相信我，解雇一名员工并不是那么容易，但作为领导者，如果需要的话，这是你必须要做的事情。 做出此类决定是有原因的，它们可能包括绩效不佳、误导或不道德的行为或言论、财产损失、违反业务政策等。 虽然解雇员工是正当的，但企业不得采取歧视性或报复性解雇做法，例如因工人的移民身份而解雇他们或拒绝接受测谎仪测试。 尽管经济衰退是雇主让员工出门的另一个原因，但有一种解雇某人的聪明方法，也有一些步骤可以避免解雇员工的财务、心理，有时还包括法律成本，包括要做什么和做什么别说。
什么是解雇某人的正当理由？
除了表现不佳之外，公司解雇员工还有其他几个原因。 以下是其中一些正当理由
- 误导性工作申请
- 盗窃或滥用公司财产
- 过度缺席
- 工作表现不佳
- 不道德的行为
- 性骚扰
- 欺凌
- 暴力
- 全天候吸毒或酗酒
- 公司财产损失
当你解雇员工时你会说什么？
把消息告诉你的团队。 说实话，但不要详细说明他们被解雇的原因。 就解雇一事向同事坦诚相待，否则他们可能也会担心自己服务的安全，但尊重员工的隐私权也很重要。
你如何解雇有毒的员工？
如果员工对工作的态度变得无法忍受，经理和企业主可以解雇有毒的员工。 但是，您不只是因为想解雇某人，这一定是因为此人表现不佳或具有影响企业成功的特质或属性。 以下是关于如何解雇有毒员工的行之有效的步骤。
#1。 安排会议讨论手头的行为或问题
解雇有毒员工的第一步就是安排一次会议来审查此人的行为。 尽可能不要单独执行此操作。
重要的是要有目击者在场，他可以证明谁说了什么。 您希望举行一次安静、私密的会议，但您还必须为任何潜在的后果做好准备。
#2。 对问题进行清晰详细的描述
尽可能明确，以便您可以有效地请求纠正并评估任何由此产生的行为修改。
#3。 处理员工反应
您多久遇到一次这个问题，这是您第一次处理它吗？ 如果是这样，有罪的员工可能会表现出震惊和沮丧，变得防御起来，并强调他或她的成就。
#4。 必要时给予应有的信任
在这一点上，承认他们的成就，然后解释说你不是在批评他们的工作，而是在批评他们的态度。
#5。 避免采取激进的
一个常见的陷阱是陷入为自己的行为辩护的过程中。 不要那样做； 相反，重申问题和您的目标以刺激行动。
#6。 记录下来
快速总结讨论的内容和决定的内容。 仔细详细说明员工的违规行为、预期的行为变化、评估成功的指标以及未能达到目标的影响。
#7。 安排后续会议
要检查您的进度，请确保召开后续会议。 确保你的证人在场，并提出你之前谈过的任何事情。
#8。 给改进的空间
在解雇员工之前，请给予改进的空间。 然后观察宽限期，看看结果如何。 如果您注意到他们在通知截止日期后有所改善，请承认员工的努力。
#10。 如果没有改善就解雇员工
如果在宽限期后没有改善，就解雇该员工。 不要浪费一秒钟的时间解雇那个工人，因为他们的试用时间到了。 同样，确保以直接方式处理员工的解雇。 该员工一直处于试用期，但未能进行必要的修改（提供证明），今天是雇佣的最后一天。
你应该告诉员工你为什么要解雇他们吗？
当然，你应该。 尽管这取决于雇主、职位和相关公司。 但是，不告诉某人他们做错了什么就惩罚他或她是错误的。 所以告诉别人你为什么选择解雇他们实际上是正确的。 美国的一些州也需要它。
如何通过电话解雇某人
有几种方法可以解雇表现不令企业满意的人。 您可以发送邮件，邀请此人到您的办公室，然后交出解雇信，或者直接通过电话解雇他们。 然而，通过电话解雇某人并不理想，当然，除非他们的工作性质允许这样。 但是，你不能只打电话给某人并通过电话解雇他们。 更像是在电话里说“嘿，你好鲍勃，你被解雇了，这听起来不合逻辑。”
更合适的做法是通过电话或视频聊天安排与员工的会面，如果您想通过电话终止他们，让 HR 倾听。 此外，重要的是要给员工足够的时间来处理消息，找出是否有任何物品需要运送给他们，并准备好在电话结束后立即发送的后续电子邮件。
#1。 安排与员工的电话会议
如果您想通过电话解雇某人，请先安排与此人的会面，就像您亲自解雇他们时所做的那样，并确保他们知道会面将通过电话进行。 为了使这更合乎道德，您可以简单地安排一次视频会议。
#2。 涉及公司人力资源
好吧，这并不完全重要，但您可以选择让贵公司的人力资源部参加会议。 您也可以继续安排没有他们的会议。 如果您不打算让人力资源团队参与进来，则必须将他们介绍给员工。
#3。 释放重磅炸弹
根据员工的工作性质，召开紧急会议会让他们都兴奋起来。 因此，在不浪费时间的情况下告诉员工会议的目的很重要。
#4。 提及绩效目标并为员工提供机会
