适用于必须在威彻斯特县内全部或部分填补的任何职位。
此次对威彻斯特县法规的修改要求，除了未来的纽约州法律之外，拥有四名或以上员工的雇主还必须在招聘广告中提供工资范围。
如何成功实施薪酬透明度
尽管每家公司对于薪酬透明度以及什么对他们有效有不同的看法，但企业可以采取一些简单的措施来实现薪酬透明度。
#1. 确定贵公司薪资透明度的表现。
霍尔特意识到，并非每个企业都应该采用开放工资模式。 PayScale 将薪资透明度分为五个级别。 第一步是向员工解释他们的起薪，这是最低工资。
公司在第三步中向员工提供有关其薪酬计划的信息。 以及公司的薪酬理念和可用职位的薪酬范围。 一般来说，科罗拉多州的同工同酬法案要求第三阶段工资披露。
#2. 通过进行薪酬分析来识别薪酬差异
当公司承诺薪酬透明度时，经常会出现薪酬不一致的情况。 对于快速扩张的企业尤其如此。 对于每个职能，首先进行薪酬研究并寻找“红圈”人员。 这些员工的收入比其他同等职位的人多或少。
下一阶段是调查工资差距悬殊的原因。 个人的职责可能与其工作描述不相符。 或者他们换了角色但薪水保持不变。 如果对差异没有公正的解释，经理或人力资源领导者需要做出必要的调整。
＃3。 使用客观数据确定薪资
花了很多时间考虑 Buffer 的公平性。 与业务运营总监合作，制定 Buffer 员工薪酬方法和概念。 该方法已经进行了多次修订，哈伯德继续对其进行评估，并根据更新的信息重新对角色进行基准测试。 当前版本考虑了一个人的角色的市场价格、他们的专业水平以及他们所在位置的生活成本。
＃4。 让经理和员工认同
领导团队是 Holt 和她的同事在实施 PayScale 薪酬透明度战略时首先针对的目标群体。 他们就绩效管理、新的薪酬理念和职业框架进行了长时间的讨论。 这包括如何指导员工并协助他们的职业发展，以及如何帮助他们确定目标的讨论。 目标是为管理人员提供与员工就薪酬透明度进行必要讨论所需的知识和资源。
＃5。 与员工讨论政策
当您制定明确的政策后，请向您的员工传达您的政策。 这可以通过向整个组织展示薪酬理念和绩效框架来实现，但也应该在与经理的一对一会议中再次强调。 由于经理是晋升和个人薪酬的决定者，因此必须教会他们如何回应有关薪酬的询问并参与有关员工绩效的持续讨论。
薪酬透明的优势
#1. 有助于强化企业文化
最后，工资不仅仅是一笔钱。 在 PayScale 的人事官员中，薪资代表了组织的价值观，通常基于职位、期望和绩效。 薪酬透明度迫使组织分析这些因素如何影响工资决策，这有助于揭露偏见并创造一个更受欢迎的工作场所。
#2. 针对性别工资差距的任务
薪酬的保密性导致性别薪酬差距长期存在，这使得女性员工很难确定自己的薪酬是否低于男性同事。 当员工和候选人了解其职位的薪酬范围时，导致工资不平等的偏见就不太可能出现。
＃3。 提供更好的候选人体验
在不了解该职位的收入潜力的情况下申请工作可能会带来压力，甚至耗时。 事实上，在招聘信息方面，79% 的求职者和工人都表示他们希望工资有一定程度的透明度。 另外 32% 的人希望在招聘启事和其他就业相关信息中完整披露薪资。
薪酬透明的缺点
#1. 实施起来很难
没有什么可以对员工保密的，因此，如果有人获得加薪或晋升，其他员工自然会想知道为什么他们没有得到同样的考虑。 此外，人们对于薪酬公式应解决哪些问题有自己的想法。 尽管进行这些讨论可能具有挑战性。
#2. 为叛徒打开大门
落后的公司可能会看到高层人员离开，去寻找透明度和薪酬更高的职位，因为候选人和员工都在寻求具有明确收入潜力的机会。 如果竞争对手的企业能够为类似的工作支付更高的工资，即使是对其薪酬政策非常开放的企业也可能面临失去员工的风险。
纽约市薪资透明度法
Hochul 州长于 9427 年 21 月 2022 日签署了参议院法案 SXNUMXA，该法案将《纽约劳动法》修改为法律，要求涵盖的公司在招聘广告和广告中提供薪资范围。不过，也有一些重大变化。
#1. 涵盖的雇主