你不会无缘无故解雇某人。 必须有做出决定的依据。 提出员工过去的绩效目标以及如何通过电话和面对面实现这些目标同样重要。
#6。 通知他们您将发送后续电子邮件
重申公司同意解雇该员工是对双方最好的选择，不会因员工的任何抗议而屈服。 为了进一步减少阻力并保持电话朝着正确的方向前进，请告知员工您（或人力资源部）将向他们发送一封后续电子邮件，其中包含所有必要的文书工作，以确认他们的离职。
#7。 在需要时提供福利
如果您的公司向员工提供健康福利或其他福利，您可以决定使用企业级邮件将其发送给他们。 例如，如果您此时发送一份电子 COBRA 医疗文件，员工在离职后将能够在一定时间内保留他们的保险。
这也是您发送电子 COBRA 医疗保健文件的机会，该文件可让员工在离职后保留一定时间的健康保险。
#8。 申请商业个人物品
如果员工持有业务个人物品，现在是要求归还这些物品的最佳时机。 同样，您必须获得工作人员的确认，才能将个人物品退回工作人员的首选地址。
#9。 感谢与善意
不要说任何花哨的话； 只需对他们为组织工作所花费的时间表示感谢，并对他们的未来抱负表示最良好的祝愿。
解雇某人时不应该说什么
除非员工对企业的发展没有任何贡献，否则解雇他们并不容易。 如果犯了罪，那就不难了，因为你肯定会站在那个基础上。 但是，如果您打算从中获得最大收益，则必须将企业的福祉置于情绪之上。 这包括解雇对您的业务增长没有贡献的人。
1.“嘿，这对我来说很难
这对您来说很容易，但请记住，您不是即将失业的人，需要照顾家人，当然还有很多账单要付。
换句话说，这对你来说不可能比对即将被解雇的人更难。 尽管这对您来说具有挑战性，但对您的员工而言，情况更具挑战性。
#2。 “你仍然是这项业务的一部分
喜欢认真吗？ 你会放手还是解雇对公司如此重要的人？ 当然不是。 尽管这听起来很鼓舞人心，但这并不是一种鼓励。
#3。 “嘿，我不知道该怎么说”
你不应该做的一件事就是在你打算解雇某人时浪费他们的时间。 您确切地知道您或企业的管理层已经决定了什么。 所以切入正题，不要浪费时间。
#4。 “请原谅电子邮件，但你被解雇了”
请不要尝试这个； 这是不道德的。 用一封电子邮件解雇某人是件很过分的事，但添加这种陈词滥调是完全没有必要的。
#5。 “我很抱歉，但我们决定走不同的方向”
转向不同的方向？ 这是一个不涉及员工的方向，也不关心他没有工作将如何生存，对吧？ 刚刚忘记。 不，你决定解雇你面前的人。 如果有充分的理由解雇某人，则假设您进行了研究并提出了如何提高其绩效的计划。 员工也会知道他们被解雇的原因。 所以直接进入正题。
#6。 “报告显示你的表现低于你的队友
这不是真人秀节目，这意味着您不应该比较员工。 一般而言，应根据员工是否满足业务绩效要求而不是他们是否比其他人更有效率来证明员工的合理性。
如果您需要解雇某人，请不要进行比较。 不是因为比较，而是如果员工经常错过最后期限、达不到目标或行为不当，他们就应该被解雇。
#7。 “嘿，我很抱歉，但我们正在裁员
如果你在裁员，经济是罪魁祸首，因为企业必须有效地管理他们的资源。 但是，解雇某人和解雇他们是有区别的。 第一个是不开心造成的，而第二个可能是你无法控制的事情造成的。
那么当你声称要裁员然后在解雇你的员工后让其他人来填补这个职位时会发生什么？ 他可以为此起诉你，所以与其说谎，不如开门见山。
#8。 “有人会收拾你的东西，马上离开
这听起来更像是在说我需要带你离开这里，因为不再需要你的服务，嘿，有人会收走你的物品。 你被开除了; 离开。 这听起来很有趣，但确实有这样的公司，相信我，这并不完全是礼貌。
每个被解雇的工人都不需要被护送离开大楼，除非有理由相信如果他们离开时没有人看着他们会造成麻烦。
我在一家公司工作，该公司的政策是让解雇的员工走出大楼。 我讨厌这样做。 被解雇的员工不是罪犯。 他们也不应该丢脸散步。 除非你有理由相信你的员工在离开时没有受到监督会引起问题，否则没有必要护送每个被解雇的人离开。
#9。 “对不起，我们别无选择，你被解雇了
当然，您可以选择； 如果你考虑过他或她的感受，你就不会就这样放过他或她。 总有其他选择。 你也有一个选择：忍受他或她犯下的任何错误，或者原谅他们表现不佳，但你选择了放手或离开。 所以请尽量不要听起来好像解雇某人是你唯一的选择。
#10。 “嘿，我知道你的感受”
在你告诉某人你要解雇他们之前，了解他们的感受并确保你了解他们的个人和家庭生活。 当您不是因承担大量责任而失去工作的人时，您还能如何了解他们的感受？
参考资料