该法律适用于拥有四名或以上雇员的纽约雇主，但目前尚不清楚是所有雇员还是仅在纽约工作的雇员都符合这一要求。 值得注意的是，与纽约市的法令不同，独立承包商没有被考虑在内。
#2. 带薪职位
该法规涵盖了能够或将要（至少部分）在纽约州执行的工作。 从纽约进行的远程就业招聘广告可能受到该立法的保护。 然而，它没有详细说明它与理论上可能从纽约执行的远程职位有多大关系，即使它们最终是从其他州执行的。
与市法规相反，州法律进一步规定，涵盖的雇主： (1) 在张贴或广告中包含职位描述（如果有）； (2) 保留所涵盖职业的薪酬范围记录（如果存在此类记录）。 法律没有规定公司必须保存这些记录的时间长度。
＃3。 处罚和执行
NYDOL 拥有对违反薪酬透明度规则的民事罚款的专属权力，是州法律的唯一执行机构。 NYDOL 对首次违规处以 1,000 美元的最高罚款，对第二次违规处以 2,000 美元的罚款，对第三次或后续违规处以 3,000 美元的最高罚款。 值得注意的是，与纽约市法规相比，州法律没有为雇主提供在执行任何民事处罚之前纠正首次违规行为的机会。
相比之下，该市的立法允许雇员在民事法庭起诉雇主，但不允许求职者。
＃4。 遵守有关薪酬透明度的不同法律
最近一波要求州和地方层面披露薪酬的法律包括纽约州的法律。 然而，由于威彻斯特薪酬透明度法规规定，它“在全州范围内的立法生效之日即无效”，与当地法规“相同或基本相似”，因此威彻斯特县的雇主可能只受州法律的约束。
＃6。 要点
由于州法规要求 NYDOL 制定所有相关规则和条例，因此可能会提供指导。 在此期间，纽约州的相关企业应采取行动，确保遵守 XNUMX 月生效的新薪酬透明度规则。
加州薪资透明度法
该法律已经生效：加利福尼亚州于 54 月初纳入了企业披露的工资范围。 到61月底，这一比例已增至8%。 该法律实施一周多一点后，到 XNUMX 月 XNUMX 日，这一比例已增至 XNUMX%。
科罗拉多州薪资透明度
美国科罗拉多州的薪酬透明度法是进步的。 自2021年以来，其法律一直要求同工同酬，要求招聘广告和招聘/晋升程序中的薪酬透明度，并保障工人查询工资的能力。
该州是最早制定要求公布薪酬等级的法律和促进薪酬透明度的法规的国家之一。 从那时起，其他一些州和地区通过了立法，要求公司在招聘广告中或应求职者的要求披露工资范围。
同工同酬法案 (EPEWA) 或 SB19-085 是科罗拉多州薪酬透明度法规的名称。 它试图减少基于性别或其他受保护特征的薪酬不平等，并鼓励就业过程中的公开和公平。
它适用于哪些雇主？
任何至少有一名员工在科罗拉多州工作的组织均须遵守该法案。
关键先决条件。 同工同酬、工资表公开、工资历史禁令、与他人自由讨论收入而不必担心遭到报复以及记录保存要求是科罗拉多州工资透明度法规的五个关键部分。
薪资透明是好事吗？
雇主和雇员可以通过薪酬透明来建立信任。 当员工了解薪酬的设定方式并认为流程公平时，他们更有可能感到被赏识和参与。 结果，士气、产出和总体工作满意度都可能提高。
美国的薪酬透明度法是什么？
为了回应求职者或雇员的要求，雇主必须提供补偿率和工资范围。 雇主必须提交年度报告，其中包括工资和薪金信息。 雇主必须在向内部和外部候选人发布的招聘信息中披露薪资范围。
哪些州要求薪酬透明度？
显示已通过或正在讨论薪资透明度立法的州的地图。 加利福尼亚州、科罗拉多州、康涅狄格州*、马里兰州*、内华达州、纽约州、罗德岛州和华盛顿州均已通过立法。
2023 年薪酬透明度如何？
按工作类别、肤色、种族和性别细分的中位数和平均每小时工资是 2023 年新的附加要求之一。拥有 100 名或以上劳务承包商的雇主必须提交一份补充报告，其中包含这些工人的薪酬信息，该报告应与其人力资源公司合作准备。
我可以与同事讨论我的薪水吗？
根据《国家劳动关系法》（NLRA 或该法案），员工有权与工作地点的其他员工讨论薪酬。
结论
薪酬透明度从根本上来说是组织内讨论员工薪酬的一种方法。 尽管这个概念可能看起来不受欢迎，但随着时间的推移，随着强制薪酬透明度的立法不断增加，它已经受到欢迎。
参考资料
